Tổ Chức Phục Vụ Nơi Làm Việc Cho Người Lao Động

trình lao động, nó mang lại những kết quả lao động cao hơn hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là với những lao động phức tạp. Nó cũng làm tăng khả năng làm việc cá nhân của từng người lao động do sự xuất hiện tự phát tinh thần thi đua giữa những người cùng tham gia quá trình sản xuất.

Cùng với việc phân công lao động theo các hình thức trên, để đảm bảo hoàn thành các công việc đòi hỏi có sự phối hợp giữa những bộ phận khác nhau, doanh nghiệp còn có các hình thức hợp tác lao động như:

- Hợp tác lao động theo không gian

Thực ra có nhiều hình thức hợp tác lao động theo không gian, gồm các hình thức hợp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hoá, hợp tác giữa các ngành, các bộ phận chuyên môn trong cùng một doanh nghiệp, giữa các lao động trong một tổ sản xuất. Ở đây, tôi chỉ nghiên cứu hình thức hợp tác giữa những người lao động trong một tổ sản xuất. Tổ sản xuất là hình thức tổ chức lao động tập thể gồm một số người lao động cùng thực hiện nhiệm vụ sản xuất chung và cùng chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng của tổ. Có thể hình thành các hình thức tổ sản xuất như sau.

Căn cứ vào tính chất công nghệ có thể xây dựng hai loại tổ sản xuất (SX) là tổ SX chuyên môn hóa và tổ SX tổng hợp.

+ Tổ SX chuyên môn hóa bao gồm các công nhân cùng nghề để thực hiện nhiệm vụ có quy trình công nghệ giống nhau.

+ Tổ SX tổng hợp bao gồm các công nhân ở các nghề khác nhau để thực hiện nhiệm vụ có quy trình công nghệ khác nhau. Trong tổ sản xuất tổng hợp, mỗi công nhân có thể thực hiện một công việc với nghề nghiệp có thể khác nhau.

Căn cứ vào thời gian chia tổ SX làm thành hai loại: tổ SX theo ca và tổ SX không theo ca. Tổ sản xuất theo ca gồm các thành viên cùng làm việc trong một ca. Tổ sản xuất không theo ca gồm các thành viên làm việc ở các ca khác nhau nhưng cùng thực hiện trên một (hệ thống) máy móc thiết bị sản xuất.

- Hợp tác theo thời gian

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 138 trang tài liệu này.

Hợp tác theo thời gian là sự phối hợp thực hiện nhiệm vụ theo thời gian. Ngoài hình thức tổ sản xuất không theo ca thực hiện sự phối hợp lao động giữa các ca khác nhau ngay trong cùng một tổ sản xuất người ta còn chú ý đến hình thức hợp tác giữa các tổ, các bộ phận sản xuất khác nhau trong một khoảng thời gian cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ nào đó. Hình thức hợp tác này thường diễn ra ở phạm vi rộng và

được thực hiện thông qua việc xây dựng kế hoạch tiến độ và điều độ sản xuất.

Trong hợp tác lao động về thời gian, người ta còn chú ý đến hoàn cảnh, sở thích riêng của từng người lao động về bố trí thời gian làm việc trong ngày để tổ chức thời gian lao động linh hoạt. Để thực hiện thời gian lao động linh hoạt thông thường doanh nghiệp quy định phần thời gian “cứng” và phần thời gian “mềm”. Trong khoảng thời gian “cứng” mọi người lao động đều phải có mặt tại nơi làm việc của mình. Còn khoảng thời gian “mềm” cho phép người lao động tự do lựa chọn sao cho tổng thời gian “cứng” và “mềm” của mỗi người phải bằng thời gian lao động theo chế độ của một ngày làm việc của người lao động. Thực hiện hình thức hợp tác lao động này cho phép người lao động chủ động bố trí thời gian lao động cho phù hợp với hoàn cảnh của họ, làm cho họ thoải mái, dễ chịu hơn đối với công việc lao động, song lại đòi hỏi phải nâng cao trình độ phối hợp lao động theo không gian và thời gian của bộ phận quản trị.

Ngoài ra, trong tổ chức tổ lao động, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến việc xây dựng văn hóa nhóm cũng như các hình thức tự quản trị nhằm làm cho tổ lao động thực sự đáp ứng được đòi hỏi về nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của người lao động, làm cho người lao động thực sự gắn bó với nhau trong tổ lao động. Đồng thời, để có cơ sở để thực hiện tốt phân công và hợp tác lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống định mức lao động và xếp bậc công việc.

1.2.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc cho người lao động

Mục tiêu của tổ chức phục vụ nơi làm việc là tận dụng thời gian làm việc, khả năng nghề nghiệp, cường độ lao động, sự sáng tạo của người lao động và tận dụng toàn bộ trang thiết bị vật chất tại nơi làm việc. Nội dung của tổ chức phục vụ nơi làm việc gồm: trang bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc và phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp khác nhau, đặc biệt là phải đầu tư vốn.

