Một Số Kiến Nghị Nhằm Hoàn Thiện, Nâng Cao Hiệu Quả Pháp Luật Về Nội Quy

cứ vào nội quy lao động. Ví dụ vụ án giữa ông Nguyễn Đỗ Dũng và Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam. Theo đó, ngày 04/12/2009, Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, chi nhánh số 3 tại thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 2331/QĐ-CN3 thi hành kỷ luật sa thải ông Dũng vì nhiều lý do, trong đó có lý do “vi phạm nghiêm trọng Sổ tay văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam” [15]. Ngoài ra, khi tranh chấp liên quan đến hành vi ứng xử, cơ quan có thẩm quyền cũng khó có xác định căn cứ để áp dụng các hình thức kỷ luật khi những hành vi đó được quy định trong Bộ quy tắc ứng xử chứ không có quy định trong nội quy lao động, dẫn đến tình trạng đưa ra căn cứ xét xử của các cấp Tòa án hoàn toàn khác nhau. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để chấm dứt tình trạng này trong các đơn vị sử dụng lao động? Nên chăng pháp luật đưa thêm một số nội dung chủ yếu bắt buộc phải có trong nội quy lao động để tránh trường hợp người sử dụng lao động có những quy định xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong một loại văn bản khác nội quy lao động?

Thứ hai, việc áp dụng pháp luật về nội quy lao động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền vẫn còn chưa thống nhất và tồn tại những vi phạm về thủ tục đăng ký nội quy lao động.

Pháp luật lao động hiện hành chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về thủ tục đăng ký nội quy lao động, nên việc áp dụng các quy định của pháp luật về nội quy lao động ở các cơ quan có thẩm quyền còn chưa đồng nhất. Chẳng hạn về thủ tục thông báo thừa nhận nội quy lao động, Sở lao động thương binh và xã hội Đà Nẵng quy định trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nếu nội quy lao động không có nội dung trái pháp luật thì Sở lao động thương binh và xã hội phải trả thông báo thừa nhận nội quy lao động cho doanh nghiệp tại bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả [42]. Trong khi

đó, Sở lao động thương binh và xã hội Hồ Chí Minh lại không có quy định về thủ tục thông báo thừa nhận nội quy lao động, mà trong thời hạn 15 ngày kể từ Sở nhận được hồ sơ đăng ký nội quy, nếu Sở không gửi thông báo về nội dung trái pháp luật thì nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực [45].

Một vấn đề nữa cần phải nói đến khi đề cập đến việc áp dụng pháp luật về nội quy lao động của cơ quan đăng ký là việc nhắc nhở, đôn đốc các đơn vị sử dụng lao động trên địa bàn tiến hành ban hành và đăng ký nội quy lao động. Trách nhiệm quản lý vấn đề nội quy lao động thuộc về các cơ quan đăng ký, vì vậy họ phải đứng ở thế chủ động. Nhiệm vụ của họ là phải kiểm tra, rà soát, đôn đốc, nhắc nhở các đơn vị tiến hành đăng ký nội quy lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác này không được phát huy, cơ quan đăng ký hầu như ở thế bị động, lúc nào có hồ sơ đăng ký thì mới tiến hành các thủ tục đăng ký nội quy lao động cho các đơn vị sử dụng lao động. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới ý thức tự chủ cũng như sự lạm quyền của người sử dụng lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và đặc biệt là ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động của Nhà nước ta.

Thứ ba, việc chấp hành nội quy lao động của người lao động vẫn còn chưa nghiêm túc. Thông thường, đơn vị nào có bản nội quy lao động được ban hành đúng quy định pháp luật với đầy đủ những nội dung phù hợp, hài hòa được quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ý thức chấp hành và thực hiện nội quy lao động của người lao động nâng cao. Tuy nhiên thực tế cho thấy đây không phải là vấn đề đơn giản.

