Các Nghiên Cứu Về Năng Lực Cảm Xúc Của Nhà Quản Trị

(Vũ Anh Tuấn, 2008; Nguyễn Ngọc Quỳnh Dao (2013)…). Tuy nhiên, có thể thấy cách sử dụng thuật ngữ khác nhau chủ yếu là được dựa vào khái niệm và cách hiểu của mỗi học giả về EI. Vì thế, trong luận án này với cách tiếp cận trên quan điểm thuần năng lực thì việc sử dụng thuật ngữ “năng lực cảm xúc” là phù hợp.

Tiếp đến,đã có khá nhiều công trình nghiên cứu đã có nhiều đóng góp trong việc phổ biến và làm rõ các nội dung cơ sở lý luận về EI Việt Nam như là: Nguyễn Huy Tú (2002) trong bài viết của mình đã đề cập đến bản chất khái niệm, về nêu ra các phương pháp nghiên cứu, đo lường về EI; Nguyễn Công Khanh (2005) trong các bài viết của mình về TTCX đã tổng hợp và so sánh các mô hình tiêu biểu về EI; Hay như Nguyễn Thị Dung (2007) đã giới thiệu về các thang đo EI; Dương Thị Hoàng Yến (2008) đã giới thiệu về mô hình EI năm 1997 do Salovey và Mayer đưa ra; …

Đặc biệt, về định nghĩa và mô hình áp dụng, công cụ đo lường EI cũng được các học giả trong nước sử dụng khá đa dạng và tùy thuộc vào mục tiêu, đối tượng nghiên cứu của đề tài, luận án. Tuy nhiên, định nghĩa dựa trên định nghĩa do Salovey và Mayer (1990); và mô hình, công cụ đo lườngMSCEIT(Mayer, Salovey, & Caruso Emotional Intelligence Test) do Salovey và Mayer (1997) đề xuất được khá nhiều luận án sử dụng như luận án tiến sĩ của Nguyễn Ngọc Quỳnh Dao (2013), Nguyễn Thị Thanh Tâm (2013), Dương Thị Hoàng Yến (2010),… Do đó, luận án với việc sử dụng định nghĩa ban đầu do Salovey và Mayer (1990), mô hình do Salovey và cộng sự (1997) và công cụ đo lường SSRI (Schutte Self-Report Inventory) do Schutte xây dựng là có cơ sở khoa học.

Thứ hai, các công trình nghiên cứu về EI được thực hiện chủ yếu trong lĩnh vực giáo dục và có những kết luận đưa ra có sự đồng thuận nhất định với một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài. Trong đó có một số công trình tiêu biểu:

 Trần Kiều và các cộng sự (2005) trong đề tài cấp nhà nước: nghiên cứu phát triển trí tuệ (chỉ số IQ, EQ và CQ) của học sinh, sinh viên và lao động trẻ đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH. Đề tài đã đưa ra thực trạng mức độ EI của các nhóm xã hội như học sinh, sinh viên và lao động trẻ, cũng như đưa ra một số ý kiến kiến nghị và giải pháp nâng cao các trí tuệ của học sinh, sinh viên và lao động trẻ.

 Nguyễn Thị Dung (2008) trong luận án tiến sĩđã thực hiện nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc của giáo viên chủ nhiệm lớp ở bậc THCS đã khẳng định vai trò của EI với

hoạt động chủ nhiệm lớp và cho rằng có thể nâng cao EI cho giáo viên chủ nhiệm lớp bằng biện pháp tăng cường nhận thức và tác động hồi tưởng;

 Dương Thị Hoàng Yến (2010) trong luận án tiến sĩ đã thực hiện nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc của giáo viên tiểu học. Luận án đã hướng đến làm rõ về cơ sở lý luận và thực trạng EI của giáo viên tiểu học, đồng thời bổ sung một số biện pháp tác động hiện thời nhằm nâng cao EI của giáo viên tiểu học;

 Phan Trọng Nam (2012) trong luận án tiến sĩ đã chỉ ra EI của sinh viên đại học sư phạm chưa cao và đề xuất quy trình nâng cao EI cho sinh viên đại học sư phạm theo tình tự: tăng cường nhận thức, hồi tưởng, tác động hiện thời.