1.2.3. Xây dựng và sử dụng định mức lao động

Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Vì vậy, một sai sót nhỏ trong việc xác định các trị số định mức có thể gây nên các lãng phí rất lớn đối với doanh nghiệp qua việc xác

định cầu về lao động, làm hạn chế hiệu quả thực hiện phân công và hợp tác lao động ở từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ phận kế hoạch khác của doanh nghiệp.

Đồng thời, việc định mức thiếu khoa học, không sát thực tế còn ảnh hưởng đến đánh giá kết quả lao động, đến việc thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp; ảnh hưởng đến năng suất lao động, lập kế hoạch lao động và tổ chức lao động hàng ngày cũng như kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài chính trong năm của doanh nghiệp

Định mức lao động là việc xác định số lượng công việc hay số sản phẩm làm ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc lượng thời gian hao phí để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản phẩm.

Các hình thức biểu hiện của định mức lao động bao gồm:

+ Mức sản lượng (mức công việc): là số lượng công việc hoặc số sản phẩm mà một người hay một nhóm lao động có trình độ lao động thích hợp phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian, trong điều kiện sản xuất hợp lý, cụ thể, với chất lượng được quy định.

+ Mức thời gian: là số thời gian lao động cần thiết quy định cho một người hay một nhóm người lao động có trình độ lao động thích hợp hoàn thành một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng, trong điều kiện sản xuất hợp lý, cụ thể.

+ Mức phục vụ: là số lượng phục vụ được quy định trước cho một người hay một nhóm người có trình độ lao động thích hợp, phải phục vụ trong một đơn vị thời gian đúng tiêu chuẩn chất lượng, trong điều kiện sản xuất hợp lý, cụ thể.

1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trường. Để người lao động luôn ở trình độ thuần thục công việc, cần tổ chức đào tạo, bồi dưỡng dưới các hình thức đào tạo như:

+ Đào tạo, bổ túc tại chỗ là đào tạo trong và thông qua quá trình tham gia lao động. Đây là hình thức đào tạo trực tiếp thông qua công việc. Để làm việc này, thường gắn người được đào tạo với chuyên gia thuộc lĩnh vực phù hợp kèm cặp, bồi dưỡng. Hình thức này ít tốn kém nhưng chỉ nâng dần kỹ năng thực hành, hầu như

không tạo ra thay đổi căn bản nhận thức về công việc.

+ Đào tạo, tổ chức bồi dưỡng kiến thức tập trung tại các trường lớp hệ thống hóa các kiến thức cần thiết cho công việc ở trình độ nhất định. Có thể tổ chức ở nhiều cấp độ, quy mô, địa điểm khác nhau với cách thức khác nhau. Từ bồi dưỡng,cập nhật hóa kiến thức đến học tập hoặc nghiên cứu ở từng bậc học cụ thể. Có thể tổ chức bên trong DN hoặc gửi đối tượng cần đào tạo đến các cơ sở đào tạo.

Để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, hàng năm cần xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực. Kế hoạch đào tạo phải đề cập đến các vấn đề:

- Mục tiêu đào tạo trong năm kế hoạch

- Đối tượng đào tạo và bồi dưỡng

- Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng cho từng đối tượng

- Hình thức và phương pháp đào tạo

- Cân đối kinh phí đào tạo cho năm kế hoạch.

Trên cơ sở kế hoạch đào tạo mà phân loại đối tượng cần được đào tạo và tổ chức các hình thức đào tạo thích hợp. Đồng thời cần coi trọng công tác định hướng đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động.

1.2.5. Tạo động lực lao động

1.2.5.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho lao động

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ở đây các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

1.2.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.

1.2.5.3. Kích thích lao động

- Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền công/tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng.

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động.

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…

Thù lao lao động là phần người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp (DN); thù lao lao động thường được biểu hiện dưới hình thức tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương là giá trị sức lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” [9]. Tiền thưởng là phần thu nhập bổ sung nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm hao mòn tài sản thiết bị và tăng ý thức trách nhiệm trước tập thể.

Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế thị trường công tác thù lao lao động (cả tiền lương, tiền thưởng) của DN phải tiến hành trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau[9]:

Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động. Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương vì chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích

người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ.

Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác như tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ; chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau thai sản, tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo ra được mức năng suất tối thiểu cần thiết…Như vậy nguyên tắc này chỉ chi phối công tác trả lương.

Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. DN chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những lao động giỏi, có tiềm năng lao động. Muốn vậy, phải tuân thủ nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Nguyên tắc này đòi hỏi phải được quán triệt ngay từ khi xây dựng triết lí kinh doanh. Trong từng giai đoạn phát triển của DN, giá trị cần đạt của DN đối với những người LĐ phải được coi trọng.

Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, các chương trình nghỉ mát, tham quan… Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể, các doanh nghiệp sẽ lựa chọn và xây dựng cho tổ chức của mình một hệ thống thù lao lao động hợp lý. Tuy nhiên hệ thống thù lao này cần đảm bảo hợp pháp, hấp dẫn, có tác dụng tạo động lực, công bằng, mang tính bảo đảm và tính hiệu suất.

Trong DN việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sức mạnh cao cho DN mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời pháp luật cho phép người lao động đi tìm công việc ở DN khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơi khác là tốt.

Thù lao lao động tạo động lực vật chất đối với người lao động. Bên cạnh đó, các nhà quản trị còn phải tạo động lực tinh thần gồm các giải pháp tạo ra môi trường lao động thực sự lành mạnh. Môi trường lao động lành mạnh phải tạo ra sự phát triển tự do và toàn diện của mỗi cá nhân; mọi người lao động đều có cơ hội được tự do lao động, phát triển nhân cách và cống hiến hết khả năng của mình và nhận được sự đãi ngộ tương xứng với các cống hiến đó; đảm bảo tính bình đẳng về

quyền lợi và nghĩa vụ của mọi người lao động, đánh giá tính chính xác kết quả đóng góp của từng người lao động để thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất thỏa đáng cho họ; phải tiến tới công khai hóa thông tin… Xây dựng hệ thống các công trình phục vụ sinh hoạt văn hóa, thể thao cộng đồng cũng như giải phóng sức lao động cho người lao động như xây dựng nhà ăn, nhà trẻ…

1.2.6. An toàn lao động và bảo hộ lao động

Mục tiêu của công tác an toàn lao động và bảo hộ lao động tại doanh nghiệp là: đảm bảo cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động thông qua việc thực hiện đúng luật pháp, chính sách và các giải pháp về khoa học kỹ thuật, kinh tế xã hội, tuyên truyền giáo dục, tổ chức lao động và sự tuân thủ nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn và vệ sinh lao động của người lao động và người sử dụng lao động.

An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong lao động. Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp của các yếu tố của môi trường lao động (các yếu tố vệ sinh công nghiệp, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ) tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khoẻ, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như trong tương lai. Nếu người lao động làm việc trong những điều kiện không thuận lợi, nhất là những môi trường lao động có nhiều yếu tố độc hại, người lao động thường phải gánh chịu một số hậu quả do ảnh hưởng của các yếu tố điều kiện lao động gây ra. Nếu làm việc trong thời gian càng dài thì sự suy giảm sức khoẻ, bệnh nghề nghiệp… càng có xu hướng phát triển nhanh. Các tai nạn lao động, chấn thương hay bệnh nghề nghiệp đều do tác động của các yếu tố gây hại, các yếu tố nguy hiểm trong lao động. Từ mục tiêu của công tác an toàn và sức khoẻ người lao động, Nhà nước đã ban hành tiêu chuẩn kỹ thuật an toàn, tiêu chuẩn vệ sinh lao động nơi làm việc. Người sử dụng lao động phải căn cứ vào các tiêu chuẩn, quy phạm của Nhà nước để xây dựng nội quy, quy trình làm việc an toàn. Tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động là tiêu chuẩn bắt buộc phải thực hiện. Người sử dụng lao động phải thiết lập một hệ thống kiểm soát các yếu tố nguy hiểm, độc hại và có biện pháp phòng ngừa để đảm bảo an toàn khi cần thiết.

Một yếu tố trong chương trình sức khoẻ toàn diện cho người lao động chính là

sức khoẻ tinh thần. Những bệnh về tinh thần do nhiều nguyên nhân gây ra: có thể do sự nhàm chán của công việc với sự lặp đi lặp lại nhiều lần một cách đơn điệu và buồn tẻ; có thể do sự kiệt quệ vì nản lòng, thất bại và năng lực giảm khi phải đối đầu với những căng thẳng và kéo dài… Do đó, trong việc sử dụng lao động, cần tạo điều kiện làm việc, môi trường làm việc thuận lợi và đặc biệt là tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, giảm thiểu sự quá tải trong công việc, sự mâu thuẫn trong các cá nhân để kết hợp hài hoà giữa lao động, môi trường lao động và hoàn cảnh sống. Có thể các chương trình an toàn lao động và sức khoẻ lao động sẽ làm tăng thêm một phần chi phí của doanh nghiệp, nhưng lại tạo được hiệu quả trong kinh doanh và đặc biệt là tạo được hiệu quả xã hội rất lớn: Năng suất lao động cao, giảm được chi phí y tế, giảm các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp…

1.2.7. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

1.2.7.1. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi.

Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Theo điều 42-BLLĐ-VN, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác và phải thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. Để giúp cho người lao động hiểu và tuân thủ kỷ luật lao động thì nội quy lao động phải được thông báo đến từng