Quyền Và Nghĩa Vụ Của Các Chủ Thể Trong Quan Hệ Ctllđ

Như vậy, không phụ thuộc vào tính chất của công việc CTLLĐ, nhu cầu thuê lại lao động của doanh nghiệp thuê lại lao động, pháp luật Việt Nam xác định luôn thời gian của hợp đồng CTLLĐ, tối đa bằng 12 tháng. Không ít ý kiến cho rằng, với thời hạn tối đa 12 tháng cho hợp đồng CTLLĐ, so với Đức, Trung Quốc hay Nhật Bản chỉ bằng 1/2, 1/3 thời gian thì việc áp dụng thời hạn 12 tháng cho hợp đồng CTLLĐ ở Việt Nam dường như quá ngắn.

Xét về bản chất, mục đích của hoạt động CTLLĐ là đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân… thì việc giới hạn thời gian CTLLĐ ở 12 tháng, về cơ bản, phù hợp với mục đích điều chỉnh và nhu cầu của các bên. Tuy nhiên, xét từ thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với những công việc yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn hoặc công việc cần nhiều hơn 12 tháng để hoàn thành công việc thì thời gian 12 tháng có khi lại trở thành quá ngắn để có thể thỏa mãn nhu cầu, mục đích của doanh nghiệp thuê lại lao động. Mặt khác, bản thân NLĐ, trong nhiều trường hợp, khoảng thời gian 12 tháng vừa đủ để NLĐ làm quen với môi trường mới, quy trình làm việc, tính chất công việc mới tại doanh nghiệp thuê lại lao động thì đã hết thời hạn hợp đồng. Điều này sẽ là cản trở việc gia tăng năng suất, thậm chí là nguy cơ đẩy NLĐ mất đi cơ hội việc làm, cơ hội tăng lương, cơ hội có một công việc tốt hơn tại chính doanh nghiệp thuê lại lao động. Tất nhiên, chúng ta hoàn toàn có thể điều chỉnh theo sự vận động của thị trường lao động cũng như sự phát triển của nền kinh tế - xã hội.

Qua phân tích trên có thể thấy, hợp đồng CTLLĐ ở mỗi nước được quy định khác nhau về nội dung, hình thức và thời hạn, có thể tóm lược lại như sau:

Tại Đức, Luật về Kinh doanh cho thuê lao động đã quy định rõ hình thức và nội dung của các loại hợp đồng, đặc biệt, mối quan hệ về quyền và

nghĩa vụ giữa các chủ thể, các trường hợp hợp đồng vô hiệu và hậu quả pháp lý của sự vô hiệu. Theo đó, HĐLĐ và hợp đồng CTLLĐ đều được lập bằng hình thức văn bản. Pháp luật Đức còn đưa vào hợp đồng một điều khoản bắt buộc về việc doanh nghiệp CTLLĐ phải tuyên bố rằng mình có giấy phép CTLLĐ hay không nhằm xác định hiệu lực của hợp đồng CTLLĐ. Về thời hạn của hợp đồng CTLLĐ, pháp luật Đức quy định mở theo hướng tôn trọng sự thỏa thuận của các bên, hợp đồng CTLLĐ là hợp đồng có thời hạn nhưng thời hạn do người CTLLĐ và người thuê lại lao động thỏa thuận.

Luật Phái cử lao động của Nhật Bản hướng đến việc quy định rõ các nội dung của hợp đồng phái cử lao động. Hợp đồng phái cử lao động phải có các điều khoản cụ thể quy định rõ về thời gian, địa điểm, vị trí, tính chất công việc mà NLĐ sẽ làm tại doanh nghiệp nhận phái cử lao động. Bên cạnh đó, điều kiện lao động, vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; các vấn đề phúc lợi xã hội, BHXH, BHYT, khiếu nại và giải quyết khiếu nại… cũng được ràng buộc trong hợp đồng phái cử lao động. Pháp luật Nhật Bản để mở thời hạn hợp đồng CTLLĐ để cho các bên tự thỏa thuận, hướng tới việc tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Theo đó, thời gian phái cử lao động là 03 năm đối với 26 ngành nghề đặc thù theo quy định, 01 năm đối với các ngành nghề còn lại. Tuy nhiên, từ năm 2004 trở đi, thời gian phái cử trong 26 ngành đặc thù này đã không còn bị giới hạn, các ngành nghề còn lại vốn được quy định thời gian phái cử là 01 năm thì nay cũng do chủ sử dụng lao động tự do quyết định trong khoảng thời gian từ 01 đến 03 năm.

Luật về HĐLĐ của Trung Quốc quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng phái cử lao động, trong đó, đề cập đến vị trí công việc của NLĐ phái cử, thời hạn của công việc phái cử lao động. Công việc mà NLĐ phái cử thực hiện phải được thể hiện rõ trong nội dung của hợp đồng phái cử lao động. Một điểm đáng chú ý trong hợp đồng phái cử lao động theo pháp luật Trung Quốc là vấn đề phương thức thanh toán tiền lương cho NLĐ phái cử là

trách nhiệm của hai bên cùng thỏa thuận, tránh tình trạng chậm lương, nợ lương NLĐ hoặc không đóng BHXH cho NLĐ phái cử. Theo Luật về HĐLĐ của Trung Quốc, thời hạn HĐLĐ giữa doanh nghiệp phái cử lao động và NLĐ được phái cử tối thiểu là 02 năm nhưng thời hạn của hợp đồng phái cử lao động lại không được đề cập đến, trong trường hợp này, chúng ta có thể mặc nhiên hiểu, thời hạn phái cử lao động sẽ do các bên tự thỏa thuận, tương ứng và không được vượt quá thời hạn của HĐLĐ.

Pháp luật Việt Nam đã xác định rõ hình thức và nội dung cơ bản của hợp đồng CTLLĐ trong BLLĐ 2012. Theo đó, hợp đồng CTLLĐ phải được lập thành văn bản với các nội dung chính như: nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại; thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động. Ngoài ra, hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động. Về thời hạn của hợp đồng CTLLĐ, pháp luật Việt Nam xác định thời gian của hợp đồng CTLLĐ, tối đa bằng 12 tháng. Việc giới hạn thời gian CTLLĐ ở 12 tháng, về cơ bản, phù hợp với mục đích điều chỉnh và nhu cầu của các bên. Tuy nhiên, xét từ thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong điều kiện kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay thì chưa thực sự phù hợp.

2.3. Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Trong Luật về Kinh doanh cho thuê lao động của Đức đã cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ. Theo đó, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ trong mối quan hệ với doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại được quy định rõ trong hợp đồng CTLLĐ, trong đó có một số quyền và nghĩa vụ đáng chú ý sau:

Trong hợp đồng CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ phải tuyên bố rõ rằng mình có giấy phép hay không có giấy phép CTLLĐ theo quy định tại Điều 1 Luật về Kinh doanh cho thuê lao động, đồng thời, doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa vụ trao cho NLĐ một bản lưu ý của cơ quan cấp phép về những nội dung cơ bản của Luật này và chịu chi phí về tờ lưu ý đó (Khoản 2 Điều 11).

Doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo ngay cho NLĐ thuê biết về thời điểm không còn giấy phép. Trong các trường hợp gia hạn giấy phép, thu hồi giấy phép, rút lại giấy phép, doanh nghiệp CTLLĐ còn phải thông báo về thời điểm dự kiến kết thúc việc thanh lý và thời hạn thanh lý theo luật định. Trong trường hợp có một cuộc chiến lao động xảy ra, doanh nghiệp CTLLĐ phải lưu ý cho NLĐ thuê lại biết về quyền từ chối làm việc (Khoản 5 Điều 11).

Về quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại trong mối quan hệ với doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Có thể thấy, đối với NLĐ thuê lại tồn tại mối quan hệ hai chiều với cả doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Trong mỗi quan hệ đó, họ có những quyền lợi và nghĩa vụ riêng nhất định.

Một trong những quy định nhằm đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ thuê lại là việc ghi nhận cho người lao động quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động (Khoản 4 Điều 11). Bên cạnh đó, NLĐ thuê lại có quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại lao động cung cấp các thông tin về các điều kiện lao động cơ bản áp dụng đối với NLĐ của doanh nghiệp thuê lại lao động làm công việc tương tự như công việc của NLĐ thuê, trong đó bao gồm cả việc trả thù lao (Điều 13); NLĐ thuê có quyền không làm việc cho một doanh nghiệp thuê lại lao động nếu như doanh nghiệp này trực tiếp chịu ảnh hưởng của một cuộc chiến lao động (Khoản 5 Điều 11).

