Pháp luật là công cụ để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, pháp luật về nội quy lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện các quy định của đơn vị sử dụng lao động. Nếu pháp luật lao động nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng không phù hợp với thực tiễn, không xuất phát từ thực tiễn thì sẽ rất khó để tổ chức thực hiện. Mặt khác, hiện nay, thị trường lao động thường xuyên biến động, quy định của pháp luật phải đáp ứng được với sự thay đổi đó, thậm chí phải có khả năng điều chỉnh được những vấn đề thay đổi trong tương lai. Có như vậy, pháp luật về nội quy lao động mới có tính khả thi cao, góp phần xây dựng pháp chế xã hội chủ nghĩa, đưa đất nước phát triển theo đúng định hướng xã hội xã hội chủ nghĩa.
Thứ tư, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo phù hợp pháp luật quốc tế.
Là một nước thành viên của Tổ chức lao động quốc tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng phải tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế không chỉ bó hẹp trong 18 Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc… Việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải dựa trên cả những Công ước mà Việt Nam chưa phê chuẩn. Đặc biệt, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, pháp luật về nội quy lao động phải phù hợp pháp luật quốc tế thì mới tạo được hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp tham gia quá trình hội nhập một cách dễ dàng và không bị “sốc” trước các quy định của pháp luật quốc tế.
Thứ năm, việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong mối tương quan với quyền lợi của người lao động.
Quyền quản lý lao động là một trong những “đặc quyền” mà Nhà nước ban cho người sử dụng lao động để duy trì trật tự nề nếp, thiết lập kỷ cương trong đơn vị, đảm bảo sự vận hành thông suốt và hiệu quả của quá trình sử dụng sức lao động. Điều này xuất phát từ vị trí là chủ sở hữu tài sản, tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động, và họ có quyền thực hiện các biện pháp để bảo vệ, duy trì và phát triển tài sản của họ. Quyền xây dựng và ban hành nội quy lao động là sự cụ thể hóa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Vì vậy, việc hoàn thiện các quy định về pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Mặt khác, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động cũng là quyền dễ bị lạm dụng, gây tổn thương cho người lao động, chủ thể có vị trí yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Người lao động là những người không có tư liệu sản xuất, vì thế họ phải mang sức lao động của mình ra để “bán” cho người sử dụng lao động, để tạo ra thu nhập, của cải cho bản thân. Vì thế, trong pháp luật lao động của Việt Nam cũng như pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều có ý cho dung hòa bằng cách này hay cách khác giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động với quyền và lợi ích của
người lao động.
Tóm lại, để pháp luật về nội quy lao động thực sự phát huy được vai trò của nó trong thực tế, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đáp ứng được đầy đủ năm nguyên tắc trên. Từ đó, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và Nhà nước mới được bảo đảm, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được bảo vệ, góp phần xây dựng một nền pháp chế xã hội chủ nghĩa đúng nghĩa.
3.2.1.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động
Từ những phân tích về thực trạng thực hiện pháp luật về nội quy lao động và những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật, tác giả đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động.
Thứ nhất, pháp luật lao động cần mở rộng phạm vi đối tượng phải ban hành và đăng ký nội quy lao động.
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Tiễn Thực Hiện Và Một Số Kiến Nghị Nhằm Hoàn Thiện, Nâng Cao Hiệu Quả Pháp Luật Về Nội Quy Lao Động Ở Việt Nam -
Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam - 10 -
Một Số Kiến Nghị Nhằm Hoàn Thiện, Nâng Cao Hiệu Quả Pháp Luật Về Nội Quy Lao Động Ở Việt Nam -
Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam - 13 -
Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam - 14
Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Như đã phân tích ở trên, hiện nay pháp luật Việt Nam chỉ quy định những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Vậy, chỉ những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới bị bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động. Tuy nhiên, thực tiễn chỉ ra số lượng các đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ngày càng tăng, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động này có thể không cần phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và không phải đăng ký nội quy lao động. Như vậy, vô hình chung pháp luật đã thừa nhận nội quy lao động dưới dạng lời nói, mệnh lệnh. Việc thừa nhận này sẽ tạo cho người sử dụng lao động sử dụng tối đa quyền quản lý lao động của mình, thậm chí dễ dàng xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Lời nói hay mệnh lệnh có thể dễ dàng bị thay đổi và nó không chịu sự kiểm soát của bất cứ cơ quan, tổ chức nào. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến sự cân bằng lợi ích trong mối quan hệ lao động ở đơn vị sử dụng lao động. Mặt khác, trong trường hợp những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng không làm thủ tục đăng ký nội quy lao động thì cơ quan quản lý nhà nước sẽ quản lý và kiểm soát những nội quy này như thế nào trong khi những đơn vị này không bị bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản? Vì thế, để duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, duy trì sự hài hòa quan
hệ lao động, bảo vệ người lao động tránh khỏi sự xử lý kỷ luật lao động tùy tiện của người sử dụng lao động, nên chăng nhà nước cần phải điều chỉnh quy định về phạm vi chủ thể phải có nội quy lao động bằng văn bản? Quy định đơn vị sử dụng 10 lao động mới phải có nội quy lao động bằng văn bản như hiện nay đã không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa, mà nên giới hạn lại con số người lao động. Có thể điều chỉnh quy định về phạm vi chủ thể ban hành nội quy bằng văn bản theo quy định về số lượng lao động trong doanh nghiệp trong việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, tức là những đơn vị sử dụng từ 05 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản.
Thứ hai, pháp luật cần bổ sung thêm vấn đề ứng xử trong lao động là một nội dung chủ yếu của nội quy lao động.
Pháp luật có thể quy định ứng xử trong lao động là một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao động. Theo đó quy định người sử dụng lao động có thể tách nội dung này xây dựng Bộ quy tắc ứng xử. Khi xây dựng, ban hành Bộ quy tắc ứng xử phải tuân theo các quy định như xây dựng, ban hành nội quy lao động và Bộ quy tắc ứng xử là một nội dung không thể tách rời của nội quy lao động. Việc bổ sung quy định này sẽ giải quyết được các bất cập xảy ra trong thực tiễn, đó là việc tồn tại song song của Bộ quy tắc ứng xử và Nội quy lao động; giải quyết được những vấn đề mà Nội quy lao động chưa bao quát hết được; đồng thời tạo cơ sở để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đúng pháp luật. Quy định này thừa nhận Bộ quy tắc ứng xử, đồng thời tạo khung pháp lý để người sử dụng lao động ban hành, do đó có thể kiểm soát được Bộ quy tắc ứng xử không xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Thứ ba, pháp luật cần quy định rõ ràng thủ tục tham khảo ý kiến của đại diện người lao động trong quá trình xây dựng và ban hành nội quy lao động theo hướng nâng cao vai trò của tổ chức đại diện lao động trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động.
Theo quy định của pháp luật, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thế nhưng, như đã phân tích ở chương 2 và mục 1 chương 3, trên thực tế không phải đơn vị nào cũng có tổ chức đại diện tập thể người lao động. Điều này sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động. Vậy trong trường hợp tổ chức đại diện tập thể người lao động chưa được thành lập ở đơn vị tại thời điểm ban hành nội quy lao động, pháp luật nên quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cấp trên. Có như vậy, người sử dụng lao động mới có thể thực hiện quyền ban hành nội quy lao động của mình, đồng thời quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mới được đảm bảo.
Thêm vào đó, thực tế hiện nay, ở những đơn vị có tổ chức đại diện tập thể người lao động, việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cũng diễn ra một cách hình thức. Vì vậy, pháp luật lao động nên có những quy định về chế tài xử phạt khi người sử dụng lao động vi phạm thủ tục này để răn đe, giáo dục ý thức pháp luật của người sử dụng lao động.
Thứ tư, pháp luật cần bổ sung quy định về thủ tục ra thông báo công nhận nội quy lao động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về quản lý lao động cấp tỉnh.
Theo thủ tục đăng ký nội quy lao động, sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ hợp lệ, nếu cơ quan đăng ký không có văn bản thông báo về nội dung nội quy lao động trái với quy định của pháp luật, thì nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực pháp luật. Tuy nhiện, hiện nay Sở lao động thương binh và xã hội một số tỉnh vẫn quy định nếu nội quy lao động không có nội dung trái pháp luật thì Sở phải ra thông báo công nhận nội quy lao động. Điều này phù hợp với thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp, giải
quyết tình trạng chờ đợi của doanh nghiệp sau khi đã gửi nội quy lao động lên cơ quan đăng ký; đồng thời nâng cao trách nhiệm của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về đăng ký nội quy lao động. Thủ tục xem xét hồ sơ đăng ký nội quy lao động là một bước rất quan trọng để cơ quan nhà nước thẩm định tính hợp pháp và hợp lý của nội quy lao động. Vì thế, thiết nghĩ Nhà nước cần quy định theo hướng yêu cầu người sử dụng lao động trực tiếp nhận thông báo chấp thuận nội quy lao động hay thông báo yêu cầu sửa đổi nội quy lao động sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ hợp lệ tại cơ quan đăng ký.
