Định Hướng Chiến Lược Của Công Ty Tem Việt Nam‌

Thứ tám, phong cách lãnh đạo không ổn định. Chính sự không ổn định này tạo điều kiện cho những quyết định mang tính chất chuyên quyền được đưa ra. Thực tế, các biện pháp nâng cao tính dân chủ trong công ty như hòm thư chung hay họp ban đóng góp ý kiến chưa có tác dụng trong việc khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến. Nhân viên không mấy khi tham gia vào quá trình quyết định của một quy định hay quy chế.

Thứ chín, việc quản trị nhân sự còn hạn chế cụ thể: chế độ lương ổn định, tính theo bậc lương của nhà nước. Việc tăng bậc lương trước niên hạn do thành tích tốt hay đóng góp cho công ty là hãn hữu, thường những nhân viên này chỉ được thưởng về mặt tài chính một số tiền nhất định; vẫn còn tồn tại việc thăng tiến dựa trên thâm niên hoặc mối quan hệ. Về chế độ khen thưởng- kỉ luật: khi nhân viên vi phạm kỉ luật của công ty như không hoàn thành công việc đúng thời hạn thường chỉ bị khiển trách mang tính hình thức. Chính điều này làm giảm sự nhiệt tình, sự nghiêm túc trong công việc của nhân viên. Về chính sách đào tạo: chưa có kế hoạch dài hạn, mọi chương trình đạo tạo dành cho nhân viên còn mang tính rải rác, chưa có trọng tâm. Các chương trình đào tạo chỉ được đề xuất và tổ chức khi ban lãnh đạo nhận thấy rõ sự thiếu sót của nhân viên về một vấn đề chuyên môn nào đó được thể hiện qua kết quả công việc yếu kém.

Thứ mười, bao trùm không khí làm việc là tư tưởng “tránh va chạm” trong suy nghĩ của các nhân viên. Ai cũng chỉ mong hoàn thành công việc của mình mà thiếu long nhiệt tình trong hợp tác giữa các nhân viên hoặc giữa các phòng ban để đem lại kết quả hoạt động tốt hơn cho công ty.

3. Nguyên nhân

3.1. Từ phía doanh nghiệp

Do công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nên vẫn còn tồn tại tư tưởng ỷ lại vào sự bao cấp, hình thành tâm lý thụ động, thói quen làm việc đối phó của một số cán bộ côngn hân viên. Công ty chưa có sự quan tâm sâu sắc tới việc triển khai nét văn hóa riêng của công ty,tất cả chỉ dừng lại ở việc đề xuất trong văn bản, chưa có một kế hoạch “dài hơi” cho việc thực hiện những quy tắc văn hóa đó. Công ty chưa có sự quan tâm đúng mức tới khẩu hiệu của công ty. Công ty chỉ tổ chức việc sáng tác khẩu hiệu trong nội bộ công ty và chính sách động viên khuyến khích việc sáng tạo khẩu hiệu còn hạn chế, chưa có phần thưởng tương xứng. Do đó mà hiện nay công ty chưa có được một bản sắc văn hóa doanh nghiệp hoàn thiện

Bên cạnh đó, do nhân sự cấp cao của công ty không có sự thay đổi trong một thời gian dài nên đó cũng là một phần cản trở trong việc thay đổi, tiếp nhận những giá trị văn hóa mới. Sự hiểu biết và nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của một số nhân viên còn hạn chế. Họ không nhận thức được những lợi ích về mặt tinh thần và vật chất mà văn hóa doanh nghiệp đem lại cho họ. chính vì thế họ có không quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

3.2. Từ phía nhà nước

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 95 trang tài liệu này.

Có thể nói sự quan tâm từ phía các cơ quan quản lý của nhà nước đến văn hóa doanh nghiệp tại các công ty còn chưa đúng mức. Chưa có sự hỗ trợ vĩ mô thông qua các chính sách, quy định cụ thể từ các cơ quan quản lý, bản thân doanh nghiệp rất khó khăn trong việc nhận thức, định hướng, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Hơn nữa, do trình độ quản lý của các cơ quản Nhà nước chưa theo kịp sự phát triển của lực lượng sản xuất mới nên khi nảy sinh hoạt động kinh doanh mới Nhà nước thường lúng túng, không biết quản lý. Chính sự yếu kém này ngăn chặn sự phát triển của xã hội.‌

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM

I. ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM‌

Có thể nói giai đoạn 2010-2015 là một giai đoạn có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công ty, quá trình chuyển đổi tổ chức của công ty trong thời gian tới tác động rất lới tâm lý và tư tưởng của cán bộ công nhân viên.

1. Các chỉ tiêu trọng tâm

 Tổng doanh thu phát sinh: 30,650 triệu đồng.

 Doanh thu tem cước phí: 18 triệu đồng.

 Doanh thu tem chơi: 3,8 triệu đồng.

 Doanh thu sản phẩm và dịch vụ khác: 7,850 triệu đồng.

 Thu nhập khác: 1 triệu đồng.

2. Mục tiêu trong giai đoạn 2010

 Phối hợp với các Ban của Tập đoàn để thực hiện công tác tổ chức, đảm bảo công việc, quyền lợi cho người lao động, sắp xếp bố trí linh hoạt lực lượng lao động hiện có.

 Tập trung mọi nguồn lực vào sản xuất kinh doanh tăng doanh thu trong những năm tới.

 Tập trung mở rộng mạng lưới khách hàng trong và ngoài nước qua nhiều kênh: kết nối, quan hệ chặt chẽ với các câu lạc bộ sưu tập tem trong nước; thông qua các diễn đàn tem chơi trên Internet, nâng cao tiện ích kênh bán hàng trực tuyến, xây dựng bộ sưu tập áo, tổ chức triễn lãm ảo trên Internet.

 Phối hợp tổ chức thực hiện và tổng kết cuộc thi vẽ tem kỉ niệm 1000 năm Thăng Long.

 Phối hợp các tổ chức Đoàn thanh niên, các bưu điện, hội tem tỉnh thành phố để tổ chức truyền thông văn hóa giáo dục sưu tập tem tới đông đảo những người chơi tem, phát triển kinh doanh tem chơi.

Công tác quản lý, đào tạo

 Nghiên cứu, đề xuất các chính sách phù hợp hơn đối với người lao động. Kiện toàn bộ máy tổ chức theo hướng gọn nhẹ theo mô hình phát triển của Tập đoàn Bưu chính viễn thông.

 Tăng cường công tác đào tạo để có đội ngũ nhân viên cán bộ giỏi chuyên môn đáp ứng kịp thời yêu cầu của giai đoạn mới. Khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình dộ chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước

 Chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất, trang bị, từng bước tin học hóa hệ thống quản lý, sản xuất.

 Đổi mới phong cách làm việc, nâng cao tính chủ động, tinh thần trách nhiệm, tính khoa học, sáng tạo trong công tác quản lý.

 Xây dựng chơ chế phân phối thu nhập tạo động lực khuyến khích, thu hút người lao động.

Công tác kinh doanh

Đối với thị trường trong nước:

 Mở rộng mạng lưới đại lý khách hàng trong nước, chú trọng tới địa bàn thành phố lớn và các tỉnh thành có phong trào phát triển tem chơi tốt như: Huế, Đà Nẵng, Nha Trang …v...

 Xã hội hóa công tác thiết kế tem bưu chính đê phát hành được những bộ tem đẹp về hình thức, phong phú về nội dung độc đáo về phong cách, hấp dẫn giới sưu tập và người sử dụng.

 Đẩy mạnh công tác kinh doanh trực tuyến.

 Phối hợp với các ban chức năng của Tập đoàn Bưu chính, các bưu điện tỉnh, thành phố, hội tem trung ương để đưa kinh doanh tem chơi thành dịch vụ của Bưu chính.

 Xây dựng thêm các câu lạc bộ văn hóa sưu tập tem trong một số các trường phổ thông thành các câu lạc bộ điển hình, trên cơ sở đó nhân rộng các hoạt động hướng dẫn, hỗ trợ thành lập các câu lạc bộ văn hóa sưu tập tem tại các trường tiểu học và tiến dần tới các trường trung học cơ sở trong phạm vi cả nước

Đối với thị trường ngoài nước:

 Hoàn thiện việc ký mới và gia hạn các hợp đồng đại lý mua bán tem chơi với các đối tượng khách hàng.

 Tích cực giới thiệu, chào hàng và tiềm kiếm khách hàng nước ngoài; giải quyết nhanh chóng các đơn hàng của đại lý khách hàng; chuẩn bị hàng và tham gia triển lãm tem tại các nước trong thời gian tới như triễn lãm tại Thái Lan, Anh.

 Nghiên cứu các hình thức, biện pháp kinh doanh tem, sản phẩm tem ở các nước trên thế giới, xem xét, ứng dụng vào thực tế kinh doanh tại Việt Nam.

II. ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM‌

1. Giải pháp từ phía doanh nghiệp

1.1. Nâng cao sự nhận thức về Văn hóa doanh nghiệp

Như đã đề cập ở chương 1, văn hóa doanh nghiệp là những giá trị vật chất và tinh thần được tất cả các thành viên trong công ty tạo dựng nên. Văn hóa doanh nghiệp không phải là kết quả riêng của của người lãnh đạo mà là do tập thể lao động tạo nên Nếu chỉ có ban lãnh đạo cố gắng gây dựng văn hóa doanh nghiệp thì văn hóa đó không phải là văn hóa của doanh nghiệp bởi nó không được thừa nhận rộng rãi bởi các thành viên.. Chính vì vậy, sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của toàn thể thành viên trong công ty là rất quan trọng trong quá trình xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp.

Vậy làm cách nào để nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp trong công ty. Trước hết, công ty cần có những hiểu biết cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Quá trình tìm hiểu có thể bắt đầu từ việc thông qua các phương thiện thông tin, sách báo, internet hay các buổi hội thảo, tọa đàm, chia sẻ bí quyết giữa các công ty về văn hóa doanh nghiệp.

Tiếp đó, công ty cần tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên của mình. Có rất nhiều cách để thu hút nhân viên quan tâm tới văn hóa doanh nghiệp như truyền bá các tài liệu về văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ công ty, thường xuyên tuyên truyền về truyền thống, giá trị cốt lõi của công ty tới nhân viên, tổ chức các cuộc trưng cầu ý kiến của nhân viên về văn hóa công ty, hoặc các lớp tập huấn về văn hóa doanh nghiệp cho các nhân viên mới.

1.2. Tăng cường đầu tư cho xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

Để công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp được hiệu quả thì công ty cũng cần chú trọng tới việc đầu tư về mặt tài chính cho hoạt động này. Kèm theo những khẩu hiệu hay, triết lý, tổ chức hội hè, ngày lễ kỉ niệm, nghi thức cũng là một cách thức rất hữu hiệu trong việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp.. đây chính là những yếu tố thuộc lớp bề mặt của văn hóa, rất dễ cảm nhận vì tính hữu hình

của chúng nên đó là cách nhanh nhất mà công ty làm cho nhân viên cảm thấy được lợi ích trước mắt của văn hóa doanh nghiệp đối với họ.