Cũng theo quy định tại Luật về Kinh doanh CTLLĐ của Đức, NLĐ thuê lại chịu sự điều chỉnh của các quy định pháp luật công về bảo hộ lao

động áp dụng đối với xí nghiệp của người thuê lao động (Khoản 6 Điều 11). Đặc biệt, một trong những quyền liên quan đến việc bảo vệ NLĐ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động là việc NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ tại xí nghiệp thuê lao động và tham dự các hội nghị xí nghiệp, hội nghị thanh niên tại xí nghiệp thuê lao động. Tuy nhiên, họ không được bầu cử, đề cử vào Ban kiểm soát của doanh nghiệp thuê lao động và các cơ quan đại diện của NLĐ tại xí nghiệp thuê lao động (Khoản 2 Điều 14). Đây là điều kiện giúp NLĐ thuê lại biết và hiểu hơn về các điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình làm việc trực tiếp tại doanh doanh thuê lại lao động.

Cũng trong Luật về cho thuê lao động của Đức, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp thuê lại lao động cũng được quy định rõ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thuê lại khi làm việc tại doanh nghiệp. Trong đó, doanh nghiệp thuê lại lao động phải đưa ra các thông tin về các dấu hiệu công việc dự kiến của NLĐ thuê và yêu cầu về trình độ nghề nghiệp cần thiết đối với công việc đó cũng như các điều kiện lao động cơ bản bao gồm cả việc trả tiền công lao động áp dụng cho lao động thực hiện công việc tương tự như công việc của NLĐ thuê lại.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp thuê lao động phải trình cho hội đồng xí nghiệp tuyên bố bằng văn bản của doanh nghiệp CTLLĐ theo quy định tại Khoản 1 Điều 12 và phải báo ngay cho Hội đồng xí nghiệp biết về những thông báo của doanh nghiệp cho thuê lao động (Khoản 2 Điều 12 và Khoản 3 Điều 14).

Trong mối quan hệ với NLĐ cho thuê lại, doanh nghiệp thuê lao động còn có nghĩa vụ:

“Trước khi bắt đầu công việc hoặc trong trường hợp thay đổi về phạm vi công việc, người thuê lao động phải giải thích cho NLĐ thuê biết về các mối nguy hiểm đối với an toàn và sức khỏe mà NLĐ thuê có thể bị ảnh hưởng

khi thực hiện công việc và về các biện pháp, thiết bị nhằm tránh những nguy cơ đó. Người thuê lao động phải giải thích bổ sung cho người cho NLĐ thuê biết về sự cần thiết về trình độ đặc biệt hoặc năng lực nghề nghiệp hoặc yêu cầu về sự giám sát y tế đặc biệt cũng như nguồn nguy hiểm đặc biệt ở nơi làm việc” (Khoản 6 Điều 11)

Với quy định này, pháp luật Đức đã cụ thể hóa các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc… giúp NLĐ có thể phòng tránh được rủi ro trong quá trình lao động. Đặc biệt, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ được coi là NSDLĐ theo nghĩa của Luật về sáng chế lao động nếu trong trường hợp NLĐ thuê lại tạo ra sáng chế hoặc có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong khi làm việc cho doanh nghiệp thuê lại lao động (Khoản 7 Điều 11). Đây cũng là cơ sở nhằm khuyến khích sự sáng tạo, nâng cao tay nghề kỹ thuật của NLĐ, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động tại doanh nghiệp thuê lại lao động.

Cũng như pháp luật Đức, pháp luật Nhật Bản đã quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ phái cử lao động, được thể hiện qua nội dung các biện pháp mà người điều hành công việc phái cử phải thực hiện. Theo đó, người điều hành có trách nhiệm thúc đẩy phúc lợi của NLĐ phái cử: “Người điều hành công việc phái cử phải cố gắng thúc đẩy phúc lợi

của NLĐ phái cử mà mình thuê làm việc hoặc có ý định thuê làm người lao động phái cử, bằng cách tiến hành các biện pháp cần thiết để đảm bảo cơ hội việc làm, giáo dục và đào tạo đáp ứng nguyện vọng và khả năng của mỗi NLĐ, nhằm cải thiện điều kiện làm việc và mặt khác, ổn định làm việc của họ” (Điều 30)

Bên cạnh đó, người điều hành công việc phái cử phải đảm bảo công việc phái cử phù hợp nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ phái cử. Ngoài ra, việc biểu thị rõ ràng cho NLĐ biết về việc họ được thuê làm lao động phái cử cũng là một trong những nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp

phái cử - hay người điều hành công việc phái cử: “Người điều hành công việc phái cử, khi thuê một NLĐ như là một lao động phái cử, phải biểu thị rõ ràng trước cho NLĐ có liên quan về việc đó…” (Điều 32). Cấm việc hạn chế về việc làm đối với NLĐ phái cử, biểu thị rõ ràng về điều kiện làm việc, người có trách nhiệm đại diện cho giao dịch phái cử… đều được đề cập trong các quy định pháp luật về phái cử lao động của Nhật Bản.

Song song với việc quy định quyền, nghĩa vụ của doanh nghiệp phái cử lao động (người điều hành công việc phái cử), pháp luật Nhật Bản cũng quy định rõ quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp nhận phái cử (khách hàng) trong Luật Phái cử lao động, trong đó nhấn mạnh nghĩa vụ:

“Khách hàng phải tiến hành các biện pháp phù hợp để cho không có sự vi phạm các điều kiện trong hợp đồng phái cử lao động liên quan tới các vấn đề được liệt kê…” (Điều 39)

Có thể thấy, quyền và nghĩa vụ của các bên phái cử lao động đã được quy định rõ trong Luật Phái cử lao động của Nhật Bản. Đây cũng là cơ sở cho việc đảm bảo bình đẳng, hài hòa quyền và lợi ích của các bên, nhất là đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thuê lại.

Cũng như pháp luật Đức và Nhật Bản, Pháp luật Trung Quốc tập trung quy định về nghĩa vụ của đơn vị phái cử với NLĐ phái cử. Theo đó, đơn vị phái cử không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử cho NLĐ như trong hợp đồng phái cử. Theo quy định của Luật về HĐLĐ Trung Quốc, tiền lương và phương thức thanh toán tiền lương cho NLĐ là do đơn vị phái cử lao động và đơn vị nhận phái cử thỏa thuận và quy định trong hợp đồng phái cử lao động, tuy nhiên, nghĩa vụ thanh toán tiền lương thuộc về đơn vị phái cử lao động. Quy định này xác định rõ nghĩa vụ của doanh nghiệp phái cử lao động đối với NLĐ phái cử. Bởi lẽ, dù được phái cử đến doanh nghiệp khác để làm việc nhưng về bản chất, giữa doanh nghiệp phái cử lao động và NLĐ vẫn tồn tại quan hệ lao động thông qua HĐLĐ. Vì vậy, quy định này nhằm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ phái cử.

Luật về HĐLĐ Trung Quốc còn khẳng định, doanh nghiệp phái cử lao động và doanh nghiệp nhận phái cử không được tính bất kỳ một khoản phí đối với NLĐ phái cử. Quy định này được đặt ra nhằm ngăn ngừa tình trạng nhiều doanh nghiệp thu một khoản phí tương tự phí giới thiệu việc làm bằng cách khấu trừ vào tiền lương của NLĐ trước khi trả lương cho NLĐ. Về bản chất, khi doanh nghiệp phái cử lao động phái cử NLĐ sang một doanh nghiệp khác, doanh nghiệp phái cử đã thu một khoản phí dịch vụ cho việc phái cử lao động từ doanh nghiệp nhận phái cử thông qua hợp đồng phái cử. Vì vậy, quy định ràng buộc này hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quan hệ phái cử lao động.

Bên cạnh việc cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp phái cử lao động, Luật về Hợp đồng lao động của Trung Quốc cũng xác định rõ nghĩa vụ của doanh nghiệp nhận phái cử. Theo đó,

“Các đơn vị nhận lao động phái cử sẽ thực hiện các nghĩa vụ sau đây:

(1) Thực hiện các tiêu chuẩn lao động của Nhà nước và tạo điều kiện lao động và bảo hộ lao động tương ứng;

(2) Thông báo cho NLĐ được phái cử về các yêu cầu công việc và mức lương;

(3) Thanh toán tiền làm ngoài giờ, tiền thưởng do kết quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan (với vị trí công việc);

(4) Cung cấp cho NLĐ phái cử những đào tạo tại chỗ cần thiết cho vị trí công việc của họ; và

(5) Thực hiện chế độ điều chỉnh tiền lương bình thường trong trường hợp tiếp tục sử dụng lao động phái cử…” (Điều 6)

Với việc quy định đơn vị nhận phái cử có nghĩa vụ thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan, tùy vào từng vị trí công việc, các nhà làm luật Trung Quốc đã cho thấy việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Vấn đề làm thêm giờ liên quan trực tiếp đến