Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

Tiểu kết chương I

Chương này tác giả đã sử dụng cơ sở lý luận là một số nghiên cứu trong và ngoài nước về lĩnh vực động viên nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã sử dụng mô hình mười nhân tố động viên nhân viên của Kovach làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này kết hợp với các học thuyết có tác động đến động lực lao động để từ đó có thể tìm ra được nhân tố nào tác động đến động lực lao động của nhân viên.

Nhóm học thuyết liên quan đến động lực lao động được tác giả sử dụng trong chương này bao gồm: Học thuyết nhu cầu của Maslow, Học thuyết hai nhân tố của Herzberg, Học thuyết công bằng của Stacy Adams và Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Sự kết hợp giữa mô hình mười nhân tố của Kovach và những học thuyết trên giúp tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ở chương tiếp theo.

Trong chương này, tác giả đã nêu được khái niệm của động lực và tạo động lực lao động. Bên cạnh đó, tác giả giải thích được ý nghĩa của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động bao gồm nhóm nhân tố mang tính cá nhân và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

- Nhóm nhân tố mang tính cá nhân bao gồm: Độ tuổi, Giới tính, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác

- Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm: Văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Tính chất công việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp.

Chương tiếp theo tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu đề tài.

CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

2.1. Thiết kế nghiên cứu

2.1.1. Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2011

Bước 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về người lao động tại tổ chức.

Bước 2: Lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu cho nghiên cứu này. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp lựa chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu là 200 mẫu như được trình bày ở phần chọn mẫu của chương này.

Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi được phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động. Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin của chương này.

Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của tổ chức để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo và bảng câu hỏi. Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì tiến hành thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi.

Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi được mã hóa và nhập dữ liệu điều tra. Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi.

Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân tích nhân tố EFA và hồi quy. Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA.

Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tiến hành phân tích hồi quy.

Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho nhân viên. Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.

2.1.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu

Dựa trên nền tảng mô hình nghiên cứu 10 nhân tố động viên nhân viên của Kovach (1987), tác giả đã cùng thảo luận với Ban lãnh đạo công ty về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh như sau:

- Bổ sung nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” và nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” vào mô hình nghiên cứu

- Gộp chung nhân tố “Công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “Công việc ổn định” thành một nhóm nhân tố mới là “Tính chất công việc”

- Gộp chung nhân tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”, “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” và “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” thành một nhóm nhân tố mới là “Phong cách lãnh đạo”

- Nhân tố “Lương cao” đổi tên thành “Tiền lương và phúc lợi”

- Nhân tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” đổi tên thành “Đào tạo và phát triển”

- Nhân tố “Điều kiện làm việc tốt” giữ nguyên

Sau khi thảo luận và thống nhất, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh như sau:

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

2.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp với các giá trị niềm tin được xây dựng không nằm ngoài mục tiêu tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi và tạo niềm tin cho nhân viên để họ sẵn sàng gắn bó và cống hiến vì sự thành công của công ty. Văn hóa doanh nghiệp sẽ quyết định đến các ứng xử của nhân viên, cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và không ai khác

chính những người đứng đầu tổ chức phải có trách nhiệm xây dựng và duy trì văn hóa, sứ mệnh niềm tin cũng như giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Theo Stephen Overell (2009), 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khí gồm: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, môi trường làm việc thú vị, thách thức quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện. Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”. (Trích lại theo Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với một người lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm tới lợi ích của họ. Nhân viên sẽ thấy rằng mình luôn được tôn trọng và tin cậy là một thành viên quan trọng của công ty, đồng thời nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các khó khăn. Ngoài ra, lãnh đạo khéo léo tế nhị trong việc phê bình nhân viên cũng là một cách để tạo động lực cho họ hoàn thiện bản thân và làm việc tốt hơn. Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động lực lao động của nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, mối quan hệ trong công việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson (2012) củng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty và sẵn sàng đóng góp công sức vào sự thành công của công ty. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H2: Nhân tố “Phong cách lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.

Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy nhu cầu được đào tạo và thăng tiến trong công việc có ảnh hưởng rõ ràng đến động lực lao động của nhân viên. Theo Trần Thị Kim Dung (2009) thì khi được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn và muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều thăng tiến hơn. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhân tố này nằm trong thang nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình. Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg thì nhân tố này thuộc nhóm các nhân tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H3: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.

Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình ở tổ chức. Theo lý thuyết thứ bậc của Maslow thì nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản của con người. Trong cùng một mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy kích thích hơn khi thu nhập của họ cao hơn. Ngoài ra, các nhân tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động so sánh và là nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của họ theo các nghiên cứu của Kinichki và cộng sự (2002), Trần Thị Kim

Dung (2005)… Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H4: Nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm những yếu tố: môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kovach (1987). Khi người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt thì họ sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại, điều kiện làm việc không tốt sẽ làm cho người lao động bất mãn với công việc, lâu dài sẽ dẫn đến tình trạng mất động lực để làm việc. Điều này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu của Spector (1985), Trần Thị Kim Dung (2005) và Nguyễn Trọng Hiếu (2012)… Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H5: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.

Tính chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Sắp xếp công việc phù hợp sẽ khiến cho người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực lao động nếu công việc được giao phù hợp với khả năng của họ. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của John.D Pettit và cộng sự (1997), nghiên cứu của T.Ramyah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), v.v… đều cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu: