Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025

Phụ lục 6. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH THANG ĐO HIỆU NĂNG CỦA PVN 213

Phụ lục 7. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH THANG ĐO CÁC YẾU TỐ KHÁC TÁC ĐỘNG ĐẾN

HIỆU NĂNG CỦA PVN 214

Phụ lục 8. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH CÁC THÀNH TỐ CHẤT LƯỢNG NNL CLC 215

Phụ lục 9. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH THANG ĐO CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL CLC 216

Phụ lục 10. BẢNG CÁC TRỌNG SỐ CHƯA CHUẨN HÓA 217

Phụ lục 11. BẢNG CÁC TRỌNG SỐ ĐÃ CHUẨN HÓA 219

Phụ lục 12. KẾT QUẢ TÍNH TOÁN GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT 221

Phụ lục 13. KẾT QUẢ SEM 223

Phụ lục 14. TÁC ĐỘNG TỔNG HỢP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU 229

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 265 trang tài liệu này.

Phụ lục 15. TÁC ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU 230

Phụ lục 16. TÁC ĐỘNG GIÁN TIẾP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU 231

Phụ lục 17. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH STEPLS 232

Phụ lục 18. HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ

QUỐC GIA VIỆT NAM – 2015 235

Phụ lục 19. KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM –

2015 ...................................................................................................236

Phụ lục 20. TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN

LỰC GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 237

Phụ lục 21. MÔ HÌNH PHÁT TRIỂN CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ 238

Phụ lục 22. MÔ HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DẦU

KHÍ 239

Phụ lục 23. CÁC GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO NHÂN SỰ VẬN HÀNH CHO

CÔNG TRÌNH DẦU KHÍ 240

Phụ lục 24. DỰ KIẾN ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO CỦA CÁC CƠ SỞ

ĐÀO TẠO TRONG PVN 241

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nội dung đầy đủ

CLC Chất lượng cao

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNPC Tập đoàn Dầu khí quốc gia Trung Quốc

ctg các tác giả

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

HRD Phát triển nguồn nhân lực

ILO Tổ chức lao động quốc tế

KH&CN Khoa học và công nghệ

NNL Nguồn nhân lực

NNL CLC Nguồn nhân lực chất lượng cao NSLĐ Năng suất lao động

PVN Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

R&D Nghiên cứu và phát triển

TFP Năng suất nhân tố tổng hợp

VNL Vốn nhân lực

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực và cách thức đạt được 47

Bảng 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 94

Bảng 4.1. Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí 104

Bảng 4.2. Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015 106

Bảng 4.3. Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015

theo từng giai đoạn 5 năm 108

Bảng 4.4. Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014 110

Bảng 4.5. Tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi 113

Bảng 4.6. Thống kê trình độ nhân lực 2001-2005-2010-2015 114

Bảng 4.7. Tổng số lượt người được đào tạo và kinh phí đào tạo 118

Bảng 4.8. Thu nhập bình quân đầu người tại PVN 122

Bảng 5.1. Cronbach Alpha các thành phần thang đo Phát triển NNL CLC 126

Bảng 5.2. Cronbach Alpha các thành phần thang đo Hiệu năng của PVN 127

Bảng 5.3. Cronbach Alpha các thành phần thang đo Hiệu năng của PVN 127

Bảng 5.4. Cronbach Alpha các thành phần thang đo của từng thành tố của nguồn

nhân lực chất lượng cao 128

Bảng 5.5. Cronbach Alpha các thành phần thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến

phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam 129

Bảng 5.6. Bảng Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA 131

Bảng 5.7. Bảng Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA 134

Bảng 5.8. Kết quả tính toán Hệ số tin cậy tổng hợp và Tổng phương sai trích 137

Bảng 5.9. Hệ số xác định R2 của các khái niệm phụ thuộc trong mô hình 139

Bảng 5.10. Bảng các khác biệt trong phân tích giữa hai nhóm lao động Lãnh

đạo- đào tạo và lao động Trực tiếp sản xuất 148

Bảng 5.11. Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn 153

Bảng 6.1. Nhu cầu nhân lực cần bổ sung cho toàn PVN và các lĩnh vực chính 162

Bảng 6.2. Bảng số lượng đào tạo theo loại hình giai đoạn 2016- 2025 163

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu 80

Hình 5.1. CFA cho mô hình tới hạn 136

Hình 5.2. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 138

Hình 5.3. Mô hình khả biến cho nhóm lãnh đạo – đào tạo 144

Hình 5.4. Mô hình khả biến cho nhóm lao động trực tiếp sản xuất 145

Hình 5.5. Mô hình bất biến cho nhóm lao động lãnh đạo- đào tạo 146

Hình 5.6. Mô hình bất biến cho nhóm lao động trực tiếp sản xuất 147

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1. Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015 106

Biểu đồ 4.2. Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm 108

Biểu đồ 4.3. Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh 110

Biểu đồ 4.4. Trình độ nhân lực 2001-2005-2010-2015 114

Biểu đồ 4.5. Năng suất lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và một số tập

đoàn dầu khí thế giới năm 2013 117

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta như vũ bão làm cho sự cạnh tranh trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao động ngày càng gay gắt. Việt Nam với việc ký kết hàng loạt các Hiệp định Thương mại tự do (FTA) đã thúc đẩy dòng vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, cả trực tiếp lẫn gián tiếp, được kỳ vọng sẽ tăng cao. Nhưng các chuyên gia cũng cảnh báo rằng các thách thức phía trước là rất lớn do nội lực nền kinh tế còn yếu. Các công ty nội địa nếu không có quy mô lớn và công nghệ hiện đại sẽ khó có thể tồn tại. Trong bối cảnh đó, tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép. Điều này cũng phù hợp với các lý thuyết về nguồn lực dựa trên tầm nhìn của doanh nghiệp (RBV) được phát triển bởi Penrose (1959) và Barney (1991), lý thuyết tập trung vào việc duy trì và phát triển nguồn lực con người để họ trở nên có giá trị, quý hiếm và khó bắt chước, tăng cường hơn nữa lợi thế cạnh tranh của các tổ chức.

Phát triển kinh tế dựa chủ yếu vào công nghệ cao và năng suất lao động đã được đưa vào chiến lược phát triển kinh tế xã hội nước ta giai đoạn 10 năm trước đây. Mới đây, “Báo cáo tổng quan: Việt Nam 2035, hướng tới thịnh vượng, sáng tạo, công bằng và dân chủ” cũng khẳng định lại: tăng trưởng nhanh chỉ có thể được duy trì trên cơ sở tăng nhanh năng suất,… và tạo dựng một nền kinh tế dựa trên sáng tạo và đổi mới công nghệ. Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XII cũng nhấn mạnh: tập trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột phá chiến lược, trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) được giao trọng trách là trụ cột, mũi nhoṇ , là đầu tàu của nền kinh tế. Trong các năm vừa qua, PVN đã trở thành công cụ điều tiết vĩ mô của Chính phủ, có đóng góp lớn (từ 25%-30%) tổng thu ngân sách Nhà

nước, khai thác hiệu quả tài nguyên Quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế năng động, đầu tư bài bản tạo nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược phát triển của ngành Dầu khí Việt Nam, góp phần bảo vệ chủ quyền biển đảo của Tổ quốc và làm tốt công tác an sinh xã hội. Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, PVN đã lớn mạnh vàtrưởng thành. Từ phạm vi hoạt động ban đầu là tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khítại thềm lục địa Việt Nam, đến nay đã xây dựng và tự chủ vận hành nhà máy lọc hoádầu, tạo nên ngành công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh và đồng bộ, đồng thời tăng cườngmở rộng đầu tư sang các lĩnh vực phụ trợ khác như điện, đạm, xây lắp, tài chính, bảohiểm, kinh doanh xăng dầu... nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của đất nước.Và trên thực tế thương hiệu “PetroVietnam” đã được công nhận rộng rãi trên khắpthế giới khi nói đến ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam.