Như đã phân tích ở trên, việc chấp hành pháp luật trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động còn nhiều vướng mắc và hạn chế, dẫn đến nội quy lao động mới chỉ mang tính hình thức, còn nội quy lao động thực sự được áp dụng hàng ngày lại có thể là một bản nội quy hoặc một văn bản khác. Bản “nội quy thực tế” đó có thể có những nội dung xâm phạm đến quyền và lợi

ích hợp pháp của người lao động. Do đó, đối với những bản nội quy này, người lao động khó có thể tự giác thực hiện. Nguyên nhân chính đó là người lao động chưa thực sự tin tưởng và nội quy lao động của doanh nghiệp. Thậm chí, có lúc tập thể lao động đã tiến hành đình công để buộc người sử dụng lao động đáp ứng những đòi hỏi nhất định liên quan đến việc thực hiện các quy định của nội quy lao động. Đây là một vấn đề cần phải được nhìn nhận một cách nghiêm túc.

Một vấn đề nữa đặt ra trong việc chấp hành nội quy lao động của người lao động là ý thức của người lao động. Về nguyên tắc, mọi người lao động phải tuân thủ và thực hiện nghiêm túc các quy định của nội quy lao động. Song bên cạnh những người lao động tôn trọng, thực hiện nghiêm túc nội quy lao động, có ý thức kỷ luật tốt thì cũng còn không ít người lao động vi phạm nội quy lao động, đặc biệt là những lao động phổ thông. Hiện tượng người lao động coi thường các quy định của nội quy lao động, ý thức kỷ luật kém vẫn tồn tại nhiều trong các doanh nghiệp. Sự vi phạm các quy tắc về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi diễn ra thường xuyên như: người lao động thường xuyên đi muộn về sớm, tự động nghỉ mà không xin phép… Người lao động coi thường các nguyên tắc về an toàn và vệ sinh lao động, trật tự trong doanh nghiệp như: hút thuốc lá trong khi kiểm tra máy móc, nói chuyện riêng, gây mâu thuẫn, đánh nhau trong giờ làm việc… Theo báo cáo 06 tháng đầu năm 2014 của Công ty TNHH Liên Thái Bình thì tình trạng vi phạm các nội quy lao động chủ yếu do lỗi liên quan đến ý thức của người lao động. Báo cáo chỉ ra có 163 trường hợp vi phạm kỷ luật, trong đó vi phạm về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi chiếm 47%; vi phạm về tác phong đồng phục chiếm 5.5%; vi phạm về ứng xử nơi làm việc chiếm 2.4%; hành vi trộm cắp chiếm 1.8%; vi phạm về quy trình làm việc và an toàn, vệ sinh lao động chiếm 14%; thiệt hại tài sản của khách hàng, công ty chiếm 7.8%; các vi phạm khác chiếm 22.5 %.

Nội quy công ty Liên Thái Bình cũng đã có những quy định rất cụ thể về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên trong 262 trường hợp nghỉ việc trong 06 tháng đầu năm 2014 thì có đến 133 trường hợp là nghỉ việc sai quy định, chiếm đến hơn 50% số nhân viên nghỉ việc [13].

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Thêm vào đó, các hình thức xử lý kỷ luật được quy định trong nội quy lao động chưa đủ sức răn đe đối với người lao động, dẫn tới tình trạng người lao động dù biết trước hậu quả khi vi phạm nhưng vẫn cố tình vi phạm. Đặc biệt, tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp đang là một hiện tượng nhạy cảm và khá phổ biến hiện nay, nhưng hình thức xử lý cao nhất chỉ là sa thải. Nhiều người lao động đã cố tình trộm dữ liệu công ty, đánh cắp bản thiết kế kỹ thuật, công thức pha chế,… để đạt được mục đích cá nhân, thu nguồn lợi lớn, gây ảnh hưởng đến uy tín, chất lượng cũng như ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chẳng hạn như, theo Báo cáo tình hình hoạt động năm 2010, Công ty CP Sữa sức sống Việt Nam đã có quy định rất chi tiết và cụ thể về nghĩa vụ bảo mật thông tin của người lao động trong thời gian đang làm việc tại công ty và sau 03 năm kể từ ngày người lao động nghỉ việc tại công ty. Tuy nhiên, chị P. là trưởng bộ phận quan hệ khách hàng đã có hành vi bán danh sách khách hàng của công ty sữa để trục lợi cá nhân. Hành vi của chị P. đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty Sữa sức sống Việt Nam, làm thất thoát hàng trăm triệu đồng. Tuy nhiên, chị P. chỉ bị xử lý sa thải theo nội quy lao động [14]. Trong khi đó, những thiệt hại của công ty do bị mất khách hàng thì không ai có thể đền bù được.

