Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank

những nền văn hóa ít biểu hiện cảm xúc hơn nền văn hóa của chính mình mà điều chỉnh hành vi cho phù hợp với hoàn cảnh.

Hai là có hướng dẫn đối với các cán bộ quản lý mới để trong trường hợp có sự tranh luận gay gắt trong các cuộc họp hay phản ứng của nhân viên về một vấn đề gì đó thì xem đó là một việc bình thường trong văn hóa của VPBank và lãnh đạo có trách nhiệm giải quyết vấn đề một cách thấu đáo.

4.2.4 Sự rõ ràng và không rõ ràng

Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam và Ấn Độ tại VPBank là những người theo xu hướng rõ ràng trong đó các cán bộ người Singapore/Malaysia lại theo xu hướng không rõ ràng, kết quả này hơi bất ngờ tại VPBank so với kết quả nghiên cứu chung theo văn hóa quốc gia nói chung của các công trình nghiên cứu khác. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.

Giải pháp đưa ra:đối với nét văn hóa hành của VPBank là khá tiến bộ vì vậy VPBank cần phát huy và khuyến khích sự rõ ràng trong giao tiếp cũng như trong quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.

4.2.5 Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân

Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam không thể hiện rõ ràng trong khi đó các cán bộ người Ấn Độ lại rất quan trọng về nguồn gốc, ngược lại các cán bộ người Singapore/Malaysia thì theo chủ nghĩa thành tích; xét theo chức vụ thì các cán bộ Quản lý từ cấp cơ sở có xu hướng theo chủ nghĩa nguồn gốc và địa vị. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.

Giải pháp đưa ra:

Một là để đánh giá một người để bổ nhiệm, thăng tiến làm quản lý sẽ cho nhiều trọng số đánh giá vào nguồn gốc gia đình, bằng cấp, danh tiếng của trường đại học đã theo học, kinh nghiệm làm việc trong các công ty danh tiếng. Những thành tựu thực sự trong công việc mà người đó đã đạt được sẽ nhận được trọng số vừa phải. Đồng thời khi

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.

bổ nhiệm cũng phải xét tới yếu tố thâm niên và tuổi tác. Như vậy khi bổ nhiệm người

đó sẽ thuận lợi khi được sự tôn trọng của đồng nghiệp.

Hai là có hướng dẫn cho các cán bộ nước ngoài khi làm việc tại VPBank cần chú ý đến tính cấp bậc cao, cũng như tôn trọng người cao tuổi, vì tuổi tác thường được coi là đi kèm với kinh nghiệm, sự khôn ngoan, sự hiểu biết và bản lĩnh.

4.2.6 Thái độ với Thời gian

Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Giới tính thì các cán bộ Nam giới theo chủ nghĩa thời gian, đối với Nữ giới không thể hiện một cách rõ ràng. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.

Giải pháp đưa ra:xu hướng theo thời gian ở Nam giới là tốt và phù hợp với chuẩn mực văn hóa Âu/Mỹ, điều này cần được phát huy. VPBank cần có hướng dẫn đặc điểm này trong sổ tay văn hóa cho các cán bộ quản lý để khi giao việc và phân công công việc cho Nam giới cần chú ý và giao họ xử lý các công việc theo tuần tự, tránh giao nhiều việc chồng chéo nhau.

4.2.7 Thái độ với môi trường

Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ người Việt Nam và Ấn Độ là nhóm chịu sự kiểm soát bên ngoài trong đó nhóm quốc tịch Singapore/Malaysia lại chịu sự kiểm soát bên trong. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.

Giải pháp đưa ra:do nhóm người Việt và Ấn chịu sự kiểm soát bên ngoài nên xu hướng thiếu tính chủ động nhằm đưa ra ý kiến điều chỉnh quy trình làm việc, môi trường làm việc cho tốt hơn. Để tăng cường tính chủ động của nhóm này nhà quản trị cần thường xuyên nêu ra những định hướng cụ thể, giao nhiệm vụ rõ ràng và cụ thể, cũng như chịu trách nhiệm cho từng cá nhân.

4.3 Kết luận chương

Trong chương này tác giả đã giới thiệu về định hướng phát triển văn hóa của VPBank đó là phát triển tổ chức đa văn hóa phù hợp với tiêu chuẩn và chuẩn mực quốc tế đồng thời phát huy các thế mạnh sẵn có của mình.