Tuy nhiên hiện nay, PVN đang phải trực tiếp đối mặt với những khó khăn, thách thức, đó là: giá dầu thô giảm nhanh và giảm sâu, tình hình Biển Đông tiếp tục có những diễn biến căng thẳng ảnh hưởng đến hoạt động tìm kiếm, thăm dò dầu khí; vốn đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực dầu khí giảm, giãn tiến độ; các phát hiện dầu

khí mới trong nướ c chủ yếu là mỏ nhỏ, cân

biên; các mỏ khai thác chủ lực đều trong

giai đoạn suy giảm sản lượng; việc tìm kiếm, triển khai các dự án dầu khí tốt ở nước ngoài ngày càng khó khăn, đòi hỏi nguồn vốn lớn bằng ngoại tệ, rủi ro cao và phải cạnh tranh khốc liệt với các công ty dầu khí lớn trên thế giới. Ngoài ra, so với các Tập đoàn khác trong nước thì năng suất lao động của PVN gấp hàng chục, thậm chí hàng trăm lần nhưng khi so sánh với các Tập đoàn Dầu khí thế giới thì năng suất lao động của PVN còn đứng ở vị trí rất thấp (chỉ bằng ¼ năng suất lao động của Petronas). Điều này cho thấy một khoảng cách khá xa trong phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng trong nước và quốc tế. Thực tế, PVN hoàn toàn có thể tăng trưởng cao hơn nữa, sử dụng hiệu quả hơn nữa tiềm lực tài chính và tận dụng tốt hơn các cơ hội đầu tư để phát triển. Điều đó có nguyên nhân từ trình độ, năng lực và cả phẩm chất của đội ngũ nhân lực còn nhiều khiếm khuyết. Các hạn chế đó phần nào đang được khỏa lấp bởi các lợi thế về tài nguyên và các cơ chế ưu đãi mà PVN đang có được. Tuy nhiên với xu hướng hội nhập như hiện nay, nếu không nhanh chóng xây dựng được NNL CLC, có khả năng làm chủ kỹ thuật và công nghệ mới, PVN chỉ

có thể đảm nhận được các phần việc có giá trị thấp, hàm lượng chất xám không cao và hoàn toàn phụ thuộc vào nước ngoài, nhường lại các lợi ích kinh tế cho các nhà thầu quốc tế. Không chỉ có vậy, cùng với sự phát triển khá mạnh mẽ của dầu khí phi truyền thống (khai thác dầu khí đá phiến, khí than, băng cháy...) dẫn đến những thay đổi trong thiết bị, công nghệ và kỹ thuật thăm dò khai thác. Điều này cũng đòi hỏi các công ty dầu khí, bên cạnh việc đào tạo về các kỹ năng quản lý, kinh tế, tài chính,... còn đặc biệt phải thực hiện một loạt các chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên của mình nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tăng hiệu suất lao động thay vì tăng số lượng nhân viên.

Tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác của đội ngũ nhân lực CLC tại PVN. Chiến lược phát triển NNL CLC không phải là những thuật ngữ chung chung trong các doanh nghiệp. Nó phải được cụ thể hoá bằng những hành động như: hiểu và đánh giá cao vai trò của NNL CLC, phải xem NNL CLC là tài sản có giá trị, là nguồn vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là yếu tố then chốt cần được quan tâm và đầu tư; hiểu và xác định rõ những lao động vừa có năng lực chuyên môn và phẩm chất tốt, có tâm và yêu nghề để thu hút và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp; nhận diện những thuận lợi và khó khăn của đội ngũ nhân lực CLC để kịp thời khuyến khích, động viên và hỗ trợ, phát huy năng lực của họ tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp. Phần lớn trên lý thuyết các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, tuy nhiên thực tế các chủ doanh nghiệp cung cấp ít hơn mức tối ưu cần thiết cho phát triển NNL vì họ dự đoán rằng các chi phí liên quan tới phát triển NNL có thể vượt quá những lợi ích từ nó.

Hiện nay, các nghiên cứu về NNL CLC nhận được nhiều sự quan tâm, tuy vậy, chưa có những nghiên cứu định lượng cụ thể trong việc phát triển đội ngũ nhân lực này. Ngoài ra, tùy từng ngành kinh tế với những đặc thù, rất cần những nghiên cứu về phát triển NNL CLC riêng biệt gắn với ngành hoặc doanh nghiệp đặc trưng của ngành. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển NNL CLC nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” làm luận án tiến sỹ chuyên ngành kinh tế học.