Như vậy, qua đó ta có thể thấy, từ những vi phạm nhỏ trong doanh nghiệp có thể dẫn đến những thiệt hại lớn, thậm chí là tranh chấp lớn. Vấn đề cần phải giải quyết ở đây là làm thế nào để nội quy lao động thực sự phát huy hiệu lực đối với người lao động trong đơn vị?

3.1.1.2. Nguyên nhân

Thực trạng trên là kết quả của rất nhiều yếu tố. Việc tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Dựa trên những nguyên nhân đó, chúng ta đi nghiên cứu, bóc tách từng yếu tố, phân tích từng vấn đề từ bản thân các quy định pháp luật đến các yếu tố bên ngoài tác động đến việc áp dụng các quy định pháp luật về nội quy lao động, từ đó đưa ra được những yêu cầu, phương hướng và những giải pháp cơ bản để khắc phục những hạn chế đang tồn tại.

Nguyên nhân đầu tiên là do sự thiếu hoàn thiện của pháp luật lao động Việt Nam nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng. Tuy Bộ luật lao động 2012 ra đời đã kế thừa và khắc phục một số điểm chưa phù hợp trong Bộ luật lao động 1995, song các quy định về nội quy lao động trong Bộ luật lao động 2012 vẫn còn chung chung, chưa cụ thể. Trong khi đó, Nhà nước vẫn chưa ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 về nội quy lao động. Thêm vào đó, các biện pháp xử phạt vi phạm quy định về nội quy lao động còn chưa đầy đủ và hiệu quả, thiếu tính răn đe. Điều đó dẫn tới sự thiếu tự giác của người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động, sự thiếu tin tưởng của người lao động đối với nội quy lao động và sự thiếu đồng bộ trong áp dụng pháp luật của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Nguyên nhân thứ hai là do công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật về nội quy chưa hiệu quả, dẫn tới ý thức và kiến thức pháp luật của người sử dụng lao động cũng như của người lao động còn chưa cao. Nhiều người sử dụng lao động và người lao động chưa quan tâm đến các quy định của pháp luật về nội quy lao động. Sự hiểu biết đối với các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng còn hạn chế, đặc

biệt là nhận thức pháp luật của người lao động. Họ không biết được hết các quyền, lợi ích hợp pháp cũng như những nghĩa vụ họ phải thực hiện theo quy định. Tình trạng này dẫn tới sự thờ ơ, lãnh đạm, thậm chí coi thường pháp luật, thực hiện các hành vi trái pháp luật của các bên trong quan hệ lao động.

Nguyên nhân thứ ba là do sự quản lý còn lỏng lẻo của nhà nước trong lĩnh vực lao động và xử lý kỷ luật lao động. Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về nội quy lao động còn chưa hiệu quả. Năng lực và nghiệp vụ của các cán bộ thanh tra còn nhiều yếu kém. Trong quá trình thanh tra, kiểm tra tại các đơn vị sử dụng lao động, nhiều cán bộ thanh tra còn chưa thực sự nghiêm túc, “liêm chính”. Đồng thời, việc tổng kết, báo cáo, rút kinh nghiệm của các cơ quan đăng ký nội quy lao động còn mang tính hình thức. Do đó, việc sai phạm trong áp dụng các quy định pháp luật về nội quy lao động vẫn còn tồn tại.

