Đánh Giá Của Cbql Và Gv Về Mức Độ Cấp Thiết Của Các Biện Pháp Quản Lý

vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay và tính khả thi của các biện pháp mà đề tài đã đề xuất.

3.4.4. Phương pháp khảo nghiệm

Xây dựng bảng hỏi để xin ý kiến chuyên gia về mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.

3.4.5. Kết quả khảo nghiệm

Khảo sát 155 CBQL và giáo viên về mức độ cấp thiết của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay, chúng tôi thu được kết quả như sau:

Bảng 3.1. Đánh giá của CBQL và GV về mức độ cấp thiết của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS‌

STT

Biện pháp

Mức độ cấp thiết

Rất cấp thiết

Ít cấp thiết

Không cấp thiết

Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí

việc làm

129

83.2

16.8

0.0

Đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng, điều chuyển giáo viên theo đề án vị trí

việc làm

126

81.3

18.7

0.0

Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THCS theo đề án vị trí

việc làm

132

85.2

14.8

0.0

Đổi mới công tác kiểm tra,

đánh giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

138

89.0

11.0

0.0

Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên THCS để đáp ứng các yêu cầu của đề

án vị trí việc làm

143

92.3

7.7

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Biểu đồ 3.1. Đánh giá của CBQL và GV về mức độ cấp thiết của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS‌

Qua bảng 3.1 và biểu đồ 3.1 trên ta thấy hầu hết các biện pháp đều được các giáo viên và CBQL đánh giá là rất cần thiết và cần phải áp dụng để nâng cao hơn nữa hiệu quả của việc quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay, có những biện pháp được đánh giá cấp thiết ở mức độ cao như: Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên THCS để đáp ứng các yêu cầu của đề án vị trí việc làm; Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm; Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm;...Không có giải pháp nào bị đánh giá ở mức độ không cấp thiết.

Khảo sát 155 CBQL và giáo viên về tính khả thi của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay, chúng tôi thu được kết quả như sau:

Bảng 3.2. Đánh giá của CBQL và GV về tính khả thi

của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS

STT

Biện pháp

Tính khả thi

Rất khả thi

Ít khả thi

Không

khả thi

Hoàn thiện công tác quy hoạch

phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

136

87.7

12.3

0.0

Đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng, điều chuyển giáo viên

theo đề án vị trí việc làm

119

76.8

23.2

0.0

Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

THCS theo đề án vị trí việc làm

128

82.6

17.4

0.0

Đổi mới công tác kiểm tra, đánh

giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

130

83.9

16.1

0.0

Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên THCS để đáp ứng các

yêu cầu của đề án vị trí việc làm

123

79.4

20.6

0.0

Biểu đồ 3.2. Đánh giá của CBQL và GV về tính khả thi của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS‌

Qua bảng 3.2 và biểu đồ 3.2 trên ta thấy hầu hết các biện pháp đều được các giáo viên và CBQL đánh giá là rất khả thi, không có biện pháp nào bị đánh giá là không khả thi. Biện pháp được CBQL và giáo viên đánh giá khả thi nhất là Hoàn thiện cong tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm với 87.7% rất khả thi và 12.3% ít khả thi. Kế tiếp là Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm có 83.9% rất khả thi, 16.1% ít khả thi. Đây là những biện pháp được đánh giá mang tính khả thi cao.

Kết luận chương 3

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn, chúng tôi đề xuất 05 biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay, cụ thể như sau:

Biện pháp 1: Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 2: Đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng, điều chuyển giáo viên theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 3: Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 4: Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 5: Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên THCS để đáp ứng các yêu cầu của đề án vị trí việc làm

Kết quả khảo nghiệm qua lấy ý kiến của cán bộ quản lý và giáo viên các trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh về mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất đều khẳng định: Cả 05 biện pháp mà chúng tôi đề xuất đều có tính cấp thiết và khả thi cao. Việc thực hiện đồng bộ các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy tại nhà trường.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Phát triển đội ngũ giáo viên THCS thực chất là xây dựng, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực hiện tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùng miền, số lượng và đặc trưng của các trường THCS, bối cảnh về chính trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm đối với đội ngũ giáo viên cùng những đặc điểm tâm lý của người giáo viên để đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.

Quản lý phát triển ĐNGV theo đề án vị trí việc làm thực chất là một trong những hoạt động quản lý thiết yếu của nhà trường. Dựa trên những tiêu chí, tiêu chuẩn đã được xác định đối với GV để đề xuất ra các biện pháp quản lý nhằm đảm bảo chất lượng ĐNGV đạt chuẩn phù hợp với môi trường giáo dục THCS. Một trong những chức năng, nhiệm vụ quan trọng của quản lý nhà trường là quản lý ĐNGV. Bởi đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của nhà trường.

Từ khung lí luận, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV THCS và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay. Phân tích, đánh giá xác định rõ những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trên. Qua đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV THCS cho thấy, bên cạnh những kết quả tích cực thì vẫn còn một số hạn chế đó là Việc xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm còn mang tính chất “định tính”; Công tác quy hoạch chưa được chú trọng; Công tác tuyển chọn và sử dụng GV còn bất cập. Việc tuyển chọn GV theo hình thức hợp đồng lao động đã không dựa vào tiêu chuẩn cụ thể, không công khai sẽ dễ dẫn đến tuyển nhầm người; Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng và triển khai thường xuyên nên ĐNGV còn bất cập về trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và năng lực ngoại ngữ, tin học; Công tác kiểm tra chưa thực hiện thường xuyên, đánh giá nhiều khi thiếu chính xác do có tư tưởng xem nhẹ, nể nang; Nhiều giáo viên chưa có động lực phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm cho phù hợp với khung năng lực của đề án vị trí việc làm…

Trên cơ sở lí luận và thực tiễn, luận án đã đề xuất 05 quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay, cụ thể như sau:

Biện pháp 1: Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 2: Đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng, điều chuyển giáo viên theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 3: Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 4: Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

Biện pháp 5: Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên THCS để đáp ứng các yêu cầu của đề án vị trí việc làm

Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của 05 biện pháp cho thấy các biện pháp này được đánh giá là cấp thiết, có tính khả thi cao và yêu cầu phải được thực hiện đồng bộ. Các giải pháp này có thể áp dụng để khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

2.2. Khuyến nghị

2.2.1. Đối với Sở GD&ĐT tỉnh Quảng Ninh

Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Sở GD&ĐT đối với việc xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV trong toàn ngành theo đề án vị trí việc làm. Ban hành cơ chế phối hợp thông qua các ngành chức năng trong quản lý sử dụng ĐNGV trong đó Sở GDĐT, Phòng GDĐT, các trường THCS được chủ động, tập trung thống nhất trong việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý sử dụng ĐNGV.

Tham mưu với UBND thành phố, ban hành những chính sách nhằm hỗ trợ, khuyến khích động viên cho GV giỏi, GV có thành tích bồi dưỡng HS giỏi. Có chính sách động viên, khuyến khích GV trong công tác học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chính sách thu hút GV giỏi về công tác tại địa phương.

2.2.2. Đối với UBND thành phố Hạ Long

Tăng cường sự lãnh đạo của cấp uỷ Đảng, chính quyền từ thành phố đến cơ sở trong việc xây dựng phát triển ĐNGV trong toàn thành phố theo đề án vị trí việc làm.

- Phê duyệt để xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV THCS giai đoạn 2020 - 2025. Cân đối nguồn ngân sách để cấp chi cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng GV, có chính sách để nâng cao đời sống, thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế cho GV hợp đồng.

- Xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ về quản lý sử dụng ĐNGV giữa Phòng GDĐT, Phòng Nội vụ và các trường THCS. Thực hiện tốt việc bổ nhiệm, bố trí, luân chuyển đội ngũ CBQL, GV đảm bảo cân đối đồng bộ giữa các trường.

2.2.3. Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Hạ Long

- Phối kết hợp chặt chẽ với Phòng Nội vụ, các trường trong công tác tuyển chọn và phân công sử dụng ĐNGV hợp lý đảm bảo cân đối, đồng bộ theo đề án vị trí việc làm.

- Tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho Hiệu trưởng các trường trong công tác tuyển chọn GV, đánh giá, khen thưởng GV. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV.

- Đổi mới công tác kiểm tra đánh giá ĐNGV, đảm bảo tính nghiêm minh và gắn với công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ, tạo cơ hội học hỏi cho ĐNGV trong công tác kiểm tra đánh giá.

2.2.4. Đối với các trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long

- Các trường xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường, phát triển ĐNGV, xác định rõ sứ mệnh- giá trị - tầm nhìn. Kế hoạch hằng năm phải xác định mục tiêu, nhiệm vụ một cách cụ thể phù hợp với thực trạng nhà trường.

- Gắn liền công tác chuyên môn của nhà trường với công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV thông qua các hoạt động dự giờ, thực tập sư phạm, hội giảng, sinh hoạt chuyên môn theo tổ, nhóm tạo điều kiện cho GV tham gia nghiên cứu đề tài, tự làm các đồ dùng dạy học, tự học và bồi dưỡng nâng cao trình độ.

- Xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ hợp lý, chú trọng các yếu tố khen thưởng, động viên, hỗ trợ kinh phí cho GV đi học nâng cao trình độ, nâng cao chế độ cho GV hợp đồng. Thực hiện tốt nguyên lý giáo dục “Nhà trường - Gia đình - Xã hội”./.