Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành công việc theo KPI hàng tháng .52 Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động63 Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động 67

Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát mức độ gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 69

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow 11

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 33

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Bước vào kỷ nguyên của công nghệ số 4.0 trong những năm gần đây, kinh tế nước ta có sự chuyển mình và thay đổi rõ rệt so với thập kỷ trước. Nếu như những năm 2010 chúng ta chứng kiến sự bùng nổ của các doanh nghiệp mới trên khắp các lĩnh vực kinh tế, thì hiện tại sau 10 năm, nền kinh tế lại càng phát triển đa dạng hơn gắn với những lợi thế của các ứng dụng công nghệ số 4.0 mang lại. Bài toán cạnh tranh luôn là xu thế tất yếu của thị trường, và điều này rõ ràng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

Do đó, để nắm bắt tốt cơ hội cũng như ngăn ngừa, hạn chế các đe dọa và thách thức, các doanh nghiệp cần có sự chủ động trong việc dự báo các biến đổi. Việc nâng cao lợi thế cạnh tranh, đầu tư cải tiến nguồn lực để mang lại doanh thu, lợi nhuận cao nhất luôn luôn là bài toán cho các doanh nghiệp, trong đó, nguồn lực con người là một trong những nhân tố quan trọng. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu và sử dụng tốt nguồn nhân lực chất lượng thì doanh nghiệp đó có lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Để làm tốt được điều này, hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng. Một mặt, năng suất lao động hiệu quả từ người lao động làm nên hiệu quả cho các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác, hiệu quả lao động người lao động bị chi phối rất nhiều bởi hai yếu tố năng lực lao động và động lực lao động. Trong khi năng lực làm việc của người lao động bao gồm học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm thực tế thì động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Động lực làm việc giúp người lao động hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc để mang lại năng suất lao động cao và hoàn thành tốt mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, tạo động lực cho người lao động để họ phát huy hết tiềm năng, sức sáng tạo là việc vô cùng cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao đối với doanh nghiệp.

Thành lập ngày 08 tháng 06 năm 2012, với xuất phát điểm ban đầu chỉ vài chục nhân sự, đến nay Công ty Cổ phần đầu tư K&Việt Nam là một trong những

công ty có tên tuổi trong ngành dệt may và hàng tiêu dùng Việt Nam. Hiện công ty đã mở rộng quy mô lên tới hàng nghìn nhân sự với nhãn hiệu như: nhãn hàng thời trang nam Aristino, Kwin, Bizmen, nhãn hàng thời trang nữ Cecina, bàn chải Bizsplus, khăn mặt và tăm bông Salina. Do xác định hoạt động tạo động lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của một doanh nghiệp, công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam chú trọng triển khai các hoạt động tạo động lực lao động nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... Tuy vậy, việc tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam vẫn cần cải thiện để triển khai hoàn thiện hơn nữa. Từ trước tới nay, Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam chưa có đề tài nào nghiên cứu trực diện về việc tạo động lực cho người lao động. Do vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam” được học viên sử dụng làm đề tài luận văn. Học viên mong muốn cung cấp kết quả nghiên cứu cũng như tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo để từ đó có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động trong công ty.

2. Tổng quan nghiên cứu

Tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là đề tài thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Từ trước đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động từ lý thuyết cho đến thực tiễn cả trong nước và ngoài nước, các bài nghiên cứu đã cung cấp rất nhiều các thông tin hữu ích, có ý nghĩa về cơ sở lý luận phương pháp để nâng cao tạo động lực cho người lao động.

Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cứu như lý thuyết về các học thuyết tạo động lực cho người lao động, bao gồm: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1969), Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland (1940), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và một số học thuyết liên quan khác. Tuy nhiên việc vận dụng các lý thuyết để tạo động lực cho người lao

động ở các doanh nghiệp cần được xem xét để áp dụng phù hợp với mỗi doanh nghiệp khác nhau.

Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố:

Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Bài nghiên cứu đã làm rõ các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã sử dụng bảng câu hỏi cho 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.

Dave Lavinsky (2014), “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, trong đó có các bước như: cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng, lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên, đãi ngộ công bằng và cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân.

Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khoa học. Đã có nhiều tài liệu cũng như đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số tài liệu và đề tài sau:

Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản

trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân đã dựa trên các học thuyết tạo động lực đưa ra quan điểm và cách tiếp cận các phương hướng tạo động lực trong lao động gồm: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động. Cũng trên cơ sở các học thuyết tạo động lực, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê lại tiếp cận theo các bước: Xác định nhu cầu của người lao động, Phân loại nhu cầu của người lao động, Lập chương trình tạo động lực cho người lao động, Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động và Đánh giá tạo động lực cho người lao động.

Đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2008), luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học kinh tế quốc dân đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.

Đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12”, của tác giả Vũ Thị Hằng (2015), luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, đã nêu ra thực trạng tạo động lực tại Công ty và chỉ ra những ưu và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động. Luận văn đã tiếp cận đề tài thông qua các hình thức tạo động lực mà không đi sâu vào nghiên cứu cách thức triển khai thực hiện tạo động.

Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên ( 2013), luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội

ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty.

Đề tài:“Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty ximăng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo (2009)- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măngViệt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động.

Như vậy, chủ đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được mổ xẻ, xem xét ở rất nhiều góc độ và khía cạnh của các tổ chức và doanh nghiệp. Tại mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi doanh nghiệp khác nhau thì lại có thực trạng về tạo động lực cho người lao động riêng biệt, do đó cách tiếp cận để nghiên cứu đề tài là khác nhau. Tựu chung lại, các tài liệu và đề tài nghiên cứu này đã gợi mở những hướng nghiên cứu cần tiếp tục thực hiện trong luận văn của học viên, để từ đó đưa ra được những giải pháp tích cực nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động;

- Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam; chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty;

- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động cho người lao động của Công ty Cổ phần tư K&G Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

- Không gian: tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ( Tầng 11 tháp A tòa nhà Sông Đà, đường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội)

- Thời gian: dữ liệu nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2019 và giải pháp cho giai đoạn từ năm 2020 đến 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập số liệu và thông tin từ tài liệu: sách, báo, tạp chí, đề tài khoa học, luận văn, luận án liên quan đến đề tài luận văn, và các tài liệu số liệu từ các phòng liên quan như phòng Hành chính nhân sự, phòng Tài chính kế toán, Phòng kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam liên quan đến tạo động lực cho người lao động.

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Thu thập qua bảng hỏi điều tra về tạo động lực cho người lao động theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại các các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam. Nghiên cứu tiến hành khảo sát đối tượng là cán bộ nhân viên thuộc Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam.

5.3. Phương pháp xử lý dữ thứ cấp và sơ cấp

Phương pháp phân tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, mô hình hóa, đồ thị hóa, kết hợp phương pháp định tính và định lượng xử lý dữ liệu sơ cấp được tác giả sử dụng trong luận văn này.

6. Đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.

Về mặt thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu, Luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần

đầu tư K&G Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam