So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động

7. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao bồm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động.

Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trên cơ sở tham khảo một số kinh nghiệm của Trung Quốc.

CHƯƠNG 1‌‌

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

1.1. Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động

1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động

Trong quá trình hình thành, vận động và phát triển của nền kinh tế thị trường tại các quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được thiết lập trên cơ sở tự do, tự nguyện giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Đây là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi nhằm đạt được những lợi ích của mỗi bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, quyền lợi của các bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau. Sự thống nhất thể hiện ở chỗ, họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động. Người lao động cần việc làm, cần tiền lương để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình. Còn người sử dụng lao động cần sức lao động của người lao động để thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận.

Bên cạnh đó, giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn vì quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau. Người sử dụng lao động là người “mua sức lao động”, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi nhuận, do vậy họ không chỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời hạn khai thác, sử dụng của hàng hóa mang tính vật chất thông thường như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, mà còn cân nhắc, tính toán đến hiệu quả sử dụng sức lao động để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh. Để có lợi nhuận, người sử dụng lao động thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có thể tăng năng suất, thời gian và cường độ làm việc của người lao động, đồng thời lại muốn giảm các chi phí cho người lao động như: tiền lương, các phúc

lợi xã hội và các chi phí khác cho điều kiện lao động như: an toàn lao động, vệ sinh lao động… để có thể tối đa hóa lợi nhuận. Mặt khác, để thực hiện quyền quản lý của mình, người sử dụng lao động có thể có những hành vi vi phạm pháp luật lao động như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường vật chất không đúng quy định của pháp luật, xâm phạm quyền tự do hiệp hội, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động… Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động.

Trong khi đó, người lao động là người đi làm thuê, là người “bán sức lao động” nên họ luôn muốn sức lực của mình bỏ ra phải được trả giá cao và luôn muốn được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được tăng lương, giảm giờ làm. Trong quan hệ lao động, người lao động cũng có thể có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động như: hành vi đập phá máy móc, thiết bị, vật tư trong quá trình lao động, những hành vi gây rối trật tự, vi phạm nội quy, quy chế của công ty tại nơi làm việc…

Như vậy, sự không thông cảm và hiểu biết lẫn nhau, hành vi xâm hại đến lợi ích của nhau hoặc sự không kiềm chế trong các xử xự của người lao động và người sử dụng lao động đều có thể là nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động. Những mâu thuẫn này tất yếu sẽ dẫn đến tranh chấp lao động.

Có thể nói, nền kinh tế thị trường với sự tồn tại của nhiều loại thị trường khác nhau (trong đó có thị trường sức lao động), chính là môi trường hình thành, nuôi dưỡng và phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh của các chủ thể trong quan hệ mua bán sức lao động. Nhưng cũng chính nền kinh tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt và mặt trái của nó cũng là nơi tiềm ẩn các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động xuất hiện không phải do ý chí chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà là hiện tượng khách

quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã hội. Nền kinh tế thị trường càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động vì thế ngày càng có chiều hướng gia tăng.

Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa không hoàn toàn giống nhau. Tuy nhiên, khái niệm về tranh chấp lao động thường được hiểu theo hai cách cơ bản như sau:

1) Hiểu theo nghĩa rộng, tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng và bao trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều được xem là tranh chấp lao động.

2) Hiểu theo nghĩa hẹp, tranh chấp lao động là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng bởi việc hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng có nhiều điểm hợp lý hơn. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, gắn với quá trình sử dụng lao động đều được coi là tranh chấp lao động.

Cách hiểu tranh chấp lao động như trên cũng sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ

phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động. Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế của các quốc gia.

1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động

Từ cách hiểu khái niệm về tranh chấp lao động như trên, có thể nhận diện tranh chấp lao động với những đặc thù riêng làm cơ sở phân biệt với các loại tranh chấp khác.

Thứ nhất, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ từ lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý để phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động. Đây là hai khái niệm khác nhau. Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, còn những việc tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.

Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.

Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.

Thứ tư, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị và toàn xã hội.

1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động

Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác đặc thù của từng loại tranh chấp lao động để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi quốc gia có những cách phân loại tranh chấp lao động khác nhau và có thể không phân ra thành từng loại tranh chấp lao động. Việc phân chia tranh chấp lao động cũng dựa theo các tiêu khác nhau. Cụ thể là:

Luật lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động dựa vào số lượng người tham gia tranh chấp. Theo đó, tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khái niệm tranh chấp lao động tập thể chưa được xác định rõ về số lượng, như Việt Nam, việc xác định số lượng người tham gia để phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể cũng chưa được quy định cụ thể. Cách phân loại này còn một số chuyên gia chưa đồng tình vì cho rằng chỉ dựa vào số lượng người tham gia thì chưa làm rõ hết bản chất của từng loại tranh chấp lao động, cũng như dẫn đến sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục, xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

Luật về quan hệ công nghiệp 1967 của Malaysia lại phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Theo đó, tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật như tranh chấp về số giờ làm việc trong ngày, trả

lương làm thêm giờ, tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc… Tranh chấp lao động về lợi ích là những tranh chấp về việc người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động.‌

Cũng bàn về phân loại tranh chấp lao động, một số chuyên gia pháp luật khác như ở Pháp lại đưa ra hai cách phân biệt khác với những cách trên. Cách thứ nhất: phân biệt tranh chấp thuộc pháp luật (conflit juridique) là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động và tranh chấp không thuộc pháp luật (conflit non juridique) là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật lao động không quy định. Cách thứ hai: phân biệt giữa tranh chấp thuộc thẩm quyền (conflit justiciable) là tranh chấp có thể do cấp thẩm quyền phân xử và tranh chấp không thuộc thẩm quyền (conflit non justiciable) là tranh chấp có thể giải quyết bằng thương lượng giữa hai bên tranh chấp cho đến khi đạt được thỏa thuận. Việc phân biệt theo hai cách này giúp hình dung rõ một số nội dung tranh chấp, vừa định hướng rõ các cơ chế giải quyết chủ yếu.

Ngược lại với quan điểm trên, cũng có một số quốc gia khác lại cho rằng không nên phân loại tranh chấp lao động mà chỉ áp dụng một quy trình giải quyết tranh chấp lao động. Đối với những tranh chấp lao động đặc biệt, sẽ áp dụng những thủ tục riêng. Điều này sẽ tạo điều kiện cho việc giải quyết tranh chấp lao động được linh hoạt, mềm dẻo, nhanh chóng. Tuy nhiên, trong thực tế, việc không phân loại tranh chấp lao động thành các tranh chấp lao động cụ thể đôi khi sẽ dẫn đến tranh chấp giữa các cơ quan có thẩm quyền về việc giải quyết tranh chấp lao động.

1.2. Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động

1.2.1. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động

Giải quyết tranh chấp lao động là việc các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành những thủ tục nhằm giải quyết và dàn xếp những bất ổn phát sinh trong quan hệ lao động giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động, tiến tới chấm dứt các mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự dàn xếp này có thể do chính các bên tự hòa giải, thương lượng hay có thêm sự can thiệp của một chủ thể khác với tư cách là trung gian hòa giải hoặc với tư cách là cơ quan ra phán quyết về việc giải quyết tranh chấp lao động.

Dù sử dụng theo phương thức giải quyết tranh chấp lao động nào, hoạt động giải quyết tranh chấp vẫn đóng vai trò quan trọng trong quá trình lao động, điều đó thể hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, dàn xếp mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động

Đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Nếu không dung hòa được lợi ích của hai chủ thể trong quan hệ lao động sẽ dẫn đến tranh chấp lao động, mà đỉnh cao là đình công. Điều đó tất yếu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển, ổn định sản xuất. Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới. Còn người lao động vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động khác. Như vậy, cả người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải mất một thời gian nhất định. Điều đó làm tổn hại đến