Song những hoạt động hội hè, kỉ niệm đó không nên chỉ dừng ở tính quần chúng mà cần có sự đầu tư của ban lãnh đạo đảm bảo được một số yếu tố quan trọng. Thứ nhất, các sự kiện này cần tổ chức đều đặn để tạo nên một thói quen, một nét văn hóa riêng của công ty. Thứ hai, công ty cần bổ sung những yếu tố tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp vào trong đó, ví dụ như liên hoan kết hợp những trò chơi nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên, hoặc bổ sung việc giới thiệu về bề dày văn hóa, những nét văn hóa riêng cho những nhân viên mới. tham gia vào những hoạt động này, nhân viên sẽ có cơ hội tìm hiểu đồng nghiệp cũng như được cảm nhận không khí “gia đình” mà ngôi nhà chung công ty mang lại từ đó xây dựng khối đoàn kết, tinh thần trách nhiệm trước công việc chung của công ty.

1.3. Chú ý xây dựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp

Triết lý kinh doanh đóng một vai trò quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp. triết lý kinh doan là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, tạo ra phương thức phát triển bền vững văn hóa doanh nghiệp. Trên thế giới có rất nhiều công ty xây dựng thành công được những triết lý kinh doanh, ví dụ như triết lý kinh doanh của hãng bảo hiểm Prudential “Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” hoặc của Honda”Tôn trọng cong người”. Chính vì vậy trong một công ty, người lãnh đạo cần xác lập một triết lí kinh doanh có thể thống nhất được những lợi ích dài hạn và ngắn hạn. Thiếu sót lớn nhất của công ty Tem là chưa đưa là không có triết lí kinh doanh, điều thường thấy trong các cơ quan nhà nước. Có được một triết lí kinh doanh rõ ràng, thống nhất sẽ giúp Công ty Tem định hướng vào xây dựng cơ sở để quản lý chiến lược có cách thức hành động phù hợp. Điều kiện đầu tiên để sử dụng, phát huy được vai trò của triết lý kinh doanh là phải có nhận thức đúng đắn đầy đủ về nó. Việc xây dựng triết lý kinh doanh ở công ty tem nên tiến hành theo từng bước [2]:

(1) Tìm hiểu về triết lý kinh doanh của nước ngoài tập trung vào triết lý kinh doanh của các công ty, tập đoàn xuất sắc của thế giới từ đó rút ra kinh nghiệm bài học thiết thực.

(2) Nghiên cứu về triết lý kinh doanh truyền thống của dân tộc ta trong lịch sử, tập trung trong kho tàng văn hóa dân gian và câu chuyện lịch sử Việt Nam để tìm ra những nét bản sắc phong cách kinh doanh truyền thống cần phát huy trong điệu kiện hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế hiện nay.

(3) Nghiên cứu thực trạng của triết lý kinh doanh trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay để phê bình mặt tiêu cực, phát huy mặt tích cực của nó, giúp cho doanh nghiệp xây dựng và hoàn thiện triết lý của mìnhNgười lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò quyết định đối với việc tạo lập một triết lý kinh doanh cụ thể.

Xây dựng tầm nhìn dài hạn

Chính triết lý kinh doanh là cơ sở để xây dựng và quản lý chiến lược của doanh nghiệp. Sau khi xây dựng cho mình triết lý kinh doanh, Công ty Tem cần tạo dựng thói quen có tầm nhìn dài hạn. Muốn vậy trước tiên nhà lãnh đạo phải quan tâm thực sự đến tương lai của công ty. Một thực tế là chỉ có các thành viên trong doanh nghiệp mới thật sự quan tâm đến tương lai của doanh nghiệp và họ cũng hiểu rõ về đồng nghiệp của mình. Tuy nhiên ban lãnh đạo của Công ty Tem là do Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam bổ nhiệm. Do đó họ chưa thực sự có tâm huyết với sự phát triển của công ty mà chỉ quan tâm tới việc quản lý công ty như thế nào để có doanh thu và không tạo ra sai phạm với pháp luật. Một đề xuất để khắc phục được nhược điểm này, đó là ban lãnh đạo công ty nên do các thành viên trong công ty tự bầu dựa trên sự giám sát và đồng ý của Tập đoàn bưu chính viễn thống.. Khi ban lãnh đạo thực sự quan tâm đến tương lai của công ty, họ sẽ có động lực để vạch ra