Trong nội dung tiếp theo của Chương tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển văn hóa VPBank theo bảy khía cạnh văn hóa:

- Tính phổ biến và tính cụ thể

- Tính cá nhân và tính tập thể

- Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc

- Sự rõ ràng và không rõ ràng

- Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân

- Thái độ với Thời gian

- Thái độ với môi trường

Với các giải pháp được tác giả nêu ra, hy vọng sẽ được Ban lãnh đạo VPBank xem xét và áp dụng nhằm góp phần phát triển và nâng cao VHDN của VPBank.

KẾT LUẬN

Luận văn này cố gắng đóng góp một phần rất nhỏ vào việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho một tổ chức. Trong phần đầu của luận văn này đã tập trung vào xem xét nghiên cứu các khái niệm và mô hình về văn hóa, từ các mô hình nghiên cứu tác giả đã lựa chọn mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars để giới thiệu chi tiết nhằm phục vụ việc nghiên cứu chi tiết văn hóa doanh nghiệp ở các chương sau.

Trong phần tiếp theo tác giả giới thiệu chi tiết về mô hình và phương pháp tiến hành nghiên cứu, trong đó trọng tâm của nghiên cứu là tập trung vào nghiên cứu định lượng với việc điều tra bảng hỏi và sử dụng công cụ phần mềm SPSS để kiểm định giả thiết cũng như phân tích thống kê nhằm xác định hiện trạng và đề ra giải pháp. Trong phần này tác giả đã đề xuất ra bảng hỏi nhằm khảo sát được các khía cạnh văn hóa theo mô hình của Trompenaars.

Trong Chương 3, tác giả giới thiệu sơ lược về tổ chức được xem xét nghiên cứu đó là Ngân hàng VPBank. Trọng tâm của phần này chính là trình bày các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm SPSS để xử lý. Qua dữ liệu thu được tác giả kiểm định giả thiết theo phương pháp Chi-bình phương 2 về ba yếu tố: Giới tính, Quốc tich, Chức vụ ảnh hưởng tới bảy khía cạnh văn hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể, Tính cá nhân/tính tập thể, Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc, Rõ ràng/Không rõ ràng, Sự thành đạt /Nguồn gốc, Thái độ với Thời gian, Thái độ với Môi trường. Từ kiểm định giả thiết này tác giả xác định các cặp có liên quan và tính toán giá trị cụ thể của từng cặp đó nhằm xác định giá trị văn hóa hiện tại của VPBank.

Từ các giá trị văn hóa xác định, tác giả đã đưa ra định hướng chung về phát triển văn hóa cho VPBank theo xu hướng đa văn hóa, với giải pháp là tác động vào tầng lớp lãnh đạo. Từ định hướng này và kết hợp với các khuyến nghị theo mô hình Trompenaars, tác giả đề xuất các giải pháp văn hóa theo từng khía cạnh văn hóa để giúp cho các cấp lãnh đạo của VPBank có thể xem xét và áp dụng.

Hiện vẫn còn rất nhiều việc để có thể cải tiến mô hình tốt hơn như có thể dùng các phương pháp kiểm chứng thang đo (như phân tích Cronbach alpha) để rút gọn và tối ưn hơn nữa bảng hỏi điều tra. Đồng thời để kết quả thực sự có độ tin cậy cao sẽ cần có quy mô và số lượng mẫu điều tra lớn hơn. Ngoài phương pháp kiểm định 2 cũng có

thể xem xét nghiên cứu sử dụng các mô hình phức tạp hơn đồng thời có thể nghiên cứu lập mô hình tuyến tính đối với các yếu tố nhân khẩu học tác động tới các khía cạnh văn hóa. Trong các nghiên cứu tiếp theo sẽ tập trung để bổ sung và giải quyết các vấn đề thiếu sót đề cập ở trên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Nguồn tài liệu tham khảo Tiếng Việt

1. Bộ môn văn hóa kinh doanh, 2008. Văn hóa kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản

Đại học Kinh tế quốc dân.

2. Đỗ Minh Cương, 2001. Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.

