Biện Pháp Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Thcs Thành Phố Hạ Long, Tỉnh

triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm. Bởi vì cơ chế, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác phát triển đội ngũ giáo viên. Dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách phát triển đề án vị trí việc làm để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm.

Đứng vị trí thứ 3 là “Điều kiện, môi trường làm việc” với 408 điểm. Thực tế đã chứng minh, điều kiện môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng cực kỳ mạnh mẽ tới sự phát triển của đội ngũ giáo viên THCS. Môi trường tốt sẽ giúp giáo viên phát huy được năng lực một cách tốt nhất và ngược lại.

Yếu tố ảnh hưởng đứng thứ 4 là “Việc sử dụng và đánh giá đội ngũ giáo viên” với 400 điểm, bởi vì khi sử dụng đúng người đúng việc, sẽ là động lực rất lớn thúc đẩy công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm. Giáo viên sẽ trở nên yêu nghề hơn, từ đó chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn cũng như đạo đức chính trị, giúp cho việc nâng cao chất lượng cho các trường THCS thành phố Hạ Long ngày càng được cải thiện, đáp ứng theo yêu vầu của đề án vị trí việc làm.

Yếu tố ảnh hưởng đứng thứ 5 là “Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên” với 397 điểm. Bởi vì công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho đội ngũ giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục THCS và yêu cầu của đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

Yếu tố ảnh hưởng đứng thứ 6 là “Đặc điểm của từng địa phương”, với 384 điểm. Mỗi địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau. Những địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội càng phát triển, thì người dân càng nhận thức được vai trò của sự nghiệp giáo dục. Từ đó công tác xã hội hóa trường học sẽ thuận lợn hơn, thông qua đó sẽ thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm.

2.6. Đánh giá chung về khảo sát thực trạng

2.6.1. Những ưu điểm

- Các trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đã chỉ đạo xây dựng Đề án vị trí việc làm, làm cơ sở quyết định vị trí việc làm, số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong nhà trường. Đề án vị trí việc làm này sẽ giúp hiệu trưởng rà soát, đánh giá lại tình hình sử dụng, sắp

xếp nhân sự trong các đơn vị, có cái nhìn toàn diện về số lượng vị trí việc làm dự kiến và số lượng vị trí việc làm hiện tại cũng như xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ GV bảo đảm hiệu quả, tiết kiệm.

- Đội ngũ giáo viên THCS tăng dần về số lượng; bước đầu có đa dạng về thành phần dân tộc và tương đối hợp lí về cơ cấu độ tuổi để phù hợp với vị trí việc làm.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

- Giáo viên THCS cơ bản đạt yêu cầu về chuẩn đào tạo, có phẩm chất chính trị tốt, yêu quê hương đất nước, chấp hành tốt đường lối chính sách của Đảng, Pháp luật của nhà nước và quy định của ngành, của trường và địa phương nơi cư trú; yêu nghề, hiền lành, thật thà; sống trung thực, gắn bó với nghề, thân thiện với đồng nghiệp, thương yêu học sinh; luôn giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa, phong tục tập quán, truyền thống của dân tộc mình.

- Đa số GV đạt chuẩn về kiến thức cơ bản và kỹ năng sư phạm, hiểu biết về đặc điểm tâm, sinh lí học sinh THCS; có năng lực tìm hiểu môi trường giáo dục và từng bước biết vận dụng vào trong dạy học, giáo dục; Phần lớn giáo viên có năng lực dạy học, làm chủ kiến thức theo chương trình giáo dục THCS, đảm bảo nội dung dạy học chính xác, vận dụng được các kiến thức vào thực tiễn; từng bước biết vận dụng phương pháp dạy học mới để phát triển năng lực cho học sinh.

- Giáo viên có năng lực tuyên truyền vận động cộng đồng tham gia vào các hoạt động giáo dục của nhà trường; động viên con em đi học chuyên cần và cố gắng trong học tập.

- Công tác đánh giá, kiểm tra và giám sát đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên đã được thực hiện một cách nghiêm túc. Kết quả kiểm tra đánh giá cho thấy việc sử dụng, và năng lực chuyên môn của đội ngũ đã đạt được các yêu cầu cơ bản đã đề ra của đề án vị trí việc làm.

2.6.2. Những hạn chế

- Vẫn còn một bộ phận CBQL và giáo viên chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng Đề án vị trí việc trong việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS, dẫn đến chưa hiệu quả trong việc thực thi đề án vị trí việc làm, việc xác định số lượng vị trí việc làm và số người làm việc tương ứng còn mang tính chủ quan.

- Một số CBQL và giáo viên trong các trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long còn lúng túng trong việc xác định vị trí việc làm của tổ chuyên môn, của cá nhân giáo viên.

- Không ít các trường THCS khi xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung vào việc xác định nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa xây dựng được các tiêu chuẩn cần thiết cũng như các yếu tố ảnh hưởng để xác định biên chế tại vị trí đó. Thông thường có xu hướng dựa vào các tiêu chuẩn hiện tại của những công việc đang giữ vị trí việc làm đó để xây dựng chứ không dựa vào các yêu cầu của vị trí việc làm.

- Việc xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm còn mang tính chất “định tính” và bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kĩ năng làm việc của đội ngũ giáo viên. Vì vậy, hiện nay, hầu hết đơn vị trong các trường THCS đều dựa vào quy định tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức để làm căn cứ xác định khung năng lực của vị trí việc làm.

- Công tác quy hoạch chưa được chú trọng, các trường THCS chưa xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV, chỉ thực hiện việc rà soát, thống kê, dẫn đến tình trạng đủ về số lượng nhưng chưa đồng bộ về cơ cấu… Cơ cấu về giới tính chênh lệch quá lớn giữa nam và nữ, độ tuổi không đồng đều. Chất lượng GV, tỷ lệ GV chưa được điều hoà, bố trí cân đối giữa các trường; tỷ lệ GV trên lớp còn chênh lệch giữa các trường; nhất là, các trường vùng ven của thành phố.

- Công tác tuyển chọn và sử dụng GV còn bất cập. Việc tuyển chọn GV theo hình thức hợp đồng lao động đã không dựa vào tiêu chuẩn cụ thể, không công khai sẽ dễ dẫn đến tuyển nhầm người; điều này cũng đã ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng và triển khai thường xuyên nên ĐNGV còn bất cập về trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và năng lực ngoại ngữ, tin học. Điều này dẫn đến tình trạng một bộ phận CBQL và giáo viên chưa phù hợp với khung năng lực yêu cầu của đề án vị trí việc làm.

- Công tác kiểm tra chưa thực hiện thường xuyên, đánh giá nhiều khi thiếu chính xác do có tư tưởng xem nhẹ, nể nang… Việc kiểm tra, đánh giá chưa tác động mạnh đến GV, chưa tạo động lực phấn đấu cho GV…

- Nhiều giáo viên THCS chưa có động lực phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm cho phù hợp với khung năng lực của đề án vị trí việc làm. Nguyên nhân một phần là do chính sách lương bổng, đãi ngộ đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phù hợp với bối cảnh hiện nay.

2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế

Qua khảo sát và nghiên cứu các trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Hạ Long chúng tôi thấy rằng nguyên nhân dẫn đến những hạn chế bất cập đó là do:

- Đội ngũ CBQL trường THCS không được đào tạo bài bản ngay từ đầu.

- Việc quy hoạch cán bộ trước đây cũng không được chú trọng nên không có kế hoạch dài hơi cho việc xây dựng đội ngũ.

- Hiện nay trên bình diện cơ cấu của đội ngũ giáo viên THCS có sự không đồng đều về nhiều mặt. Vẫn còn đó những giáo viên có thâm niên dạy học lâu nhưng thiếu những sự nhanh nhạy để thích ứng với những yêu cầu mới của sự nghiệp giáo dục THCS.

- Trình độ đào tạo giáo viên chưa có bằng đại học đang còn nhiều nên ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng giảng day trong nhà trường nói chung và trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên nói riêng.

Kết luận chương 2

Qua nghiên cứu thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay. Bước đầu các trường đã đạt được kết quả nhất định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế như sau:

- Việc xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm còn mang tính chất “định tính” và bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kĩ năng làm việc của đội ngũ giáo viên.

- Công tác tuyển chọn và sử dụng GV còn bất cập. Việc tuyển chọn GV theo hình thức hợp đồng lao động đã không dựa vào tiêu chuẩn cụ thể, không công khai sẽ dễ dẫn đến tuyển nhầm người.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng và triển khai thường xuyên nên ĐNGV còn bất cập về trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và năng lực ngoại ngữ, tin học.

- Nhiều giáo viên THCS chưa có động lực phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm cho phù hợp với khung năng lực của đề án vị trí việc làm.

Tất cả thực trạng nghiên cứu trên là cơ sở thực tiễn gợi mở cho việc đề xuất và hoàn thiện các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay ở chương 3.

Chương 3

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu

Mục tiêu nghiên cứu là cái đích mà người nghiên cứu vạch ra để thực hiện, để định hướng, nỗ lực tìm kiếm là những điều cần làm trong công việc nghiên cứu. Như vậy mục tiêu của đề tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay” chính là tìm ra các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao và phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THCS đạt kết quả cao nhất, đáp ứng mực tiêu nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn, chất lượng giáo dục của các trường THCS. Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, phải xuất phát từ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đồng thời trên cơ sở mục tiêu định hướng, tìm ra các biện pháp thực hiện cụ thể. Vì vậy các biện pháp đề xuất cần bảo đảm tính mục tiêu.

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

Các biện pháp đề xuất phải căn cứ vào tình hình thực tiễn và phù hợp với yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long theo đề án vị trí việc làm giai đoạn hiện nay. Biện pháp được đề xuất sẽ kịp thời khắc phục những bất cập, yếu kém đang tồn tại trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS.

Công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm phải nhấn vào trọng tâm là nâng cao chất lượng, trên cơ sở số lượng và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu vừa đảm bảo quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục bậc THCS.

