Thông Báo Cho Người Lao Động Biết Nội Dung Của Hợp Đồng Ctllđ...

việc điều hành, quản lý NLĐ của doanh nghiệp nhận phái cử, phụ thuộc vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do doanh nghiệp nhận phái cử và NLĐ thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, thống nhất. Vì vậy, việc yêu cầu đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm ngoài giờ cho NLĐ là hoàn toàn phù hợp, thể hiện rõ sự không phân biệt đối xử giữa NLĐ phái cử với NLĐ chính thức tại doanh nghiệp. Đặc biệt, đơn vị nhận lao động phái cử không được phái cử những lao động này sang các đơn vị sử dụng lao động khác là một nguyên tắc được các nhà làm luật Trung Quốc xác định: “Đơn vị nhận lao động phái cử không được phái cử những lao động này sang các đơn vị sử dụng lao động khác” (Điều 6). Đây là cơ sở đảm bảo cho NLĐ không bị di chuyển từ đơn vị này sang đơn vị khác mà không phải do NSDLĐ – đơn vị phái cử thực hiện.

Đối với NLĐ được phái cử, Luật HĐLĐ Trung Quốc đã xác định rõ quyền và nghĩa vụ cơ bản của NLĐ phái cử trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp nhận phái cử. Theo đó, các vấn đề như tiền lương, tiền thưởng, vị trí công việc, điều kiện làm việc, việc tham gia hoạt động Công đoàn hay hủy bỏ hợp đồng đều được ghi nhận cụ thể:

“…NLĐ được phái cử có quyền hợp pháp tham gia Công đoàn của đơn vị phái cử lao động hay đơn vị nhận lao động phái cử hay tổ chức những nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình”(Điều 64)

Như vậy, bên cạnh việc nhận lương, thưởng, tiền làm thêm giờ theo thỏa thuận trong HĐLĐ và hợp đồng phái cử lao động, pháp luật Trung Quốc còn đề cập đến quyền tham gia công đoàn của NLĐ. Có thể nói, vấn đề tham gia Công đoàn hoặc tổ chức nghiệp đoàn là một quyền lợi mà các nhà làm luật Trung Quốc đã không bỏ quên khi quy định về quyền của NLĐ phái cử. Trong quan hệ phái cử lao động, NLĐ phái cử là chủ thể trong hai mối quan hệ với hai chủ thể là NSDLĐ – doanh nghiệp phái cử lao động và đơn vị nhận phái cử. Mặc dù, doanh nghiệp phái cử lao động và NLĐ phái cử duy trì quan

hệ lao động nhưng thực tế, NLĐ phái cử chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp từ doanh nghiệp nhận phái cử. Vì vậy, việc NLĐ phái cử có quyền lựa chọn tổ chức công đoàn hoặc của doanh nghiệp phái cử lao động; hoặc doanh nghiệp nhận phái cử là điều hoàn toàn phù hợp nhằm đảm bảo quyền lợi tối đa cho NLĐ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp nhận phái cử. Như vậy, có thể thấy rõ, quyền lợi của NLĐ phái cử đã được đặc biệt chú trọng trong các quy định pháp luật của Trung Quốc.

Cũng như các nước, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ. Với tư cách là NSDLĐ trong quan hệ lao động với NLĐ thuê lại, doanh nghiệp CTLLĐ có các quyền năng của NSDLĐ như: bố trí việc làm, nơi làm việc, tuyển dụng, sa thải, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động… Tuy nhiên, doanh nghiệp CTLLĐ cũng phải thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ theo quy định của pháp luật. Theo đó, doanh nghiệp CTLLĐ phải thực hiện nghĩa vụ sau:

“1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng CTLLĐ...

5. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho người lao động theo quy định của pháp luật…”

(Điều 56 - BLLĐ 2012)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Như vậy, doanh nghiệp CTLLĐ phải bảo đảm đưa NLĐ có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với NLĐ; phải thông báo cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng CTLLĐ; ký kết hợp đồng lao động với NLĐ theo quy định của pháp luật; thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của NLĐ, yêu cầu của NLĐ.

Song song với nghĩa vụ của NSDLĐ như: trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho NLĐ theo quy định của pháp luật; bảo đảm trả lương cho NLĐ thuê lại không thấp hơn tiền lương của NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại NLĐ do vi phạm kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp thuê lại lao động cũng phải thực hiện một số nghĩa vụ như:

“1. Thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình.

3. Thỏa thuận với NLĐ thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng CTLLĐ.

4. Không được chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác.

…” (Điều 57)

Như vậy, cũng như quy định pháp luật của Đức, Nhật Bản và Trung Quốc, theo pháp luật Việt Nam, bên thuê lại lao động cũng có các quyền và nghĩa vụ cơ bản như: Thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình, thỏa thuận với NLĐ thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng CTLLĐ; có quyền trả lại doanh nghiệp CTLLĐ NLĐ không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động; cung cấp cho doanh nghiệp CTLLĐ chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam cũng có những điểm khác biệt nhất định trong việc nhấn mạnh các quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, doanh nghiệp thuê lại lao động “không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình” nhằm mục đích bảo vệ NLĐ thuê lại, tránh tình trạng phân biệt đối xử giữa NLĐ thuê lại và NLĐ chính thức trong doanh nghiệp với nhau. Theo đó, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ phải công khai thông báo điều kiện lao động, chế độ lương thưởng, tổ chức kỷ luật lao động, quyền và nghĩa vụ khác đối với lao động phái cử tương tự như NLĐ chính thức trong đơn vị. Quy định này cho thấy sự bình đẳng, khuyến khích NLĐ lao động hiệu quả, tuân thủ nội quy, quy chế, kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất lao động, đảm bảo hơn nữa quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Đặc biệt, một trong những quy định đáng chú ý trong pháp luật lao động Việt Nam mà trong các quy định pháp luật về CTLLĐ của Đức, Nhật Bản hay Trung Quốc chưa đề cập, đó chính là việc doanh nghiệp thuê lại lao động hoàn toàn có quyền “thỏa thuận với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp CTLLĐ để tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của NLĐ với doanh nghiệp CTLLĐ chưa chấm dứt”. Trên thực tế, không ít các doanh nghiệp thuê lại lao động sau một thời gian sử dụng dịch vụ CTLLĐ thấy NLĐ thuê lại đó phù hợp với điều kiện làm việc, môi trường và nhu cầu của đơn vị nên muốn tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại vào làm việc cho đơn vị mình. Trong khoảng thời gian này, NLĐ thuê lại đó lại đang xác lập quan hệ lao động đối với doanh nghiệp cho thuê lại, vì vậy, nếu muốn tuyển dụng NLĐ thuê lại trong khi HĐLĐ của NLĐ đó với doanh nghiệp CTLLĐ chưa chấm dứt, doanh nghiệp thuê lại phải trao đổi, thỏa thuận, thống nhất với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp CTLLĐ. Điều này một mặt sẽ giúp NLĐ có cơ hội làm việc ổn định lâu dài tại một đơn vị, nâng cao trình độ, tay nghề, mặt khác, giúp doanh nghiệp thuê lại lao động có một lao động phù hợp mà không mất thời gian tìm hiểu, tuyển dụng và thử việc. Tuy nhiên, dưới góc độ doanh nghiệp CTLLĐ, đây là điều không

khuyến khích. Thậm chí, ở một góc độ nào đấy, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ bị coi là chiếm đoạt lao động của doanh nghiệp CTLLĐ.

Đối với NLĐ thuê lại, pháp luật Việt Nam cũng quy định khá chi tiết về quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại. NLĐ thuê lại trong mối quan hệ với doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ là quan hệ lao động nên họ cũng được hưởng các quyền như: được hưởng mức lương không thấp hơn mức tiền lương của NLĐ của những NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc có giá trị như nhau; được quyền khiếu nại với doanh nghiệp CTLLĐ nếu bên thuê lại lao động vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng CTLLĐ; được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định;đồng thời, NLĐ thuê lại cũng phải thực hiện các nghĩa vụ mà pháp luật về lao động quy định và theo các thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể. Trong quan hệ với doanh nghiệp thuê lại lao động, NLĐ thuê lại còn phải tuân thủ sự điều hành, chỉ đạo, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế hoạt động, tổ chức kỷ luật của doanh nghiệp thuê lại lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động.

Tuy nhiên, qua phân tích trên có thể thấy, nếu như ở Đức, NLĐ thuê lại được quyền “đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ tại xí nghiệp thuê lao động và tham dự các hội nghị xí nghiệp hội nghị thanh niên tại xí nghiệp thuê lao động…”, NLĐ phái cử tại các doanh nghiệp nhận phái cử theo quy định của pháp luật Trung Quốc được “quyền hợp pháp tham gia công đoàn của đơn vị phái cử lao động hay đơn vị nhận lao động phái cử hay tổ chức những nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình…” thì quyền này chưa được ghi nhận cho NLĐ Việt Nam khi tham gia quan hệ CTLLĐ. Việc lựa chọn tham gia công đoàn của doanh nghiệp CTLLĐ hoặc công đoàn của doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ là điều kiện thuận lợi nhằm đảm bảo hơn nữa quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quá trình làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp thuê lại lao động.

Có thể nói, cũng như các nước, pháp luật Việt Nam đã quy định khá chi

tiết, chặt chẽ về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ, đặc biệt là việc ràng buộc nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ thuê lại. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam còn bỏ ngỏ một số quy định nhằm đảm bảo hơn nữa quyền của NLĐ thuê lại như: vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động như pháp luật Đức; thanh toán tiền làm thêm, tiền thưởng do kết quả làm việc cũng như việc lựa chọn tham gia hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp CTLLĐ hoặc doanh nghiệp thuê lại lao động như các quy định pháp luật của Trung Quốc.

Trên cơ sở phân tích trên, có thể khái quát một số nội dung chính trong quy định pháp luật của các nước như sau:

Theo quy định tại Luật về Kinh doanh CTLLĐ của Đức, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ đã được cụ thể hóa. Theo đó, NLĐ quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động, có quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại lao động cung cấp các thông tin về các điều kiện lao động cơ bản áp dụng đối với NLĐ của doanh nghiệp thuê lại lao động làm công việc tương tự như công việc của NLĐ thuê, trong đó bao gồm cả việc trả thù lao. Đặc biệt, một trong những quyền liên quan đến việc bảo vệ NLĐ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động là việc NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ tại xí nghiệp thuê lao động và tham dự các hội nghị xí nghiệp, hội nghị thanh niên tại xí nghiệp thuê lao động. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp thuê lại lao động cũng được quy định rõ, trong đó, doanh nghiệp thuê lại lao động phải đưa ra các thông tin về các dấu hiệu công việc dự kiến của NLĐ thuê và yêu cầu về trình độ nghề nghiệp cần thiết đối với công việc đó cũng như các điều kiện lao động cơ bản bao gồm cả việc trả tiền công lao động áp dụng cho lao động thực hiện công việc tương tự như công việc của NLĐ thuê lại.

Pháp luật Nhật Bản đã quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ phái cử lao động, được thể hiện qua nội dung các biện pháp mà người điều hành công việc phái cử phải thực hiện. Theo đó, người điều hành có trách nhiệm thúc đẩy phúc lợi của NLĐ phái cử, đảm bảo công việc phái cử phù hợp, việc biểu thị rõ ràng cho NLĐ biết về việc họ được thuê làm lao động phái cử cũng là một trong những nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp phái cử. Song song với việc quy định quyền, nghĩa vụ của doanh nghiệp phái cử lao động (người điều hành công việc phái cử), pháp luật Nhật Bản cũng quy định rõ quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp nhận phái cử (khách hàng) trong Luật Phái cử lao động.

Pháp luật Trung Quốc tập trung quy định về nghĩa vụ của đơn vị phái cử với NLĐ phái cử. Theo đó, đơn vị phái cử không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử cho NLĐ như trong hợp đồng phái cử. Theo Luật HĐLĐ Trung Quốc, tiền lương và phương thức thanh toán tiền lương cho NLĐ là do đơn vị phái cử lao động và đơn vị nhận phái cử thỏa thuận và quy định trong hợp đồng phái cử lao động, tuy nhiên, nghĩa vụ thanh toán tiền lương thuộc về đơn vị phái cử lao động. Doanh nghiệp phái cử lao động và doanh nghiệp nhận phái cử không được tính bất kỳ một khoản phí đối với NLĐ phái cử. Bên cạnh việc nhận lương, thưởng, tiền làm thêm giờ theo thỏa thuận trong HĐLĐ và hợp đồng phái cử lao động, pháp luật Trung Quốc còn đề cập đến quyền tham gia công đoàn của NLĐ.

Pháp luật lao động Việt Nam cũng đã cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ trong BLLĐ 2012. Với tư cách là NSDLĐ trong quan hệ lao động với NLĐ thuê lại, doanh nghiệp CTLLĐ có các quyền năng của NSDLĐ như: bố trí việc làm, nơi làm việc, tuyển dụng, sa thải, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động…Tuy nhiên, doanh nghiệp CTLLĐ cũng phải thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ theo quy định của pháp luật. Doanh nghiệp CTLLĐ phải bảo đảm đưa NLĐ có trình độ phù hợp với

những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với NLĐ; phải thông báo cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng CTLLĐ; ký kết hợp đồng lao động với NLĐ theo quy định của pháp luật; thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của NLĐ, yêu cầu của NLĐ. Song song với nghĩa vụ của NSDLĐ như: trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho NLĐ theo quy định của pháp luật; bảo đảm trả lương cho NLĐ thuê lại không thấp hơn tiền lương của NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại NLĐ do vi phạm kỷ luật lao động. Một trong những quy định đáng chú ý trong pháp luật lao động Việt Nam mà trong các quy định pháp luật về CTLLĐ của Đức, Nhật Bản hay Trung Quốc chưa đề cập, đó chính là việc doanh nghiệp thuê lại lao động hoàn toàn có quyền thỏa thuận với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp CTLLĐ để tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của NLĐ với doanh nghiệp CTLLĐ chưa chấm dứt.

2.4. Xử lý vi phạm trong hoạt động CTLLĐ

CTLLĐ là một hoạt động kinh doanh có điều kiện với sự tham gia của nhiều chủ thể, doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả cao, ngăn chặn và xử lý nghiêm những hành vi CTLLĐ bất hợp pháp cần phải có sự can thiệp của các cơ quan quản lý Nhà nước.

Cộng hòa Liên bang Đức đã có một hệ thống cơ quan quản lý khá chuyên nghiệp và hiệu quả, với nhiều chế tài xử phạt nghiêm minh, mang lại hiệu quả thiết thực trong việc xây dựng một hoạt động CTLLĐ hợp pháp và lành mạnh.