Đánh Giá Chung Về Thành Tựu, Hạn Chế Và Nguyên Nhân‌

lịch tại các quận huyện rất mờ nhạt. Ở các quận huyện không có cán bộ chuyên trách về du lịch mà thường kiêm nhiệm.

Các chính sách để huy động các nguồn tài trợ, nguồn lực cho phát triển nhân lực, chính sách làm cơ sở cho các bên liên quan liên kết đào tạo du lịch còn thiếu.

2.2.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân viên

Do nhu cầu của nhân viên khác nhau, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp du lịch cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và tinh thần để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc một cách hiệu quả hơn. Chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả lợi ích vật chất.

Hiện, lao động trong ngành du lịch Thành phố đang hưởng lương theo 3 hệ thống: theo hệ số lương Nhà nước; theo hệ số lương cơ bản của Nhà nước và bổ sung hệ thống lương theo thành tích; theo hệ thống lương riêng. Ngoài phần lương cứng, lao động du lịch còn được cộng thêm bởi các khoản thưởng và bồi dưỡng trong quá trình thực hiện công việc.

Nhìn chung, các hệ thống lương chưa được xây dựng khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc, do đó chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương cũng chưa được thống nhất. Chính sách thưởng hiện nay chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, đặc biệt là với khối nhân viên hành chính.

Ngoài một số nghề đặc biệt có mức lương cao, lương bình quân của khu vực du lịch tương đối thấp hơn các ngành khác do các ngành khác chỉ cần thêm một ít nhân công với những phương tiện hiện đại là sản xuất ra hàng loạt sản phẩm nên lương của họ cao. Ở lĩnh vực du lịch, có nhiều công việc máy móc không thể thay thế được con người, phải tập trung đông người để phục vụ, mỗi người trong một lĩnh vực (lau chùi, tiếp tân xách hành lý …) nên lương không cao. Nếu trả lương

cao thì giá du lịch sẽ tăng, doanh nghiệp không thể cạnh tranh được. Điều này làm cho tỉ lệ thuyên chuyển lao động trong ngành du lịch sang ngành khác ngày càng nhiều.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

Bên cạnh chính sách lương, đa số các doanh nghiệp khách sạn, doanh nghiệp lữ hành có những chính sách bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ưu tiên đối với các nhân viên có tinh thần tự học... Hàng năm tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát, tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên. Các doanh nghiệp thực hiện tốt bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp kinh doanh du lịch chưa đa dạng, chưa chú trọng tới các hình thức đãi ngộ phi vật chất.

2.3. Đánh giá chung về thành tựu, hạn chế và nguyên nhân‌

2.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân

Thời gian qua, Hệ thống các chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đã dần được hoàn thiện, tạo thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực ngành.

Về công tác đào tạo du lịch, TPHCM có hệ thống đào tạo tương đối hoàn chỉnh từ bậc Đại học đến Sơ-Trung cấp, hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối hoàn thiện với trang thiết bị hiện đại và tiên tiến. Lực lượng giảng viên khá dồi dào, có trình độ và nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch. Hầu hết các trường đều cập nhật những giáo trình mới trong và ngoài nước để đáp ứng nhu cầu của người học. Nhờ đó, cung cấp một lượng lớn nguồn lao động trong ngành du lịch có trình độ và chuyên môn nhất định có thể đáp ứng phần nào nhu cầu của du khách.

Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch TP đã tích cực mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng nghiệp vụ cho lực lượng lao động ngành. Về phía doanh nghiệp cũng khá tích cực trong việc bồi dưỡng đào tạo tại chỗ cho nhân viên.

Cùng với sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng, chất lượng đội ngũ lao động ngành Du lịch cũng được nâng cao đáng kể. Đời sống của người lao động trong ngành dần được nâng cao, thể lực nguồn nhân lực ngành du lịch TP cũng được nâng dần. Tác phong làm việc, đạo đức lối sống của nguồn nhân lực ngành du lịch ngày càng được hoàn thiện. Nguồn nhân lực được đào tạo khá bài bản, phần

nào đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp du lịch và yêu cầu phát triển ngành.

* Nguyên nhân

- Được sự ủng hộ của Đảng bộ và chính quyền thành phố cùng sự cố gắng của các trường đào tạo du lịch, của Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch TP, việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ngày càng được quan tâm đầu tư.

- Hệ thống giáo dục được đầu tư phát triển, các trường đã cập nhật kiến thức mới, chủ động liên kết với 1 số nhà hàng, khách sạn để cho sinh viên đến thực tập. Qua đó nâng cao đáng kể chất lượng nhân lực ngành du lịch.

- Một số doanh nghiệp đã ý thức được vai trò của đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nên đã chủ động đặt hàng đào tạo, thực hiện đào tạo lại nhân viên giúp nâng cao chất lượng lao động doanh nghiệp.

- Hệ thống cơ sở lưu trú với các nhà hàng, khách sạn, khu du lịch phát triển thu hút ngày càng nhiều lao động trong ngành du lịch.

2.4.2. Hạn chế, những vấn đề đặt ra cần giải quyết và nguyên nhân Hạn chế, những vấn đề đặt ra cần giải quyết

- Phần lớn lực lượng lao động trong ngành vẫn chưa qua đào tạo chính quy cả trong nghiệp vụ chuyên môn lẫn quản lý điều hành, đặc biệt với các doanh nghiệp tư nhân.

- Trình độ văn hóa và chuyên môn của lực lượng lao động ngành Du lịch còn hạn chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và kỹ năng nghề nghiệp, số lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn thấp. Số lao động biết ít nhất một ngoại ngữ chiếm 43% tổng số lao động, trong đó chủ yếu biết tiếng Anh 73,57%, tiếng Hoa 11,31%, tiếng Pháp 6,05%, một số ngoại ngữ khác rất hiếm, không thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của lượng khách quốc tế đến Thành phố.

- Có sự chồng chéo trong quản lý của các chủ thể quản lý đối với hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mỗi cơ sở đào tạo chịu tác động của nhiều cơ quan trực tiếp liên quan đến quản lý nhà nước. Lực lượng cán bộ quản lý mỏng, ở quận huyện chủ yếu là kiêm nhiệm.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu của thị trường lao động, chương trình đào tạo thiếu những kiến thức ứng dụng và thực tế của sinh viên, học viên, chưa đáp ứng yêu cầu của xã hội. Có khoảng cách khá lớn giữa chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp du lịch. Phần lớn các doanh nghiệp phải đào tạo lại cho nhân viên trước khi đưa vào sử dụng. Chưa có chương trình, giáo trình thống nhất phục vụ cho giảng dạy ở tất cả các cấp độ. Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch còn hạn chế; một số trường còn phải thuê mướn cơ sở để giảng dạy nên điều kiện giảng dạy và phương tiện giảng dạy còn hạn chế. Các trường vẫn thiếu giáo viên có kinh nghiệm và khả năng tiếng Anh tốt, nội dung giảng dạy vẫn thiên nhiều về lý thuyết, chưa gắn với thực tế. Sự gắn kết và hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp trong công tác đào tạo nhân lực còn manh mún.

- Một số các cơ sở kinh doanh du lịch chỉ tự đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, nên chất lượng phục vụ chưa cao.

- Sự dịch chuyển lao động từ ngành du lịch sang các ngành khác khá phổ

biến.

- Liên kết quốc tế trong đào tạo mới dừng ở việc ký hiệp định hợp tác trong

hợp tác chung, liên kết trong nước rời rạc, chưa hiệu quả.

Nguyên nhân

- Thứ nhất, ngành Du lịch Thành phố có sự tăng trưởng nhanh, trong khi phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định nên đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành Du lịch.

- Thứ hai, công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch còn nhiều bất cập: chưa xây dựng xong chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch; hệ thống các văn bản về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch thiếu đồng bộ, chưa cập nhật, cũng như chưa tạo điều kiện tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Cán bộ quản lý về du lịch cấp Thành phố còn hạn hẹp, ở quận, huyện hầu như là kiêm nhiệm.

- Thứ ba, mức lương lao động kinh doanh du lịch thấp hơn một số ngành nghề khác dẫn đến sự dịch chuyển lao động sang các ngành khác. Mức lương của

cán bộ quản lý Nhà nước về du lịch thấp. Chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa tạo động lực khuyến khích cán bộ công chức tâm huyết với công việc.

- Thứ tư, ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn hẹp. Thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí cho giáo dục, đào tạo, đầu tư phát triển nguồn nhân lực.

- Thứ năm, trong khi doanh nghiệp luôn luôn cập nhật kiến thức mới, không ngừng đổi mới cả về vật chất, trang thiết bị máy móc, dụng cụ lao động, phương thức quản lý, tác phong làm việc… để phục vụ nhu cầu ngày càng cao của khách thì các chương trình sách giáo khoa vẫn còn lạc hậu, chậm đổi mới, không theo kịp thực tế. Tư duy giáo dục nói chung cũng như ngành du lịch nói riêng vẫn còn mang nặng lý thuyết. Các bên liên quan đến đào tạo chưa tìm được tiếng nói chung và chưa phát huy vai trò của mình.

- Thứ sáu, nhận thức của các doanh nghiệp về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chưa đầy đủ, do vậy chưa phân bổ kinh phí để đầu tư đúng mức cho công tác phát triển nguồn nhân lực.

- Thứ bảy, do ảnh hưởng của tính mùa vụ du lịch, xu hướng thuê lao động có tính chất mùa vụ gây ra tình trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch chưa cao và không đồng đều.

Tóm tắt Chương 2

TPHCM là trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế lớn nhất cả nước, lại có nguồn tài nguyên du lịch phong phú tạo nên sự phát triển mạnh mẽ ngành du lịch TP. Cùng với sự phát triển của ngành, nguồn nhân lực ngành du lịch cũng ngày càng tăng. Trong Chương 2 đã đánh giá và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch, phân tích những thành tựu cũng như hạn chế của nguồn nhân lực du lịch.

Thứ nhất, phân tích về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch. Số lượng nguồn nhân lực có sự gia tăng nhanh chóng qua các năm. Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành.

Thứ hai, phân tích 5 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du

lịch.

Thứ ba, từ phân tích thực trạng, đánh giá những thành tựu cũng như hạn chế

của nguồn nhân lực ngành du lịch.

Về thành tựu, Hệ thống các chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đã dần được hoàn thiện, hệ thống đào tạo tương đối hoàn chỉnh từ bậc Đại học đến Sơ-Trung cấp, hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối hoàn thiện với trang thiết bị hiện đại và tiên tiến. Lực lượng giảng viên khá dồi dào, có trình độ và nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch. Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch TP đã tích cực mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, các doanh nghiệp cũng khá tích cực trong việc bồi dưỡng đào tạo tại chỗ cho nhân viên.

Về hạn chế, mặc dù về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch TP đã được nâng cao, tuy nhiên chất lượng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng nghề nghiệp còn yếu. Do đó, phải có những giải pháp kịp thời nằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành.

Chương 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TPHCM GIAI ĐOẠN 2013-2020‌

3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

3.1.1. Quan điểm phát triển du lịch Việt Nam

- Phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn; du lịch chiếm tỷ trọng ngày càng cao trong cơ cấu GDP, tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.

- Phát triển du lịch theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, có trọng tâm, trọng điểm; chú trọng phát triển theo chiều sâu đảm bảo chất lượng và hiệu quả, khẳng định thương hiệu và khả năng cạnh tranh.

- Phát triển đồng thời cả du lịch nội địa và du lịch quốc tế; chú trọng du lịch quốc tế đến; tăng cường quản lý du lịch ra nước ngoài.

- Phát triển du lịch bền vững gắn chặt với việc bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc; giữ gìn cảnh quan, bảo vệ môi trường; bảo đảm an ninh, quốc phòng, trật tự an toàn xã hội; đảm bảo hài hòa tương tác giữa khai thác phát triển du lịch với bảo vệ giá trị tài nguyên tự nhiên và nhân văn.

- Đẩy mạnh xã hội hóa, huy động mọi nguồn lực cả trong và ngoài nước cho đầu tư phát triển du lịch; phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế quốc gia về yếu tố tự nhiên và văn hóa dân tộc, thế mạnh đặc trưng các vùng, miền trong cả nước; tăng cường liên kết phát triển du lịch.

Mục tiêu đến năm 2020, du lịch cơ bản trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp với hệ thống cơ sở vật chất-kỹ thuật đồng bộ, hiện đại; sản phẩm du lịch có chất lượng cao, đa dạng, có thương hiệu, mang đậm bản sắc văn hóa dân tộc, cạnh tranh được với các nước trong khu vực và thế giới. Đến năm 2030, Việt Nam trở thành quốc gia có ngành du lịch phát triển [15].

3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực du lịch TPHCM

Kế thừa quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Đảng, quan điểm phát triển ngành du lịch Việt Nam, vận dụng vào tình hình thực tiễn ngành du lịch của thành

phố, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở TPHCM, ngành du lịch cần có những quan điểm phát triển nguồn nhân lực du lịch cụ thể như sau:

- Phát triển nguồn nhân lực du lịch phải gắn với Chiến lược phát triển Du lịch và Quy hoạch phát triển nhân lực du lịch của cả nước và TP, gắn với mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của TP, góp phần đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại và hội nhập quốc tế sâu và toàn diện.

- Phát triển nguồn nhân lực du lịch rất cần được sự đóng góp của các ngành, các cấp và các thành phần kinh tế, nòng cốt là Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch và Chính quyền TP có trách nhiệm quản lý và tạo điều kiện cho đào tạo và sử dụng hiệu quả nhân lực du lịch.

- Phát triển nguồn nhân lực du lịch phải gắn với đẩy mạnh giáo dục và đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ du lịch. Chú trọng đào tạo nghề và đào tạo truyền nghề.

- Phát triển nguồn nhân lực du lịch phải là yếu tố quyết định đến sự nghiệp phát triển ngành Du lịch, góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Thành phố.

- Phải huy động mọi nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực du lịch nhằm tạo ra một sự phát triển vượt bậc của nguồn nhân lực du lịch trong thời gian tới.‌

- Trong xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, phát triển nguồn nhân lực du lịch phải đáp ứng yêu cầu quốc tế, từng bước đạt những tiêu chuẩn chung của khu vực và thế giới, tạo tiền đề cho tự do di chuyển lao động quốc tế.

3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM

3.2.1. Mục tiêu tổng quát

Đến năm 2020, xây dựng lực lượng lao động ngành Du lịch bảo đảm đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo; đảm bảo về sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất vững vàng đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch nhanh, bền vững, góp phần đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực.