Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Lao Động Trong Doanh Nghiệp

Gates (1997) khẳng định rằng lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. Theo Romzek (1990), Massey và Brown (1998) thì cán bộ, công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc. Còn theo Daley (1986), Emmert và Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc.

Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn nhận của họ:

- Buelens, Marc và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và giành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động ít tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.

- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên

ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, sự thăng tiến, sự công bằng, cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.

- Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phát từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc đế tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, biến sự công nhận là nhân tố quan trọng thứ hai, tiếp theo là biến chính sách tài chính của công ty. Các bằng chứng kết luận rằng nhóm nhân tố duy trì tác động hiệu quả hơn nhóm nhân tố động viên trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên bán hàng.

1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

Theo nghiên cứu của PGS. TS. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), thang đo động viên nhân viên gồm có 4 nhân tố:

- Công việc phù hợp

- Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến)

- Quan hệ tốt trong công việc

- Thương hiệu công ty

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định và dựa trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu đã phát triển và kiểm định thang đo 4 nhân tố động viên kích thích nhân viên. Trong đó, cá nhân tố thuộc chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh mẽ nhất đối với việc động viên nhân viên. Nhân tố thương hiệu công ty được khẳng định là có tác tác động đến động viên khuyến khích. Đây là cơ sở để các cán bộ quản lý về chính sách, chế độ đãi ngộ và phát triển thương hiệu có kế hoạch tạo động lực cho nhân viên. Hạn chế là nghiên cứu này mới chỉ thực hiện ở TP. HCM và đối tượng trả lời trong nghiên cứu chính thức là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian. Do đó, kết quả nghiên cứu không đại diện cho các vùng miền hoặc các nền văn hóa khác nhau. Thêm vào đó, nhân tố thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt trong việc tạo động lực cho nhân viên.

Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của TS. Vũ Thị Uyên đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý. Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà

nước ở Hà Nội. Luận án mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý và chưa nghiên cứu đề cập đến đối tượng lao động trực tiếp.

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) cho thấy rằng nhân tố tiền lương và phúc lợi tác động mạnh mẽ nhất đến động lực lao động của nhân viên. Ngược lại, nhân tố đào tạo và thăng tiến lại ít ảnh hưởng đến động lực lao động. Các nhân tố còn lại có mức ảnh hưởng trung bình đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama. Điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên của Kovach (1987). Tuy nhiên, nghiên cứu này lại chưa làm rõ được ảnh hưởng của hai nhân tố mới này đến động lực làm việc của nhân viên.

Tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh đã thực hiện “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Nghiên cứu này sử dụng mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987) nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Nhóm tác giả đã đưa ra được các giải pháp kiến nghị cho các nhân tố: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỉ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc và hỗ trợ từ đồng nghiệp.

1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.2.1. Một số khái niệm có liên quan

1.2.1.1. Động lực

Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr. 134).

1.2.1.2. Động lực lao động

Động lực lao động là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc (Vroom, 1964).

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sang, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Phạm Thúy Hương, 2014, tr. 89).

Động lực lao động là sự khát khao và tự ngyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục đích hay mội kết quả cụ thể. Nói cách khác, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn luôn thay đổi và khó nắm bắt.

1.1.1.3. Tạo động lực lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc (Phạm Thúy Hương, 2014, tr. 87).

Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009, tr. 145).

Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Tuy nhiên, trên thực tế động lực được tạo ra bằng cách nào và ở mức độ nào lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích phải tạo ra động lực, phải tác động vào nó, kích thích nói làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr. 129)

Vấn đề quan trọng của tạo động lực lao động là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hang say, nỗ lực trong quá trình làm việc.

1.2.2. Mô hình mười nhân tố động viên của Kovach

Các mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên trong suốt thế kỷ XX thường chú trọng đến các thuộc tính công việc. Trong đó, nghiên cứu nổi bật do Viên Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey và Blanchard, 2001) với 9 nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên bao gồm:

(1) Công việc thú vị

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

(3) Sự tự chủ trong công việc

(4) Công việc ổn định

(5) Lương cao

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

(9) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.

Sau đó, mô hình này tiếp tục được lặp lại trong các nghiên cứu và các năm tiếp theo nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau. Một nhân tố được bổ sung thêm bởi Kovach (1987) cho mô hình này là (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (sự tế nhị, mềm dẻo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên).

Việc nghiên cứu theo mô hình của Kovach được tiến hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười nhân tố đều ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.

Ưu điểm của mô hình là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Tách bạch từng nhân tố giúp cho Ban lãnh đạo kiểm soát được vấn đề cần làm, mô hình đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia và có cơ sở để đối chiếu và so sánh khi phân tích ở Việt Nam. Bên cạnh đó, mô hình cũng quan tâm đến các nhân tố liên quan đến cảm xúc của nhân viên, đó cũng là vấn đề tác giả quan tâm khi nghiên cứu về Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.

Nhược điểm của mô hình là các nhân tố có phần trùng lặp nhau, và chưa có sự hiện diện của nhân tố Văn hóa doanh nghiệp, một nhân tố rất được quan tâm trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp những năm gần đây.

1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Học thuyết này được Abarham Maslow giới thiệu vào năm 1943 trong bài viết của mình có tên “Thuyết về động lực con người” (A Theory of Human Motivation). Học thuyết dựa trên sự quan sát của Maslow về bản năng của con người. Từ đó ông đưa ra tháp nhu cầu được mô tả theo hình kim tự tháp với

những bậc lớn nhất và cơ bản nhất ở dưới cùng. Mỗi bậc là mỗi nhu cầu cần được thỏa mãn. Khi nhu cầu bậc dưới được đáp ứng đầy đủ thì con người sẽ hướng lên bậc cao hơn. Nếu nhu cầu không được thỏa mãn trong thời gian dài thì sự cần thiết để thỏa mãn nhu cầu đó càng tăng lên.

Nhu cầu được thể hiện mình

Nhu cầu được quý trọng

Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu cơ bản

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Abarham Maslow, 1943

Học thuyết nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới hình một kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp sẽ được xếp ở phía dưới.

* Nhu cầu cơ bản (Basic needs):

Nhu cầu này được gọi là nhu cầu của cơ thể (Body needs) hoặc nhu cầu sinh lý (Physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp ở bậc thấp nhất, hay còn gọi là bậc cơ bản nhất.

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện