Một Số Học Thuyết Liên Quan Đến Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng. R2 hiệu chỉnh được tính từ R2 nên thường được sử dụng hơn vì giá trị này thể hiện mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.

Là một phương pháp sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt giữa các ý kiến đánh giá hay không khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công tác.

Mô hình hồi quy đa biến có dạng:

Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + ... + βi.Xi

Trong đó:

Y: Biến phụ thuộc Β0: Hằng số

Βi: Hệ số hồi quy

Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0)

Dựa vào hệ số chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là như thế nào và chiều hướng ra sao.

5. Bố cục của khóa luận

Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP‌

1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc đến nay vẫn chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau sẽ có cách tiếp cận và nhìn nhận khác nhau về sự hài lòng trong công việc.

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá tổng thể, nên nó là một biến về thái độ. Đối với Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ mà người nhân viên thích thú công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong công việc càng cao.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rò ràng đối với công việc trong tổ chức. Tương tự, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thòa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Còn theo nhà nghiên cứu Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân

viên đó đối với công việc của mình. Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.

Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là một định nghĩa trừu tượng, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng từ các khái niệm có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Nhìn chung, có hai khía cạnh định nghĩa sự hài lòng trong công việc là (1) xem xét sự hài lòng trong công việc là biến số chung mang tính cảm xúc của người lao động đối với công việc, điều này ảnh hưởng đến niềm tin và hành vi của người lao động, (2) xem xét sự hài lòng trong công việc ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được xem xét theo cả hai khía cạnh. Khi những yêu cầu này được đáp ứng một cách thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên.

1.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Abraham Maslow (1943) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu cầu về xã hội – nhu cầu được quý trọng – nhu cầu được thể hiện mình.

Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu sinh lý, thể trạng con người, là phương thức tồn tại của họ, là nhu cầu cơ bản nhất của con người cần được đáp ứng. Một khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ, họ sẽ tiến đến đáp ứng nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý của từng nhân viên, nhu cầu này thể hiện rò ở sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ. Nhu

cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, vì nếu nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao.

Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Còn nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình.

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: https://gemdigital.vn)

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.

Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn.

- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý đã được thỏa mãn, con người hướng tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân. Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong đời

sống. Nhu cầu được an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe, nó còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân.

- Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chình là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con người. Con người sẽ xuất hiện những nhu cầu về xã hội khi đã được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu căn bản về sinh lý và sự an toàn.

- Nhu cầu được quý trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. Nhu cầu này được xếp vào loại nhu cầu bậc cao con người. Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: việc được nể trọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lòng tự trong, cảm nhận, trân quý chính mình. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn.

- Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân. Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình. Đó là khả năng tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân.

Trong doanh nghiệp, các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng như trả lương đầy đủ, công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi hợp lý như tiền thưởng thi đua hàng tháng, thường xuyên có các chuyến đi du lịch, nghỉ dưỡng, thăm hỏi đau ốm,… Đáp ứng nhu cầu an toàn khi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, công việc được tiến hành ổn định, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ không gây ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu xã hội về các mối quan hệ, cần tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết của nhân viên, tạo cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, doanh nghiệp cũng cần có hoạt động tổ chức nhân dịp kỷ niệm hoặc các dịp lễ trong năm. Về nhu cầu được tôn trọng thì công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến cá nhân của mình, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc được trả

lương thỏa đáng họ cũng muốn được tôn trọng các giá trị cá nhân, nên cần có các chính sách khen ngợi để biểu dương, tôn vinh những thành tích mà nhân viên đạt được như giấy khen chứng nhận nhân viên xuất sắc tháng khi đạt chỉ tiêu hay hoàn thành tốt công việc và phổ biến rộng rãi thành tích của cá nhân.

Thông qua thuyết nhu cầu của Abraham Maslow nhà quản lý cần biết được cấp bậc nhu cầu của nhân viên mình đang ở mức nào từ đó tìm cách thức phù hợp đáp ứng được nhu cầu đó thì nhân viên mới cảm thấy hài lòng trong công việc. Cụ thể như một sinh viên mới ra trường, nhu cầu về lương thưởng chỉ dừng ở mức vừa đủ để chi trả cuộc sống. Nhu cầu quan trọng nhất sẽ là được học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, nâng cao và phát triển bản thân là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có thâm niên trong công ty,dĩ nhiên nhu cầu về học hỏi và phát triển sẽ không còn được ưu tiên hàng đầu nữa. Công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó là phải đạt được vị trí, chức vụ, được thể hiện bản thân, có tiếng nói trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo nghiên cứu của Frederick Herzberg đưa ra quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm 2 nhóm yếu tố: (1) yếu tố thúc đẩy – thuộc về sự hài lòng bên trong, (2) yếu tố duy trì - hài lòng bản chất bên ngoài.

Lý thuyết này cho thấy rằng nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc.

Bảng 1.1: Đ c điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herberg

Những nhân tố thúc đẩy

Những nhân tố duy trì

- Thành tựu

- Sự công nhận của người khác

- Bản chất của công việc

- Trách nhiệm của công việc

- Sự thăng tiến và tiến bộ

- Triển vọng của sự phát triển

- Chính sách của tổ chức

- Sự giám sát của cấp trên

- Lương bổng

- Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp

- Điều kiện làm việc

- Đời sống cá nhân

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

Nhóm yếu tố thứ nhất là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu hứng thú làm việc. Những điều này sẽ gấy ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Tập hợp các yếu tố thứ hai có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.

Thuyết này giúp nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Các nhà quản trị phải đảm bảo cung cấp đầy đủ các yếu tố duy trì, đồng thời xây dựng sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Về cơ bản, các yếu tố duy trì là cần thiết để đảm bảo rằng cấp dưới không bất mãn và cần có các biện pháp khuyến khích để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiện suất cao hơn. Ví dụ, nhân viên có bất mãn về lương và phúc lợi, sự giám sát quá chặt chẽ, điều kiện làm việc không an toàn,…Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương, giảm sự giám sát, cải thiện điều kiện làm việc. Khi các yếu tố bất mãn đã được loại bỏ nhà quản trị cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng cho nhân viên như có cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp thân thiện, đào tạo nâng cao khả năng nghề nghiệp,…

1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Vroom xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những mong muốn đạt được của họ

trong tương lai. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

- Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rò ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi…).

- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc…).

- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả...).

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Kỳ vọng × Phương tiện × Hấp lực = Sự động viên

- Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

- Phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc... để hoàn thành công việc.

- Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

Nhà nghiên cứu Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba khái niệm hoặc ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác, khi họ tin rằng nổ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn, những kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng và có ý nghĩa liên quan đến mục tiêu cá nhân của họ.

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy khi người nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, từ đó dẫn đến có được phần thưởng xứng đáng với cá nhân của họ. Sự hài lòng của nhân viên đối công việc phụ thuộc vào phần thưởng xứng đáng mà họ nhận được sau khi hoàn thành công việc được giao. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm