Văn hóa doanh nghiệp tại công ty tem Việt Nam - thực trạng và giải pháp

được những định hướng khả thi và thực tiễn trong tương lai thông qua việc nắm rõ được sức mạnh hiện tại và tiềm lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó ban lãnh đạo cũng cần phải có một phương pháp khoa học để xác định các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty cũng như của thị trường. Điều này sẽ làm tăng tính thực tiễn và khả thi của mục tiêu.

Những định hướng khả thi và thực tiễn trong tương lai của doanh nghiệp hay nói cách khác là tầm nhìn đóng vai trò định hướng cho việc lựa chọn các chiến lược và các mục tiêu của doanh nghiệp. Mặc dù do lãnh đạo cấp cao xác định nhưng chiến lược và mục tiêu không chỉ nằm trong ban lãnh đạo mà phải được chia sẻ rộng rãi đến từng thành viên cho doanh nghiệp. Nhờ đó, nó tạo ra động lực làm việc đối với từng thành viên và tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công các chiến lược, từng đơn vị, phòng ban cũng như từng thành viên trong doanh nghiệp phải hiểu rõ được họ cần phải làm gì để đóng góp vào việc thực hiện chiến lược đó. Muốn làm được vậy, chiến lược và mục tiêu của công ty không chỉ được nhắc đến trong các buổi họp mà cần phải được nhắc đến hàng ngày và trở thành chỉ dẫn cho hành động của nhân viên.

1.4. Nâng cao hình ảnh người lãnh đạo

Người lãnh đạo trong Công ty là người đứng đầu, chịu trách nhiệm về hoạt động của công ty. Do đó để xây hoàn thiện được văn hóa doanh nghiệp thì người lãnh đạo công ty cần có uy tín và nhân cách. Uy tín của người lãnh đạo thể hiện ở kinh nghiệm của người lãnh đạo trong việc ra quyết định. Trong nội bộ công ty, người lãnh đạo cần đề quy định, quy tắc làm việc nhằm khuyến khích nhân viên cống hiến đóng góp cho công ty. Người lãnh đạo cần phải thực hiện nguyên tắc nói đi đôi với làm, phải gương mẫu và kiên trì trong

việc thực hiện triết lý trước nhân viên. Mọi triết lý hay giá trị cốt lõi do ban lãnh đạo ban hành một cách cưỡng bức hoặc quá vội vàng sẽ không có giá trị, nó chỉ tồn tại về mặt hình thức. Muốn làm được điều này thì các triết lý và giá trị mà ban lãnh đạo đề ra cần đảm bảo được lợi ích của tầng lớp người lao động, chứ chỉ lợi ích của tầng lớp quản lý và nhà đầu tư. Nó phải khẳng định được rằng lợi ích mà nhân viên thu được sẽ tỷ lệ thuận với sự đóng góp của họ.

Đối với bên ngoài, người lãnh đạo cần xác định rõ chiến lược hoạt động của công ty trên thị trường. Người lãnh đạo cần có những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa để phát huy các lợi thế văn hóa dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hóa học hỏi được từ bên ngoài.

1.5. Phát huy nhân tố con người trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 95 trang tài liệu này.

Có thể nói con người đóng một vai trò quan trọng trong văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Bởi chính con người là nhân tố cốt lõi để tạo dựng nên những giá trị văn hóa. Chính vì thế để xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, đầy bản sắc thì công ty cần ưu tiên phát triển nguồn lực con người và thực hiện việc chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức.

Phát triển nguồn lực con người sẽ giúp tăng cường khả năng giải quyết tốt hơn các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tưởng sáng tạo nội bộ và tăng cường năng lực đổi mới của doanh nghiệp [7]. Điều này đòi hỏi công ty cần có một chiến lược quản lý nhân sự từ công tác tuyển dụng tới việc đào tạo, xây dựng chính sách đãi ngộ.

Về vấn đề tuyển dụng: Trước hết công ty cần hoàn thiện từ khâu hồ sơ, thi tuyển tới phỏng vấn. Công ty nên chú trọng hơn tới yếu tố thái độ của các ứng viên. Một nhân viên có thái độ làm việc nghiêm tức, tích cực làm việc theo

nhóm, biết hướng tới thành tích của tập thể hơn là thành tích cá nhân là chắc chắn sẽ tốt hơn một ứng viên có kinh nghiêm song chú trọng lợi ích cá nhân hơn là lợi ích tập thể. Một đề xuất khá táo bạo ở các công ty nhà nước hiện nay, đó là Công ty nên thay vì bổ nhiệm trong nội bộ công ty các vị trí cấp cao thì tuyển dụng từ bên ngoài. Đây cũng có thể là một cơ hội lớn cho công ty trong việc học hỏi những nét văn hóa mới từ những con người mới mang tới cho công ty. Điều này cũng tạo điều kiện cho việc đổi mới mang tính tích cực bởi mỗi nhà lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo khác nhau, nhà lãnh đạo từ bên ngoài sẽ thổi một luồng gió mới vào hoạt động của doanh nghiệp. Về vấn đề đào tạo: Công ty cần chú trọng hơn nữa vào việc đào tạo và khuyến khích nhân viên học tập. Tuy hiện nay ban lãnh đạo đã xây dựng một tổ chức với tên gọi ban đào tạo nhằm tập trung hơn vào việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ. Ban đào tạo đã tổ chức nhiều khóa học tại cơ quan với các nội dung học tập như: ngoại ngữ, tin học, quản trị kinh doanh, nghiệp vụ nhưng việc đào tạo chỉ dừng lại ở các khoá học nhỏ lẻ, không có hệ thống. Việc tổ chức các chương trình đào tạo bài bản, quy mô, có tính ứng dụng cao là hết sức cần thiết. Bên cạnh đó, việc tổ chức các diễn đàn học tập giữa các nhân viên cũng đáng được quan tâm vì học hỏi qua đồng nghiệp là cách học nhanh và hiệu quả nhất.4

Về vấn đề đãi ngộ: Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các nhân viên thì chính sách đãi ngộ cũng là một trong những biện pháp nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và công ty. Nếu công ty không có được một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ có những tác động tiêu cực gây ảnh hưởng xấu đến tình hình chung đồng thời gây trì trệ, bất mãn trong công ty. Công ty cần cải cách và xây dựng chế độ tiền lương, thưởng hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Chính sách lương thưởng ngoài việc căn cứ vào bậc lương nhà nước còn cần căn cứ vào năng lực, kết quả và sự cống hiến mà nhân viên dành cho công ty. Công ty cũng nên xây dựng chế độ

thưởng đối với những nhân viên có những ý tưởng sáng tạo tạo nên sự đổi mới trong hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời công ty cũng cần có những biện pháp cứng rắn đối với những nhân viên có thái độ làm việc đối phó, ỷ lại, cho rằng là công nhân viên chức nhà nước thì “không bao giờ bị sa thải”. Nhân viên nào không làm được việc cần có biện pháp xử lí thích hợp, tuỳ theo mức độ có thể đuổi việc. Điều này giúp họ có thể rút được bài học kinh nghiệm cho chính mình, ý thức được mình đang tồn tại trong một ngôi nhà chung, nếu không có đóng góp sẽ tất bị đào thải. Để thực hiện được chính sách đãi ngộ hiệu quả thì công ty cũng cần xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá nhân viên. hệ thống này rất quan trọng bởi khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất và đóng góp hết sức mình cho sự phát triển của công ty.

Bên cạnh đó, công ty Tem nên thực hiện chế độ thăng tiến dựa vào năng lực và thành tích hơn là dựa vào thâm niên và quan hệ. Việc này sẽ có tác dụng kích thích nhân viên đặc biệt là những nhân viên trẻ cố gắng làm việc tốt hơn và tạo sự công bằng giữa các nhân viên.

1.6. Tăng cường sự tham gia của nhân viên

Trong bối cảnh cạnh tranh đầy biến động như hiện nay nhà lãnh đạo cấp cao phải khuyến khích cấp dưới tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lược và tiến hành uỷ quyền mạnh mẽ và triệt để cho các cấp quản lý. tăng quyền hạn cho nhân viên đối với việc ra quyết định. Để khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lược, ban lãnh đạo cần có chính sách cởi mở nhằm khuyến khích nhân viên tự chủ trong công việc. Ban lãnh đạo nên trao quyền tự chủ trong công việc cho nhân viên đối với những công việc không thật sự quá quan trọng, không có tính quyết định đến vận mệnh của công ty. Ngoài ra, ban lãnh đạo còn nên khuyến khích sự phản hồi

của nhân viên đối với các quyết định của ban lãnh đạo. Hình thức hòm thư nhóm của công ty Tem là khởi đầu cho việc lắng nghe phản hồi của ban lãnh đạo đối với nhân viên, song hiệu quả còn hạn chế. Với hành động này của ban lãnh đạo, nhân viên sẽ thấy được vai trò của mình đối với công ty, có nỗ lực phấn đấu làm việc hơn. Ngược lại, ban lãnh đạo cũng có thể tham khảo ý kiến của nhân viên để đưa ra quyết định đúng đắn hơn, hạn chế được những quyết định sai lầm.

Công ty Tem nên khuyến khích làm việc nhóm giữa các nhân viên. Là một công ty nhà nước, nhân viên Công ty Tem vẫn chưa thực sự quen với làm việc nhóm, giải quyết công việc vẫn dưa vào nỗ lực của cá nhân là chính. Làm việc theo nhóm sẽ giúp tăng hiệu quả công việc, đồng thời tăng sự tham gia của nhân viên vào công việc. Công ty Tem nên tập cho nhân viên thói quen làm việc nhóm, khuyến khích thành lập các nhóm làm việc phụ trách một công việc cụ thể với thành viên nhóm là nhân viên ở các phòng ban khác nhau. Bước đầu ban lãnh đạo nên tổ chức huấn luyện nhân viên về kĩ năng làm việc nhóm, cung cấp cho nhân viên những kĩ năng cần thiết khi làm viếc nhóm. Khi nhân viên đã có kĩ năng làm việc nhóm thì khuyến khích nhân viên tự tìm cho mình nhóm phù hợp để giải quyết công việc. Mỗi nhóm cần có trưởng nhóm phụ trách việc báo cáo tình hình công việc của nhóm cũng như chịu trách nhiệm đôn đốc thành viên hoàn thành công việc.

1.7. Thiết kế khẩu hiệu

Công ty Tem cần phải xây dựng ngay cho mình một khẩu hiệu thật đặc sắc và mang dấu ấn riêng. Để thiết kế được một khẩu hiệu thương mại đạt yêu cầu Công ty Tem cần chú ý tới những yếu tố sau:

Thứ nhất, Khẩu hiệu cần phải mang mục tiêu nhất định. Điều này còn tùy thuộc vào định hướng phát triển của công ty.

Thứ hai, khẩu hiệu cần ngắn gọn và dễ hiểu nhằm mục đích dễ dàng đi vào tiềm thức và trí nhớ của khách hàng.

Thứ ba, khẩu hiệu cần nhấn mạnh vào đặc điểm và lợi ích của sản phẩm hay dịch vụ mà công ty Tem cung cấp.

Mặc dù công ty đã tổ chức cuộc thi thiết kế khẩu hiệu thương mại trong nội bộ song chưa đạt được kết quả như mong muốn. điều này chứng tỏ chưa có sự đầu tư thích đáng cho việc này. Rõ ràng, công ty cần xây dựng ngân sách cho việc thiết kế khẩu hiệu thương mại, cần có một ban chuyên trách nhằm quản lý, kiểm soát việc thiết kế khẩu hiệu. Nếu cần thiết, công ty có thể thuê một công ty chuyên trách nhằm tư vấn và thiết kế một khẩu hiệu tương xứng.

1.8. Quy định đồng phục

Mặc dù công ty đã thiết kế riêng đồng phục cho nhân viên song mặc đồng phục chỉ áp dụng vào hai ngày trong tuần. Đồng phục là cũng một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chính vì thế công ty nên có quy định mặc đồng phục trong cả tuần nhằm tạo một hình ảnh đẹp về công ty trong mắt khách hàng. Đồng thời, công ty cũng nên có những quy định xử lý nghiêm khắc xử lý những trường hợp vi phạm quy định này.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và là sự kết hợp của nhiều yếu tố, giá trị. Công ty Tem có thể tham khảo các mô hình cấp độ của văn hóa doanh nghiệp nhằm có một cái nhìn khái quát hơn về quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất: Văn hóa doanh nghiệp mới hình thành. Đây là cấp độ thấp nhất khi người lãnh đạo doanh nghiệp mới nhận thức được tầm quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp và thực hiện chương trình xây dựng nó. Văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự trở thành một công cụ mềm trong quản lý.

Thứ hai: Văn hóa doanh nghiệp trở thành một nền văn hóa trong quản lý và kinh doanh. Trong công tác quản lý, Văn hóa doanh nghiệp đã trở thành công cụ quan trọng làm cho mọi người trong doanh nghiệp tự giác thực hiện những nhiệm vụ của mình với tinh thần trách nhiệm cao, tôn trọng.đạo đức, chữ tín trong kinh doanh.

Thứ ba: Tố chất văn hóa của người lao động trong doanh nghiệp và sự đáp ứng yêu cầu về văn hóa của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp trở thành một bộ phận không thể thiếu, trở thành một tố chất văn hóa trong mọi ứng xử của người lao động và ngược lại, doanh nghiệp cũng coi việc đáp ứng yêu cầu về văn hóa của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp là nhiệm vụ tất yếu và thường xuyên trong quản lý.

Thứ tư: Doanh nghiệp đã quan tâm đến sự phát triển của văn hóa xã hội đồng thời tự nguyện hỗ trợ văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đã được đặt trong một môi trường tổng thể về văn hóa, xã hội của đất nước trong từng thời kỳ và quan trọng hơn, nó dần dần trở thành một trong những nhân tố tác động làm cho môi trường văn hóa, xã hội chung ngày càng hoàn thiện hơn.

Thứ năm: Các doanh nghiệp tự nâng cao ý thức, tham gia một cách khách quan vào các chính sách kinh tế, xã hội, các quyết sách lớn có tác động tới toàn thể cộng đồng doanh nghiệp

2. Đề xuất đối với Nhà nước

Thể chế kinh tế có tác động rất lớn với việc hình thành văn hóa doanh nghiệp. Do đó, thể chế kinh tế phải đủ sức khuyến khích doanh nhân phát huy truyền thống văn hóa trong kinh doanh của cha ông, bổ sung những nhân tố mới trong văn hóa doanh nghiệp của thời đại, kết hợp chặt chẽ giữa truyền thống và hiện đại, đảm bảo cho nền kinh tế thị trường được phát triển lành mạnh,

đạt hiệu quả cao đồng thời văn hóa doanh nghiệp được hình thành với những đặc điểm của nước ta.

Trước hết Nhà nước cần đẩy mạnh cải cách thể chế kinh tế, tạo môi trường pháp lý bình đẳng giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau. Nhà nước cần khuyến khích mọi thành phần kinh tế khắc phục sự phân biệt đối xử, đảm bảo cho các thành phần kinh tế hợp tác và cạnh tranh bình đẳng trong khuôn khổ luật pháp đảm bảo cho các thành phần kinh tế cạnh tranh lành mạnh và bình đẳng.

Nhà nước phải định hướng cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hợp pháp, bảo vệ lợi ích cho doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp làm ăn chân chính, thực hiện các biện pháp phù hợp pháp trong việc mưu cầu lợi ích cá nhân, đạt lợi nhuận cao cho doanh nghiệp và doanh nhân đồng thời kết hợp hài hòa với lợi ích toàn xã hội nhưng không vì thế mà triệt tiêu lợi ích cá nhân, triệt tiêu động lực kinh doanh. Đồng thời phải có những chế tài ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật, gian lận thương mại, vi phạm đạo đức kinh doanh lợi dụng các quan hệ không lành mạnh để kiếm lời. Nhà nước phải khắc phục tình trạng biến độc quyền nhàn nước thành độc quyền doanh nghiệp. Điều cấp bách là nhà nước phải có các quy phạm pháp luật về khuyến khích cạnh tranh hợp pháp, kiểm soát và hạn chế độc quyền.Một yêu cầu khác không kém cấp bách đó là nhà nước phải ngày càng giảm nhẹ những thủ tục hành chính rườm tăng chi phí đầu tư và giảm năng lực cạnh tranh của hàng hóa, gây tốn kém về vật chất và thời gian cho doanh nghiệp nhằm tạo ra môi trường kinh doanh hiệu quả. Để nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính trong việc quản lý và điều hành, cần kiện toàn bộ máy để có được bộ máy tinh gọn tránh tình trạng chồng chéo, quan liêu cửa quyền. Muốn thực hiệu được điều này Nhà nước cũng cần biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của các doanh nghiệp về việc thi hành các cơ chế chính sách. Nhà nước cần tổ chức định kì các cuộc tiếp xúc giữa các cơ quan đại diện Nhà nước với các doanh nghiệp