4Giả thuyết H6: Nhân tố “Tính chất công việc” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Trong nội dung nghiên cứu này, đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng tổ chức, thường xuyên trao đổi với nhau về công việc. Chính vì vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Các chỉ tiêu cấu thành nhân tố này bao gồm sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, sự thân thiện cũng như cạnh tranh công bằng về các phần thưởng về đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, khi người lao động sẽ có thêm động lực làm việc khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, thoải mái trong quá trình làm việc và được đồng nghiệp hỗ trợ tốt khi cần thiết (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami và Fullenkamp, 2002). Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H7: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
2.2. Xây dựng thang đo nhân tố
Để thu được các biến quan sát sử dụng cho nghiên cứu thực nghiệm, tác giả thảo luận với 2 nhóm nhân viên, mỗi nhóm 5 người làm việc ở 5 vị trí công việc khác nhau tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Thảo luận sử dụng bộ thang đo sơ bộ được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Các thành viên tham gia thảo luận được tự do đưa ra ý kiến của mình về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động được nêu ra. Kết quả, tất cả các nhân viên tham gia thảo luận đều đồng tình với bộ câu hỏi được đưa ra. Các câu hỏi đều rõ nghĩa, dễ
hiểu và không bị trùng lặp.
Căn cứ vào mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên của Kovach (1987), luận văn thừa kế các biến đo lường của các nhân tố như bảng dưới đây, tác giả có thay đổi tên một số nhân tố cho phù hợp với môi trường nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh, có bổ sung thêm hai nhân tố mới là văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo.
Theo nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thì hai nhân tố này có ảnh hưởng rõ rệt tới động lực lao động của nhân viên trong môi trường kinh doanh năng động hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo cũng đang dần trở thành mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp và người lao động.
Bảng 2.1. Thang đo nhân tố
Biến quan sát | Thang đo | |
Nhân tố cá nhân | Độ tuổi | Định danh |
Giới tính | Định danh | |
Trình độ học vấn | Cấp bậc | |
Thâm niên công tác | Cấp bậc | |
Vị trí làm việc | Cấp bậc | |
Văn hóa doanh nghiệp | Công ty có chiến lược phát triển bền vững | Likert 5 |
Công ty luôn tạo ra sản phẩm có chất lượng | ||
Nhân viên tự hào về thương hiệu công ty | ||
Nhân viên hứng thú với hoạt đông team building | ||
Nhân viên luôn tham gia những hoạt động cộng đồng xã hội do công ty tổ chức | ||
Phong cách lãnh đạo | Tin tưởng năng lực và khả năng làm việc của nhân viên | Likert 5 |
Luôn hỗ trợ, động viên nhân viên | ||
Bảo vệ quyền lợi của nhân viên | ||
Khéo léo, tế nhị trong việc phê bình và xử lý kỷ luật nhân viên | ||
Lãnh đạo có năng lực chuyên môn tốt | ||
Luôn ghi nhận và đánh giá thành tích công bằng | ||
Đào tạo và | Tạo điều kiện cho nhân viên học tập | Likert 5 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Học Thuyết Hai Nhân Tố Của Frederick Herzberg -
Các Nhân Tố Ảnh Hướng Đến Động Lực Lao Động -
Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh - 6 -
Kiểm Định Sự Khác Nhau Của Giá Trị Trung Bình Của Các Tổng Thể -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Thang Đo Nhân Tố “Văn Hóa Doanh Nghiệp” -
Kiểm Định Thang Đo “Điều Kiện Làm Việc” Lần 2
Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.
Biến quan sát | Thang đo | |
thăng tiến | Đào tạo cho nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc | |
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực | ||
Các chương trình đào tạo hàng năm | ||
Chính sách đào tạo công bằng | ||
Tiền lương và phúc lợi | Được trả lương công bằng, phù hợp với tính chất công việc và công sức bỏ ra | Likert 5 |
Chế độ phúc lợi đa dạng và phù hợp | ||
Chính sách khen thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch | ||
Được đánh giá tăng lương hàng năm | ||
Mức thu nhập đảm bảo cho cuộc sống | ||
Điều kiện làm việc | Thời gian làm việc hợp lý | Likert 5 |
Nơi làm việc đảm bảo an toàn | ||
Phương tiện, máy móc thiết bị đầy đủ cho công việc | ||
Không phải làm thêm giờ quá nhiều | ||
Môi trường sạch sẽ đảm bảo vệ sinh | ||
Tính chất công việc | Thích thú với công việc | Likert 5 |
Công việc phù hợp với năng lực | ||
Tự chủ trong công việc | ||
Quyền quyết định trong công việc | ||
Được tham gia lập kế hoạch sản xuất kinh doanh | ||
Mối quan hệ với đồng nghiệp | Đồng nghiệp đáng tin cậy | Likert 5 |
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp | ||
Sự thân thiện hòa đồng trong giao tiếp với đồng nghiệp | ||
Đồng nghiệp tận tâm hoàn thành tốt công việc | ||
Hợp tác với đồng nghiệp hiệu quả |
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Ngoài ra, một trong những mục đích nghiên cứu của đề tài này là đánh giá mức độ tác động của các nhân tố bên trong doanh nghiệp đến động lực lao động của nhân viên nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert 5 mức độ là phù hợp nhất. Bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như: hoàn toàn
đồng ý, đồng ý, bình thường/trung lập, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý. Với câu trả lời của dưới dạng thang đo này ta sẽ xác định được những nhân tố nào tác động đến động lực lao động của nhân viên và mức độ tác động của từng nhân tố như thế nào. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
2.3. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin
2.3.1. Xây dựng bảng hỏi
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Từ những thang đo này, bảng câu hỏi được phác thảo sơ bộ, sau đó tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bảng câu hỏi phải đảm bảo tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực; bảo mật được thông tin cá nhân của đối tượng tham gia khảo sát nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông tin thu thập trong bảng câu hỏi.
2.3.2. Khảo sát thu thập số liệu
Từ bảng câu hỏi khảo sát, cách thức thu thập thông tin trong luận văn này được thực hiện như sau:
- Trình bày nội dung, hướng dẫn cách thức ghi thông tin vào bảng câu hỏi của người lao động, quy trình thu thập thông tin đảm bảo tính độc lập của mỗi đối tượng khảo sát, thời gian phát và thu lại bảng câu hỏi.
- Xử lý thông tin: Sau khi thu lại bảng câu hỏi, cần kiểm tra cách ghi thông tin về người lao động, sau đó mã hóa các mục hỏi thành các biến nhập dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 cho hệ điều hành Windows. Cơ sở dữ liệu chưa thể đưa ngay vào phân tích vì có thể còn nhiều lỗi do nhập dữ liệu không đạt yêu cầu hoặc hiểu sai lệch câu hỏi trong quá trình thu thập thông tin. Do đó, cơ sở
dữ liệu một lần nữa được làm sạch để ngăn ngừa lỗi vi phạm trước khi đưa vào phân tích kỹ thuật.
2.4. Chọn mẫu
2.4.1. Phương pháp chọn mẫu
Mục đích của luận văn này là tìm hiểu những nhân tố tác động đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Do đó, câu hỏi được thiết kế dành cho đối tượng là cán bộ công nhân viên, những người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí thực hiện cho nghiên cứu nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện - phi ngẫu nhiên (hay phi xác suất). Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như việc khảo sát sẽ ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có hạn chế về khả năng suy rộng các kết luận của nghiên cứu và có thể gặp phải sai số do chọn mẫu. Tuy nhiên, phương pháp này phù hợp với những nghiên cứu hàn lâm với chi phí thấp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích như trê, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Sau khi bảng câu hỏi được thiết kế hoàn thiện sẽ được chuyển trực tiếp cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
2.4.2. Kích thước mẫu
Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết. Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì
mẫu nghiên cứu càng lớn. Một số nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phù thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian của nhà nghiên cứu khoa học.
Đối với đề tài luận văn này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200 mẫu.
Việc xác định kích thước mẫu như thế nào là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Theo Mac Callum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về kích thước mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100, còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với nhận định tương ứng như sau: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ tể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa ra trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, được trích bởi Mac Clallum và cộng sự, 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5, tức là lấy số biến quan sát nhân với 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin cậy.
Trong đề tài luận văn này, tác giả lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng thời tham khảo quy tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) với 26 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố. Vì vậy, số mẫu tối thiểu cần thiết là 41 x 5 = 205 mẫu quan sát. Cỡ mẫu này đã
thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) về kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo độ tin cậy và mức độ ổn định khi phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực lao động của nhân viên. Để đảm bảo cỡ mẫu, tác giả phát đi 250 phiếu khảo sát.
2.5. Phương pháp phân tích
2.5.1. Thống kê mô tả
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu.
Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắm: Khi tóm tắt một đại lượng thông tin về người lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân…) thường dùng các thông số thống kê như tần suất, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai, độ lệch chuẩn và thông số thống kê khác. Những dữ liệu này biểu diễn bằng biểu đồ hoặc bằng bảng mô tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin người lao động.
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Anatasi (1990, dẫn lại từ Luddy, 2005) rằng độ tin cậy là tính thống nhất của điểm số đánh giá thu được của những người tương tự khi kiểm tra lại với những thử nghiệm khác nhau. Nói cách khác, độ tin cậy của thang đo nhân tố hay một mô hình nghiên cứu được đánh giá dựa trên các nghiên cứu lặp lại của nó vẫn đảm bảo được tính tin cậy. Để đánh giá độ tin cậy của từng khái niệm nghiên cứu, người ta sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như: Kỹ thuật phân đôi (Split-half technique), phân tích chỉ báo (Item analysis) và phổ biến hơn cả là sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha.
Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy các thang đo của từng nhân tố tạo động lực lao động cũng như thang đo tọa
động lực lao động nói chung. Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố sẽ giúp tác giả thực hiện mục tiêu này.
Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố tạo động lực lao động. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố.
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA. Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến (chỉ số) dùng để đánh giá mức độ tạo động lực lao động có độ kết dính cao không, và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không.
2.5.3. Phân tích khám phá nhân tố
Sau khi các nhân tố được kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha sẽ tiếp tục được đưa vào phần tích khám phá nhân tố (EFA). Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp tác giả thu gọn các biến quan sát thành các biến tiềm ẩn ít hơn, có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mô hình nghiên cứu. Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:
- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu mẫu thông qua giá trị thống kê KMO (Kaiser-Meyer-Olkin). Theo đó, trị số KMO lớn hơn 0.5 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2002), ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0.5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.
- Số lượng nhân tố: được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn KMO thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 thì sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).
- Phương sai trích (Variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% (Hair và cộng sự, 1998).