3. Đỗ Quốc Dũng, 2008. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Cổ phần Dầu khí Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Ngoại thương.

4. F.Trompenaars và Charles Hampden – Turner, 2006. Chinh phục các làn sóng văn hóa. Hà Nội: NXB Tri Thức.

5. Hà Nam Khánh Giao, 2010. Mạn đàm thước đo văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại. Tạp chí Ngân hàng số 22, tháng 11/2010.

6. Greert Hofstede et al., 2013. Văn hóa và tổ chức: Phần mềm tư duy. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội

7. Đỗ Hữu Hải, 2014. Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam. Luận án tiến sỹ. Đại học Kinh tế Quốc dân.

8. Hoàng Văn Hoa, 2008. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tạp chí Nhà Quản lý, số 66/2008, tr12.

9. Đỗ Thị Phi Hoài, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Tài chính.

10. Đỗ Thuỵ Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hoá công ty tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.

11. Dương Thị Liễu, 2009. Văn hóa kinh doanh. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

12. Lê Hồng Lôi, 2004. Đạo của quản lý. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia,

13. Nguyễn Viết Lộc, 2012. Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Quốc tế. Luận án tiến sỹ. Đại học Quốc gia Hà Nội.

14. Lê Lựu, 2005. Doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam – Văn hóa và trí tuệ. Hà Nội: NXB Hội nhà văn.

15. Bùi Xuân Phong, 2009. Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Thông tin và Truyền thông.

16. Đỗ Thị Minh Phương, 2014. Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng (Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội). Luận văn thạc sỹ. Đại học Quốc gia Hà Nội.

17. Nguyễn Mạnh Quân, 2007. Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

18. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Luật doanh nghiệp. NXB Chính trị Quốc Gia.

19. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật các tổ chức tín dụng. NXB Chính trị quốc gia.

20. Rowan Gidson, 2004. Tư duy lại tương lai, TP. HCM: NXB trẻ TP HCM.

21. Trương Thị Nam Thắng, 2012. Các phương diện văn hóa kinh doanh Việt Nam sử dụng mô hình và phương pháp Trompernarss. Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần thứ IV. Hà Nội, ngày 26-11-2012.

22. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống kê.

23. VPBank, 2011. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2010.

24. VPBank, 2012. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2011.

25. VPBank, 2013. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2012.

26. VPBank, 2014. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2013.

27. VPBank, 2015. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2014.

28. VPBank, 2015. Chiến lược phát triển VPBank đến 2015 và tầm nhìn 2020.

29. VPBank, 2011. Quyết định số 1034-2011/QĐ-HĐQT ngày 24/8/2011 của Hội đồng quản trị Ngân hàng VPBank về việc ban hành “Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VPBank”

30. VPBank, 2013. Quyết định số 271/2013/QĐ-HĐQT ngày 03/4/2013 của Hội đồng quản trị Ngân hàng VPBank về việc ban hành “Bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp của VPBank”

Nguồn tài liệu tham khảo Tiếng Anh

31. David H. Maister, 2001. What managers must do to create a high achievement.

Toronto Publisher, Canada.

32. Edgar H. Schein, 2009. The Corporate Culture Survival Guide. Jossey Bass, A Wiley Imprint, USA.

33. Edgar H. Schein, 2010. Organizational culture and leadership, Jossey-Bass Publisher, U.S.A.

34. Franklin C. Ashby, 1999. Revitalize Your Corporate Culture: Powerful Ways to Transform Your Company into a High-Performance Organization. Ph.D. thesis. Guft Publishing, U.S.A.

35. Gabrielle O'Donovan, 2006. The Corporate Culture Handbook: How to Plan, Implement, and Measure a Successful Culture Change. The Fiffey Press, Iceland

36. James W. Fairfield-Sonn, 2001. Corporate Culture and the Quality Organization. Greenwood Publishing, U.S.A.

37. John P. Kotter and James L. Heskett, 1992. Corporate Culture and Performance, The Free Press, U.S.A.

Internet

38. Trang CafeF www.cafef.vn

39. Trang Web của Ngân hàng Nhà nước www.sbv.gov.vn

40. Trang Web của VPBank www.vpb.com.vn

Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank - 10

Gửi bình luận