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan

Các biện pháp đề xuất khi triển khai thực hiện phải có mối quan hệ gắn bó khăng khít với nhau, hỗ trợ cho nhau. Mỗi biện pháp khi triển khai thực hiện không những không loại trừ nhau, mà ngược lại đều có ảnh hưởng tốt lẫn nhau, tăng tính hiệu quả cho nhau. Tính đồng bộ của các biện pháp sẽ làm tăng tính hiệu quả của từng biện pháp và đảm bảo sự thành công của biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi

Nguyên tắc này đòi hỏi các biện pháp được đề xuất phải phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hạ Long, phù hợp với nền nếp văn hoá, tập quán, lối sống của thành phố, tính đặc thù của cộng đồng dân cư và nguồn lực đầu tư cho GD&ĐT nói chung và cho phát triển đội ngũ giáo viên THCS nói riêng. Nguyên tắc khả thi giữ một vị trí quan trọng, đòi hỏi khi tiến hành triển khai biện pháp, người quản lý phải nhanh nhạy, dự đoán được các tình huống và xử lý tốt các tình huống có thể ảnh hưởng đến tiến độ của việc thực hiện biện pháp để đảm bảo cho các biện pháp được thực hiện có hiệu quả biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm phải thực sự dựa vào những nội dung và phương pháp của các biện pháp trước đây và hiện nay đang thực hiện có hiệu quả. Biện pháp mới đề xuất không phủ định toàn bộ cái đã có, mà chỉ phủ định tính lỗi thời, sự lạc hậu và sự không phù hợp của các biện pháp trước đây và hiện nay một cách biện chứng; giải pháp mới sẽ kế thừa đầy đủ các tinh hoa chọn lọc để hoàn thiện hơn và thực sự đem lại nhiều hiệu quả hơn trong bối cảnh môi trường triển khai mới của các biện pháp. Trên thực tế, quá trình phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long đã được quan tâm và có nhiều biện pháp thiết thực đã được đặt ra, song do yêu cầu đổi mới giáo dục nói chung, theo yêu cầu của đề án vị trí việc làm, nên cần điều chỉnh để đội ngũ giáo viên THCS của thành phố Hạ Long phát triển toàn diện về số lượng cũng như chất lượng, đáp ứng yêu cầu của đề án vị trí việc làm.

3.2. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

3.2.1.1. Mục đích của biện pháp

Quy hoạch phát triển ĐNGV các trường THCS theo đề án vị trí việc làm là nhằm xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng về trình độ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; làm cơ sở cho việc phát triển ĐNGV, góp phần đảm bảo nguồn lực để tiến hành thực hiện kế hoạch đổi mới căn bản, toàn diện

của ngành và góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu của kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm.

3.2.1.2. Nội dung của biện pháp

Việc xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên phải dựa trên Đề án vị trí việc làm. Vì thế, trong thời gian tới, các trường THCS cần chỉ đạo các tổ chuyên môn, giáo viên tiếp tục hoàn thiện Đề án vị trí việc làm của đơn vị mình. Trong đó, cần chú ý xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm có tính chất định lượng để có thể đo đếm được khi cần đánh giá giáo viên cũng như khi tuyển dụng giáo viên.

Quy hoạch đội ngũ giáo viên của trường THCS cần được xây dựng theo chu kì 5 năm. Cùng với xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên, phải xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL theo vị trí việc làm để nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ này.

Điều tra, khảo sát thực trạng ĐNGV các trường THCS thành phố Hạ Long. Trên cơ sở đó, tiến hành phân tích, đánh giá ĐNGV về số lượng, cơ cấu, chất lượng theo các mặt sau:

(1) Số lượng và cơ cấu;

(2) Trình độ đào tạo, trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học;

(3) Năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Qua kết quả điều tra, khảo sát tiến hành tổng hợp, đánh giá một cách khách quan, khoa học và đúng thực trạng ĐNGV ở từng trường THCS và toàn thành phố.

Dự báo các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng đội ngũ GV THCS trên địa bàn thành phố đáp ứng với quy mô phát triển trường lớp; những yêu cầu của việc đổi mới GD&ĐT đến năm 2025, phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2020 -2025 và quy hoạch tổng thể của toàn ngành GD&ĐT thành phố thành phố đến năm 2030.

Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng, những yêu cầu về số lượng, đòi hỏi về trình độ chuyên môn, năng lực, đạo đức nghề nghiệp của ĐNGV THCS, Sở GD&ĐT dự báo, đề ra các chỉ tiêu phát triển ĐNGV THCS đến năm 2025.

Xây dựng kế hoạch thực hiện với các biện pháp đáp ứng yêu cầu các nội dung của quy hoạch phát triển ĐNGV, tập trung vào các nhóm giải pháp: công tác quản lí (xây dựng, tổ chức, kiểm tra thực hiện quy hoạch; giải pháp về thực hiện chế độ, chính sách); công tác đào tạo, bồi dưỡng GV; công tác tài chính,… phù hợp từng giai đoạn phát triển khác nhau của ngành.