Thứ năm, pháp luật cần bổ sung những quy định cụ thể về thủ tục đăng ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung nội quy lao động theo thông báo của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Pháp luật lao động hiện hành quy định sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký hợp lệ, cơ quan đăng ký phải có thông báo đến đơn vị sử dụng lao động nếu nội quy lao động có nội dung trái pháp luật. Cơ quan đăng ký phải hướng dẫn đơn vị sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại được thực hiện như thế nào lại chưa có quy định cụ thể, mà phụ thuộc vào sự hướng dẫn của cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn. Điều đó dẫn đến sự thiếu tính thống nhất, đồng bộ trong việc thực hiện pháp luật. Do đó, pháp luật lao động nên có các quy định hướng dẫn về thủ tục này như: quy định về thời hạn sửa đổi, bổ sung; quy định về thời hạn đăng ký lại; quy định về hồ sơ đăng ký lại; quy định về thời hạn trả lời của cơ quan lao động về việc đăng ký lại nội quy lao động;…
Thứ sáu, pháp luật cần cụ thể hóa các quy định về thủ tục thông báo, niêm yết nội quy lao động đến người lao động trong doanh nghiệp.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, nội quy lao động phải được thông báo, phổ biến đến từng người lao động, và những điểm chính của nội
quy lao động phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển dụng lao động và những nơi cần thiết khác. Công việc này là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động nhằm phát huy hiệu lực của nội quy lao động trên thực tế cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Tuy nhiên, ở đây, quy định của pháp luật chưa thật sự cụ thể. “Điểm chính” của nội quy lao động là những nội dung nào? “Những nơi cần thiết khác” là những địa điểm nào? Thực tế, mỗi đơn vị sử dụng lao động đã hiểu và thực hiện quy định này một cách khác nhau. Vì vậy, pháp luật nên cụ thể hóa trong các quy định của mình những điểm nào là điểm chính của nội quy lao động cần niêm yết, những địa điểm nào trong doanh nghiệp cần thiết phải niêm yết. Hơn nữa, pháp luật cần phải ấn định một thời gian nhất định và cách thức nhất định (trực tiếp hoặc gián tiếp) phổ biến nội quy lao động tới người lao động để người lao động hiểu rõ các quy định trong nội quy lao động, tránh những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Có như vậy, nội quy lao động mới phát sinh hiệu quả trên thực tế, thực sự trở thành một văn bản “nội bộ”, thiết lập trật tự, nề nếp trong đơn vị sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của người lao động trước sự vi phạm của chủ sử dụng lao động.
Thứ bảy, pháp luật cần bổ sung những quy định cụ thể các hình thức xử phạt đối với các sai phạm trong quá trình áp dụng pháp luật về nội quy lao động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có những quy định cụ thể về xử phạt đối với các hành vi sai phạm của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong quá trình áp dụng pháp luật về nội quy lao động. Điều này dẫn đến thực trạng cơ quan lao động cấp tỉnh ra thông báo muộn hoặc không ra thông báo đối với những nội dung trái pháp luật trong nội quy lao động. Vì vậy, những nội quy lao động trái pháp luật vẫn tồn tại và hàng ngày được đưa ra áp dụng để xử lý kỷ luật người lao động, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, việc bổ sung các quy định về trách nhiệm của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc đăng ký nội quy lao động là hoàn toàn cần thiết.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động
Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định của pháp luật, Nhà nước cần thực hiện các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật.
Thứ nhất, phải tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật về nội quy lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung đến các chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là người sử dụng lao động.
Như chúng ta đã biết, để đưa pháp luật vào cuộc sống, việc đầu tiên và quan trọng nhất là phải làm cho mọi người biết, nhận thức và hiểu rõ ý nghĩa, mục đích của các quy định pháp luật. Bộ luật lao động 2012 ra đời cùng với các văn bản hướng dẫn đã đưa pháp luật vào cuộc sống, nhưng nếu chỉ dừng lại ở đó thì các quy định của pháp luật không phát huy được ý nghĩa trên thực tế. Thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động cho thấy, hầu như người lao động trong doanh nghiệp không hiểu về các quy định của Bộ luật lao động, đặc biệt là các quy định về nội quy lao động chưa thực sự được quan tâm. Vì vậy, nâng cao sự hiểu biết pháp luật về nội quy lao động cho người lao động là một công tác cần thiết. Để thực hiện tốt công tác này, trong mỗi doanh nghiệp, người sử dụng lao động cần mở các lớp tập huấn, phổ biến, giảng giải các quy định pháp luật lao động cho người lao động hiểu rõ ý nghĩa, mục đích của từng quy định cụ thể, đồng thời, có những biện pháp khuyến khích để người lao động tham gia học tập. Ngoài ra, trong quá trình lao động sản xuất, người sử dụng lao động có thể tổ chức những cuộc thi có thưởng như: Tìm hiểu về Bộ luật lao động; tìm hiểu về thể chế các chính sách của nhà nước về quản lý lao động; tìm hiểu về các chính sách, quy định của