Các Tiêu Chí Đánh Giá Kết Quả Sử Dụng Lao Động Trong Doanh Nghiệp

người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong tổ chức[18].

Có 3 hình thức kỷ luật: kỷ luật ngăn ngừa (phê bình), kỷ luật khiển trách và kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo) với các mức nối tiếp: cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, đình chỉ công tác và sa thải. Nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật có thể do người quản lý hoặc do chính người lao động.

1.2.7.2. Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật

Nguyên tắc [25]

Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng, nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì những hình phạt sẽ được áp dụng.

Chính vì vậy người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt áp dụng trong trường hợp sai phạm một cách kịp thời để họ hiểu rằng Ban quản lý có quyền áp dụng những hình phạt. Một người giữ gìn kỷ luật tốt là người biết tâm lý của mọi người, họ tiến hành công việc theo đúng yêu cầu và chỉ dẫn thì vấn đề vi phạm kỷ luật trong tổ chức sẽ giảm bớt

Muốn kỷ luật có hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ theo những nguyên tắc sau:

+ Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể

+ Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 138 trang tài liệu này.

+ Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi người lao động

+ Trước khi tiến hành kỷ luật cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng đã được quy định và thông báo cho người vi phạm biết. Nguyên tắc kỷ luật càng đầy đủ, rõ ràng càng tạo điều kiện cho việc duy trì kỷ luật trong tổ chức

Trách nhiệm đối với kỷ luật [25]

Kỷ luật là trách nhiệm của mọi người trong hoạt động của một tổ chức, một doanh nghiệp. Tuy nhiên, mỗi người ở mỗi vị trí khác nhau đều có một trách nhiệm khác nhau trong việc giữ gìn kỷ luật trong tập thể lao động. Việc phân định trách nhiệm với kỷ luật càng rõ ràng càng tạo điều kiện cho việc duy trì kỷ luật trong tổ

chức nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Dưới đây là trách nhiệm đặc biệt đối với việc duy trì kỷ luật trong nội bộ tổ chức:

+ Người quản lý bộ phận: họ là người thay mặt cho tổ chức tiếp xúc hàng ngày với người lao động trong bộ phận quản lý. Là người đương nhiên chịu trách nhiệm chính và trực tiếp về kỷ luật lao động.

+ Phòng quản trị nhân lực: phải là người đào tạo và hướng dẫn cho người quản lý bộ phận về những vấn đề liên quan đến kỷ luật nhằm giúp họ làm quen với những khía cạnh của công tác kỷ luật. Phòng quản trị nhân lực chịu trách nhiệm chính về việc thiết kế chính sách, thủ tục và việc thực hiện kỷ luật lao động trong tổ chức.

+ Công đoàn: là một lực lượng hỗ trợ trong việc thi hành kỷ luật như hỗ trợ giáo dục ý thức kỷ luật và xử trí các vụ việc vi phạm kỷ luật cũng như hỗ trợ trong việc đề ra các chính sách đúng đắn về kỷ luật lao động.

+ Ban quản lý cấp cao: hội đồng quản trị thông qua giám đốc doanh nghiệp (người đứng đầu tổ chức) phải ủng hộ hỗ trợ phát triển và duy trì hệ thống kỷ luật trong doanh nghiệp.

+ Người lao động có trách nhiệm tuân thủ các quy tắc, quy chế làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

1.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Lao động là nhân tố sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, số lượng và chất lượng lao động là nhân tố quan trọng nhất tác động đến hiệu quả kinh doanh của DN. Lao động trong công ty bao gồm lao động quản trị và lao động sản xuất trực tiếp. Trong lao động quản trị được chia ra: lao động quản trị của các phòng ban của công ty, bộ phận phục vụ (phòng ban của các xí nghiệp) và lao động quản trị quản lý khối sản xuất (cấp giám đốc xí nghiệp, cấp quản đốc phân xưởng, cấp tổ trưởng, cấp nhóm trưởng).

Đối với lao động quản trị của các phòng ban của công ty, bộ phận phục vụ (phòng ban của các xí nghiệp), việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động dựa vào phân công công việc cụ thể của từng cấp, cấp trên căn cứ vào công việc đã phân công cho cấp dưới và mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới mà có những nhận xét, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của từng cấp lao động quản trị và hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty, kỳ đánh giá là tháng, quý, năm.

Đối với lao động quản trị quản lý khối sản xuất cũng đánh giá dựa vào mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới mà cấp trên trực tiếp có những nhận xét, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của từng cấp lao động quản trị, nhưng sau cùng kết quả làm việc của từng cấp lao động quản trị quản lý khối sản xuất được đo bằng năng suất lao động của lao động sản xuất trực tiếp của từng bộ phận và của toàn công ty. Kỳ đánh giá là tháng, quý, năm. Hiệu quả sử dụng lao động được biểu hiện ở các chỉ tiêu: Sức sinh lời bình quân của lao động, năng suất lao động và hiệu suất tiền lương.

1.3.1. Chỉ tiêu năng suất lao động

Năng suất lao động bình quân của thời kỳ tính toán được xác định như sau:

Trong đó:

NSLÐBQ 

K LBQ

NSLĐBQ: Năng suất lao động bình quân của kỳ tính toán (hiện vật, giá trị)

K : Kết quả của kỳ tính bằng đơn vị hiện vật hay giá trị

LBQ: Số lao động bình quân của kỳ tính theo phương pháp bình quân gia quyền. Công thức trên có thể tính cho thời gian kỳ tính toán là năm, quý, tháng, ngày,

ca, giờ. Kết quả có thể tính bằng đơn vị hiện vật thích hợp (doanh nghiệp sản xuất) hoặc đơn vị giá trị. Tính cho thời kỳ nào, có năng suất lao động bình quân của kỳ đó. Năng suất lao động bình quân cho kỳ ngắn nhất là giờ lao động.

1.3.2. Chỉ tiêu mức sinh lời bình quân của lao động

Chỉ tiêu mức sinh lời bình quân của một lao động thường được sử dụng để đánh giá tính hiệu quả sử dụng lao động. Mức sinh lời bình quân của một lao động cho biết mỗi lao động tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho một kỳ tính toán (năm). Chỉ tiêu này được được xác định theo công thức cụ thể sau[24]:

LN LÐ LNST

LN LÐ

Trong đó: BQ : Là lợi nhuận bình quân do một lao động tạo ra trong kỳ

LNST : Là tổng lợi nhuận sau thuế của công ty

LBQ : Là số lao động bình quân của kỳ tính theo phương pháp bình quân gia quyền.

Giá trị của chỉ tiêu này càng lớn thì càng tốt. Nó có thể được sử dụng để so sánh giữa các doanh nghiệp trong ngành, có cùng trình độ kỹ thuật.

1.3.3. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương

Hiệu suất tiền lương phản ánh một đồng tiền lương bỏ ra có thể đạt được bao nhiêu đồng kết quả. Kết quả có thể là lợi nhuận hoặc doanh thu[24]:

HSTL

LNST

TL

Trong đó: HSTL : Là hiệu suất tiền lương của một thời kỳ tính toán

LNST : Là lợi nhuận sau thuế

∑TL : Là tổng quỹ tiền lương và tiền thưởng có tính chất lương trong kỳ

Nếu thay lợi nhuận ròng bằng doanh thu của kỳ sẽ có chỉ tiêu sức sản xuất của một đồng tiền lương. Chỉ tiêu này càng có giá trị lớn, càng tốt; có thể so sánh trong ngành (nếu dùng doanh thu) và khác ngành (nếu dùng tử số là lợi nhuận ròng)

1.3.4. Mức độ hợp lý của định mức và điều kiện lao động

Định mức lao động là việc xác định số lượng công việc hay số sản phẩm làm ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc một lượng thời gian hao phí để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản phẩm. Ý nghĩa:

Là điều kiện để tăng năng suất lao động

Là cơ sở để tăng năng suất lao động và tổ chức lao động hằng ngày

Định mức lao động và định mức hao phí vật tư, tiền vốn là cơ sở để xây dựng kế hoạch sản xuất kỹ thuật tài chính trong năm.

Mức lao động cùng với xếp bậc công việc là căn cứ để trả công cho người lao động.

Nguyên tắc định mức lao động:

Nguyên tắc 1: Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến và lấy 8 giờ làm việc trong một ngày làm cơ sở.

Nguyên tắc 2: Mức lao động phải gồm cả số lượng và chất lượng công việc

Nguyên tắc 3: Mức lao động phải phù hợp với điều kiện sản xuất hợp lý, cụ thể Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế,

xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao

động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện... nên những tác động có hại của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều[24].

1.3.5. Phân công lao động hợp lý

Phân công lao động hợp lý được đánh giá thông qua việc bố trí, sắp xếp lao động vào các vị trí khác nhau. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong càng nhiều lĩnh vực thì sự phân công này lại càng quan trọng vì nó quyết định đến thành bại của doanh nghiệp trong hoạt động đó. Việc phân công lao động cũng ảnh hưởng đến cách thức làm việc của tổ chức, bởi sắp xếp những người cùng năng lực để hoàn thành công việc sẽ phần nào mang đến cho họ cơ hội được cộng tác với nhau tốt hơn và hiệu quả hơn. Phân công lao động hợp lý đánh giá qua một số chỉ tiêu sau[24]:

- Phân công lao động vào vị trí phù hợp với chuyên môn, bằng cấp của người lao động

- Phân công lao động vào vị trí họ có thể phát triển toàn bộ các kỹ năng, học hỏi thêm những cái mới, thỏa sức sáng tạo cho công việc của mình

- Phân công lao động hợp lý dựa vào bản mô tả công việc để hiểu rõ về công việc, sau đó thiết kế các năng lực cần thiết và tiến hành lựa chọn ứng viên phù hợp với năng lực.

1.3.6. Sử dụng thời gian lao động

Thời gian lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Để đánh giá tình hình sử dụng lao động, người ta sử dụng các chỉ tiêu về[24]:

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng lao động trong doanh nghiệp

1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp như: môi trường văn hóa công ty, đội ngũ nhân lực, năng lực tài chính, chiến lược và chính sách marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, hoạt động nghiên cứu và phát triển… Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp nói chung và đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực nói riêng thấy được những đặc điểm riêng của doanh nghiệp mình, hiểu rõ các ưu điểm cũng như nhược điểm, từ đó tìm ra các biện pháp để việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất, phát huy được các thế mạnh và khắc phục, hạn chế những điểm yếu của doanh nghiệp.

Lịch sử doanh nghiệp

Lịch sử phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của DN. Doanh nghiệp có bề dày phát triển thường có đội ngũ nhân lực với truyền thống gắn kết chặt chẽ, có sự tự hào và có ý thức vì sự phát triển của DN. Điều này tạo nhiều thuận lợi cho quản trị nhân lực. Các doanh nghiệp mới phát triển chưa có được các truyền thống sẽ gặp khó khăn hơn trong việc xây dựng nề nếp hoạt động.

Các giá trị triết lí

Triết lí kinh doanh thể hiện quan điểm chủ đạo của những người sáng lập về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thông thường nói đến triết lí kinh doanh người ta hay đề cập đến sứ mệnh, mục tiêu cũng như các giá trị cần đạt của DN trong suốt quá trình tồn tại, vận động và phát triển của nó. Triết lí kinh doanh như chiếc kim chỉ nam hướng DN, các bộ phận cũng như mọi cá nhân hành động trong suốt quá trình tồn tại và phát triển. Do tính chất định hướng quan điểm dài hạn và vai trò đặc biệt quan trọng này mà lãnh đạo doanh nghiệp phải tập trung xây dựng triết lí kinh doanh ngay từ khi tạo lập DN. Trong quá trình phát triển, tùy theo sự thay đổi của môi trường, những người sáng lập doanh nghiệp có thể nghiên cứu, xem xét và điều chỉnh triết lí kinh doanh cho phù hợp. Mục tiêu cũng như các giá trị mà DN đã xác định về thái độ ứng xử với người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc, cách thức, giải pháp quản trị nhân lực của DN

Quy mô, cấu trúc và vị trí

Quy mô, cấu trúc và vị trí cũng tác động trực tiếp đến hiệu quả sử dụng lao

động của các DN. Doanh nghiệp quy mô lớn, cấu trúc phức tạp, hoạt động ở nhiều quốc gia, sử dụng nhiều lao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ có đội ngũ lao động với văn hóa, trình độ phong cách,…rất đa dạng. Vì vậy quản trị nhân lực thường khá phức tạp. Các DN quy mô nhỏ, cấu trúc đơn giản ít gặp các trở ngại này hơn.

Phong cách của ban lãnh đạo

Phong cách của ban lãnh đạo DN ảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng nguyên tắc, chính sách cũng như giải pháp quản trị nhân lực. Chẳng hạn, người quản trị đứng đầu có phong cách tập trung chỉ huy chắc chắn không lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy quản trị và tương tự trong bộ máy quản trị nhân lực. Đặc điểm của lực lượng lao động cũng tác động trực tiếp đến các chính sách và công cụ của hệ thống quản trị nhân lực. Đội ngũ lao động có văn hóa ứng xử cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt sẽ làm giảm gánh nặng cho công việc quản trị nguồn nhân lực. Nếu đội ngũ LĐ có đặc điểm ngược lại, công việc quản trị nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn.

1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Xu thế phát triển kinh tế

Chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành hay của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình phát triển nhân lực như giảm quy mô về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi …

Cơ chế quản lý - Hệ thống pháp luật

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động - các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động, trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến,… Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc,

điều kiện làm việc mà luật pháp quy định. Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm,… do Nhà nước quy định.

Các qui định pháp luật và thực thi các qui định pháp luật ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng và quản trị nhân lực ở các DN. Tính chất đầy đủ và đúng đắn của các qui định pháp luật và việc thực thi nó sẽ dẫn đến:

- Tạo ra thị trường lao động với tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thể

- Sự phát triển của công đoàn và vai trò thực sự của công đoàn trong bảo vệ quyền lợi cho người lao động

- Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian

- Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng

- Đảm bảo cho người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội

- Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ bị mất việc làm

- Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn

- Đảm bảo môi trường làm việc hợp tác sáng tạo

- Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi nền kinh tế biến động, khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh...

Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vì nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài. Bởi vì những con người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.

Môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng, các nhân tố về môi trường kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh ngày càng gay gắt. Điều này dẫn đến thị trường lao động mang tính khu vực và quốc tế. Phạm vi cạnh tranh