Nguyên nhân thứ tư là do tổ chức đại diện tập thể lao động, đặc biệt là tổ chức công đoàn cấp cơ sở chưa được thực sự phát huy được vai trò của mình. Tổ chức đại diện tập thể người lao động có vai trò đại diện cho các quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động trong đơn vị. Vì vậy, tổ chức đại diện tập thể lao động đóng vai trò rất quan trọng trong việc ban hành nội quy lao động. Nếu vai trò của tổ chức đại diện tập thể lao động không được đảm bảo, dẫn tới ý kiến của tập thể lao động không được bảo vệ, tiếng nói của tập thể lao động không được người sử dụng lao động quan tâm và cân nhắc, từ đó gây hoang mang và mất niềm tin vào công đoàn trong tập thể người lao động. Đồng thời, khi thiếu tổ chức đại diện tập thể người lao động, người sử dụng lao động cũng sẽ rất khó khăn trong việc lấy ý kiến của tập thể người lao động. Do đó, quan hệ lao động sẽ không còn hài hòa, giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ khó tìm được tiếng nói chung trong quá trình xây dựng và ban hành nội quy lao động. Nói một cách khác, vai trò của

tổ chức đại diện tập thể lao động ảnh hưởng rất lớn đến việc ban hành và tổ chức thực hiện nội quy lao động trong đơn vị lao động.

Tóm lại, những vấn đề tồn tại trong thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động là kết quả của sự chưa hoàn thiện của hệ thống các quy định pháp luật về nội quy lao động; sự kém hiểu biết về pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật về nội quy lao động của các bên trong quan hệ lao động; sự yếu kém trong quản lý nhà nước về lao động và sự thiếu hiệu quả trong hoạt động của tổ chức đại diện tập thể lao động . Để giải quyết được những hạn chế đó, Nhà nước phải có những biện pháp triệt để, trong đó, tập trung vào hoàn thiện các quy định của pháp luật về nội quy lao động.

3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả pháp luật về nội quy lao động ở Việt Nam

Bộ luật lao động 2012 ra đời đã giải quyết được một số tồn tại khi Bộ luật lao động 1995 còn hiệu lực, tuy nhiên qua hơn 01 năm thực hiện, Bộ luật lao động 2012 cũng đã bắt đầu thể hiện những vấn đề bất cập. Các văn bản hướng dẫn chưa được ban hành kịp thời, thậm chí nhiều nội dung trong bộ luật lao động như kỷ luật lao động, nội quy lao động vẫn chưa có văn bản hướng dẫn. Điều đó dẫn đến thực trạng thực hiện pháp luật lao động còn chưa nghiêm túc. Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng cũng như việc tìm ra những giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật nội quy lao động trên thực tế là một yêu cầu tất yếu và khách quan.

3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động

3.2.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện

Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động là yêu cầu tất yếu để tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc, thuận lợi cho việc thiết lập trật tự trong

doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động. Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

Nhà nước quản lý xã hội trên mọi phương diện và bằng nhiều phương tiện khác nhau, trong đó pháp luật là phương tiện hữu hiệu nhất. Các quy định của pháp luật có mối liên hệ chặt chẽ với các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Bởi lẽ, Đảng là tổ chức chính trị duy nhất có quyền lãnh đạo đất nước bằng chính sách của mình, Nhà nước có trách nhiệm thể chế hóa đường lối, chính sách của Đảng thành pháp luật để quản lý xã hội. Chính vì vậy, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo đúng theo định hướng cơ bản của Đảng về phát triển kinh tế, xã hội, về công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ với việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung.

Về nguyên tắc, các quy định của pháp luật có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, dù là pháp luật lao động hay pháp luật khác, dù là các quy định về kỷ luật lao động, hợp đồng lao động… hay các quy định về nội quy lao động, chúng đều có sự tác động qua lại lẫn nhau. Những hạn chế của các quy định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng của các quy định khác, những tồn tại của các quy định về nội quy lao động sẽ ảnh hưởng đến các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, để hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động, phải đặt nó trong mối tương quan với các quy định pháp luật khác của pháp luật lao động.

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo các quy định pháp luật được xây dựng trên những đòi hỏi của nền kinh tế thị trường, đáp ứng được sự thay đổi thường xuyên của thị trường lao động.