2.2.2. Các nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nhà quản trị

Trong những năm gần đây, nghiên cứu về EI ở Việt Nam đã có những công trình nghiên cứu về EI ở khía cạnh lãnh đạo và quản lý. Cụ thể như:

 Vũ Anh Tuấn (2008) trong bài viết của mình đã đưa đến nhận định về vai trò quan trọng của việc nghiên cứu EI trong hoạt động quản lý; cũng như đã đưa ra một số ý kiến về ứng dụng EI trong hoạt động quản lý;

 Nguyễn Thị Thanh Tâm (2012) trong luận án tiến sĩ đã thực hiện nghiên cứu về EI của cán bộ chủ chốt cấp cơ sở (CBCC CCS) trong giao tiếp công vụ tại Nghệ An đưa đến kết luận là trong số các yếu tố cấu thành EI của CBCC CCS thì năng lực thấu hiểu cảm xúc được thể hiện rõ và hiệu quả nhất, trong khi đó năng lực sử dụng cảm xúc và quản lý cảm xúc chưa thể hiện rõ và hiệu quả. Luận án cũng chỉ ra có mối tương quan thuận chiều giữa yếu tố thâm niên công tác và EI của CBCC CCS; điểm EI của nhóm nữ giới cao hơn nhóm nam giới…

 Nguyễn Ngọc Quỳnh Dao (2013) trong luận án tiến sĩ đã thực hiện nghiên cứu EI của các giám đốc doanh nghiệp tư nhân (GĐ DNTN) tại TP. Hồ Chí Minh. Bằng việc sử dụng phương pháp trắc nghiệm và hệ thống bài tập đã đưa ra kết quả khá tương đồng nhau: chỉ số EI của GĐ DNTN ở mức trung bình là chủ yếu. Trong đó, năng lực nhận biết cảm xúc có điểm trung bình cao nhất, tiếp đến là thấu hiểu cảm xúc, kế nữa là vận dụng cảm xúc và cuối cùng là điều khiển cảm xúc. Luận án cũng chỉ ra trình độ học vấn không quyết định đến điểm EI, trong khi đó yếu tố thâm niên công tác và độ tuổi có mối tương quan thuận chiều với điểm EI của các GĐ DNTN.

Như vậy, EI là chủ đề nghiên cứu được nhiều học giả, các nhà nghiên cứu ở Việt Nam quan tâm trong thời gian vừa qua. Các công trình nghiên cứu đã đưa đến kết

quả và những đóng góp nhất định, tuy nhiên hướng nghiên cứu về EIcủa NQT cấp trung trong NHTM là hướng nghiên cứu mới và chưa từng được thực hiện ở Việt Nam.

2.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài

2.3.1. Khoảng trống nghiên cứu

Đánh giá chung

Năng lực cảm xúc là chủ đề được quan tâm trong hơn 20 năm đã qua, EI được biết đến như là một tập hợp các khả năng về cảm xúc của một cá nhân và các thông tin liên quan đến cảm xúc của một cá nhân. Đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu hướng đến nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn với những nghiên cứu về vai trò của EI đối với cá nhân, tổ chức… Với khá nhiều các công trình nghiên cứu về EI đã được thực hiện và chủ đề nghiên cứu này cũng đã có khá nhiều điểm được các nhà nghiên cứu, học giả chấp nhận:

- Thứ nhất, về định nghĩa, mô hình và công cụ đo lường thì tùy theo mục tiêu, đối tượng nghiên cứu mà các học giả sẽ lựa chọn định nghĩa và mô hình phù hợp. Tuy nhiên hiện nay, các đề tài nghiên cứu chủ yếu lựa chọn theo hai hướng chính là theo định nghĩa được tiếp cận theo hướng thuần năng lực hay ở một góc độ rộng hơn mà mô hình lựa chọn nghiên cứu là mô hình EI do Mayer và các công sự xây dựng năm 1997 (mô hình thuần năng lực) hoặc theo mô hình kết hợp do Goleman xây dựng năm 2001. Ở Việt Nam, khá nhiều các công trình nghiên cứu sử dụng mô hình do Mayer và các công sự xây dựng năm 1997 (mô hình EI 97) trong nghiên cứu về EI. Do đó, luận án sử dụng mô hình EI 97 làm cơ sở lý thuyết nền tảng trong xây dựng mô hình nghiên cứu là hoàn toàn phù hợp.

- Thứ hai, khá nhiều các công trình nghiên cứu về EI đã được thực hiện với các đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết các công trình nghiên cứu đều khẳng định về vai trò của EI đối với cá nhân, nhà lãnh đạo, nhà quản trị… cũng như đối với tổ chức, doanh nghiệp trong thời kỳ mới. Các nghiên cứu về EI ở Việt Nam cũng có chung quan điểm về điều này.

Khoảng trống nghiên cứu

Quá trình tổng quan nghiên cứu dựa trên các tài liệu thu thập được tác giả cho rằng còn có một số khoảng trống nhất định trong nghiên cứu về EI:

Thứ nhất, các nghiên cứu về EI của nhà quản trị được một số nhà nghiên cứu thực hiện, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu về NQT cấp trung

trong Ngân hàng thương mại mà mới chỉ dừng lại nghiên cứu về NQT trong ngân hàng. Và cũng chưa có nghiên cứu nào chỉ ra năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả hoạt động của bộ phận trong NHTM.

Thứ hai, đã có các công trình nghiên cứu nhằm trả lời mối quan hệ giữa EI của NQT với một trong số các yếu tố ở cấp độ nhân viên như: sự hài lòng với công việc của nhân viên, cam kết với tổ chức của nhân viên, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên… Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào chỉ ra vậy biến nào trong số các biến ở cấp độ nhân viên là biến trung gian giữa EI của NQT cấp trung và kết hoạt động của bộ phận;

Thứ ba, ở Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu về EI của các trưởng phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam và đây là khoảng trống khá rõ trong nghiên cứu về EI ở Việt Nam.

Từ những phân tích trên đây, hướng nghiên cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam là hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về EI.

2.3.2. Hướng nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của đề tài

Năng lực nói chung và năng lực cảm xúc của NQT nói riêng là chủ đề không chỉ thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu mà còn nhận được sự quan tâm rất lớn của cơ quan quản lý nhà nước cũng như các chủ/lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức. Trưởng phòng giao dịch là NQT ở cấp trung gian trong NHTM, người đóng vai trò đại diện khi thực hiện các công việc liên quan với cơ quan quản lý nhà nước, đối tác và khách hàng; đồng thời cũng là người tạo ra môi trường làm việc tin tưởng, hợp tác…Các hoạt động này đạt được hiệu quả phụ thuộc rất nhiều vào năng lực cảm xúc của trưởng phòng giao dịch trong việc nắm bắt, nhận biết được cảm xúc cũng như thấu hiểu được cảm xúc của mình và người khác, khả năng quản lý, kiểm soát cảm xúc của bản thân và sử dụng các thông tin về cảm xúc để định hướng và đưa ra những hành động phù hợp. Trưởng phòng giao dịch có năng lực thường sẽ đem lại kết quả hoạt động của phòng giao dịch nhiều khởi sắc, cũng như đem lại sự hàisự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên ở mức cao điều đó đem lại các lợi thế trong cạnh tranh mà không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có được.

Chính từ những phân tích trên, đề tài hướng đến nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam nhằm hướng đến tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi: có mối quan hệ chặt chẽ giữa EI của NQT cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới hay không?; và năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung trong NHTM tác động nhiều nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch?

2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1. Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý luận và tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực cảm xúc, mô hình nghiên cứu của luận án được đề xuất như sau:

Cấp độ bộ phận / tổchức

(unit / organizational level)

Năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong

 Nhận biết cảm xúc

 Sử dụng cảm xúc

 Thấu hiểu cảm xúc

 Quản lý cảm xúc

Kết quả hoạt động của phòng giao dịch (OP)

Cấp độ nhân viên

(employee level)

Sự hài lòng với công việc của nhân viên (JS)

Cam kết với tổ chức của nhân viên (OC)

Hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên(OCB-O và OCB-I)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

2.4.2. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Khái niệm các biến số trong mô hình nghiên cứu

Biến số

Khái niệm
Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM Việt Nam	là năng lực nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động của bản thân.
Kết quả hoạt động của phòng giao dịch tại NHTM	là việc có đạt được các mục tiêu (mục tiêu chung và mục tiêu về dư nợ, về nguồn vốn huy động, về lợi nhuận) theo kế hoạch đề ra hay không.
Sự hài lòng với công việc của nhân viên	là nhận thức/ cảm nhận của cá nhân đó về công việc và thái độ của họ đối với công việc
Cam kết với tổ chức của nhân viên	là mức độ đồng nhất và tham gia hết mình của một nhân viên vào tổ chức
Hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên	là một tập hợp các hành vi của cá nhân trong tổ chức, mà những hành vi đó là những hành động được cá nhân thực hiện vượt ra ngoài nhiệm vụ, yêu cầu của công việc đề ra và hành động mà không mong đợi sự công nhận và khen thưởng

Nội dung
H1	Năng lực cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H2	Năng lực cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H3	Năng lực cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến OCB hướng đến tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H4	Năng lực cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến OCB hướng đến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H5	Năng lực nhận biết cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H6	Năng lực sử dụng cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịchtrong NHTM Việt Nam
H7	Năng lực thấu hiểu cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịchtrong NHTM Việt Nam
H8	Năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H9	Sự hài lòng với công việc của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịchtrong NHTM Việt Nam
H10	Cam kết với tổ chức của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H11	OCB hướng đến tổ chức của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
H12	OCB hướng đến cá nhân của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam