quả quản lý
Correlationsb
CM1 | CM2 | CM3 | CM4 | HQ | ||
CM1 | Pearson Correlation | 1 | 1 | |||
Sig. (2- tailed) | ||||||
CM2 | Pearson Correlation | ,216** | 1 | |||
Sig. (2- tailed) | .000 | |||||
CM3 | Pearson Correlation | ,330** | ,160** | 1 | ||
Sig. (2- tailed) | .000 | .002 | ||||
CM4 | Pearson Correlation | ,218** | ,394** | ,200** | 1 | |
Sig. (2- tailed) | .000 | .000 | .000 | |||
HQ | Pearson Correlation | ,336** | ,456** | ,336** | ,389** | |
Sig. (2- tailed) | .000 | .000 | .000 | .000 |
Có thể bạn quan tâm!
- Nghiên cứu khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh trong các ngân hàng thương mại Việt Nam - 24
- Giai Đoạn 1: Xác Định Danh Mục Năng Lực Sơ Bộ Của Khung Năng Lực Nhân Sự Quản Lý Kinh Doah Tại Các Nhtm Việt Nam
- A.4: Kết Quả Kiểm Định Độ Tin Cậy (Cronbach Alpha) Của Các Năng Lực Thuộc Knl Nhân Sự Quản L Kinh Doanh (13 Năng Lực) Với N =134
- Nghiên cứu khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh trong các ngân hàng thương mại Việt Nam - 28
- Nghiên cứu khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh trong các ngân hàng thương mại Việt Nam - 29
Xem toàn bộ 233 trang tài liệu này.
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=360
Bảng 2B.11: Tóm tắt mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa nhóm Năng lực chuyên môn và Hiệu quả quản lý
Model Summaryb
R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Durbin- Watson | |
1 | ,581a | .337 | .330 | .58261 | 2.152 |
a. Predictors: (Constant), CM4, CM3, CM1, CM2
b. Dependent Variable: HQ
môn và Hiệu quả quản l
Tham số ước lượng chưa chuẩn hóa | Tham số ước lượng chuẩn hóa | t | Sig. | Thống kê cộng tuyến | |||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | |||
Hằng số | 0,288 | 0,205 | 1,407 | 0,160 | |||
CM1- Kiến thức và kỹ năng chuyên môn đặc thù theo công việc | 0,142 | 0,041 | 0,162 | 3,474 | 0,001 | 0,854 | 1,171 |
CM2- Hiểu biết về doanh nghiệp, môi trường kinh doanh và ngành nghề | 0,275 | 0,042 | 0,315 | 6,612 | 0,000 | 0,825 | 1,212 |
CM3- Định hướng mục tiêu và kết quả | 0,180 | 0,043 | 0,194 | 4,185 | 0,000 | 0,872 | 1,147 |
CM4- Định hướng khách hàng | 0,199 | 0,050 | 0,191 | 3,997 | 0,000 | 0,816 | 1,226 |
a. Biến phụ thuộc: H
4. Kết quả kiểm định mô hình 3: Mối quan hệ giữa năng lực quản trị và phát triển bản thân với hiệu quả quản lý
Bảng 2B.13: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Năng lực chuyên môn (hệ số Cronbach Alpha)
Hệ số Cronbach Alpha | |
Năng lực quản trị và phát triển bản thân | |
BT1. Tính liêm chính | 0,860 |
BT2. Đổi mới, sáng tạo | 0,913 |
BT3. uản l áp lực và căng thẳng | 0,885 |
BT4. Quản lý thời gian | 0,910 |
BT5. Học hỏi không ngừng | 0,868 |
phát triển bản thân
KMO and Bartlett's Test | ||
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. | .866 | |
Bartlett's Test of Sphericity | Approx. Chi-Square | 4113.650 |
df | 153 | |
Sig. | 0.000 |
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues | Extraction Sums of Squared Loadings | Rotation Sums of Squared Loadings | |||||||
Total | % of Variance | Cumulative % | Total | % of Variance | Cumulative % | Total | % of Variance | Cumulative % | |
1 | 6.228 | 34.601 | 34.601 | 6.228 | 34.601 | 34.601 | 3.195 | 17.749 | 17.749 |
2 | 2.855 | 15.862 | 50.463 | 2.855 | 15.862 | 50.463 | 3.143 | 17.459 | 35.208 |
3 | 1.828 | 10.156 | 60.618 | 1.828 | 10.156 | 60.618 | 2.851 | 15.837 | 51.045 |
4 | 1.701 | 9.452 | 70.071 | 1.701 | 9.452 | 70.071 | 2.444 | 13.578 | 64.624 |
5 | 1.425 | 7.916 | 77.987 | 1.425 | 7.916 | 77.987 | 2.405 | 13.363 | 77.987 |
6 | .492 | 2.733 | 80.720 | ||||||
7 | .420 | 2.331 | 83.051 | ||||||
8 | .408 | 2.267 | 85.318 | ||||||
9 | .369 | 2.048 | 87.366 | ||||||
10 | .318 | 1.765 | 89.131 | ||||||
11 | .299 | 1.663 | 90.793 | ||||||
12 | .291 | 1.618 | 92.412 | ||||||
13 | .286 | 1.590 | 94.002 | ||||||
14 | .279 | 1.552 | 95.554 | ||||||
15 | .237 | 1.315 | 96.868 | ||||||
16 | .205 | 1.139 | 98.007 | ||||||
17 | .182 | 1.008 | 99.016 | ||||||
18 | .177 | .984 | 100.000 |
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotated Component Matrixa
Component | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
BT2.4 | .867 | ||||
BT2.2 | .851 | ||||
BT2.1 | .850 | ||||
BT2.3 | .797 | ||||
BT4.4 | .865 | ||||
BT4.3 | .835 | ||||
BT4.2 | .828 | ||||
BT4.1 | .805 | ||||
BT1.3 | .858 | ||||
BT1.4 | .839 | ||||
BT1.2 | .816 | ||||
BT1.1 | .780 | ||||
BT3.3 | .890 | ||||
BT3.2 | .882 | ||||
BT3.1 | .872 | ||||
BT5.2 | .878 | ||||
BT5.3 | .850 | ||||
BT5.1 | .839 |
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Bảng 2B.15: Ma trận hệ số tương quan giữa nhóm Năng lực quản trị và phát triển bản thân và Hiệu quả quản lý
Correlationsb
BT2 | BT4 | BT1 | BT3 | BT5 | HQ | ||
BT2 | Pearson Correlation | 1 | ** | ||||
Sig. (2-tailed) | |||||||
BT4 | Pearson Correlation | ,545** | 1 | ||||
Sig. (2-tailed) | .000 | ||||||
BT1 | Pearson Correlation | ,195** | ,192** | 1 | |||
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | . | ||||
BT3 | Pearson Correlation | ,227** | ,186** | ,310** | 1 | ||
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | .000 | ||||
BT5 | Pearson Correlation | ,359** | ,402** | ,202** | ,182** | 1 | |
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | .000 | .001 | |||
HQ | Pearson Correlation | ,381** | ,395** | ,332** | ,325** | ,462** | 1 |
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 |
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=360
Bảng 2B.16: Tóm tắt mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa nhóm Năng lực quản trị và phát triển bản thân và Hiệu quả quản lý
Model Summaryb
R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Durbin- Watson | |
1 | ,592a | .351 | .341 | .57762 | 2.127 |
a. Predictors: (Constant), BT5, BT3, BT1, BT2, BT4
b. Dependent Variable: HQ
Bảng 2B.17: Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa Năng lực quản trị và phát triển bản thân và Hiệu quả quản l
Tham số ước lượng chưa chuẩn hóa | Tham số ước lượng chuẩn hóa | t | Sig. | Thống kê cộng tuyến | |||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | |||
Hằng số | 0,124 | 0,211 | 0,589 | 0,556 | |||
BT2- Đổi mới, sáng tạo | 0,126 | 0,052 | 0,126 | 2,404 | 0,017 | 0,665 | 1,503 |
BT4- uản l thời gian | 0,150 | 0,055 | 0,145 | 2,734 | 0,007 | 0,650 | 1,539 |
BT1- Tính liêm chính | 0,143 | 0,039 | 0,170 | 3,698 | 0,000 | 0,872 | 1,147 |
BT3- uản l áp lực và căng thẳng | 0,146 | 0,041 | 0,163 | 3,546 | 0,000 | 0,870 | 1,150 |
BT5- Học hỏi không ngừng | 0,263 | 0,043 | 0,294 | 6,123 | 0,000 | 0,795 | 1,258 |
a. Biến phụ thuộc: H
b. R bình phương hiệu chỉnh: 0,341
PHỤC LỤC 3: KHUNG NĂNG LỰC (ĐỀ XUẤT)
KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ QUẢN LÝ KINH DOANH TẠI NHTM VIỆT NAM
NHÓM NĂNG LỰC QUẢN LÝ
1. Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện
Định nghĩa: Là khả năng xây dựng và phát triển kế hoạch kinh doanh bằng cách đặt ra các mục tiêu; triển khai, giám sát từng công việc cụ thể phù hợp với thực tế hoạt động kinh doanh theo từng thời kỳ của đơn vị và phù hợp với tầm nhìn, định hướng của ngân hàng.
Các cấp độ năng lực
Cấp độ 1
Nắm được các mục tiêu hoàn thành công việc;
Biết được các hạng mục công việc cần triển khai, các nguồn lực đầu tư cho công việc, địa điểm thực hiện, tiến độ thực hiện, thời hạn hoàn thành, các yêu cầu về kết quả công việc với sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp trên.
Cấp độ 2
Có đầy đủ các biểu hiện được liệt kê trong cấp độ 1 và
Cập nhật, trao đổi với các đơn vị về tình hình hoạt động kinh doanh, thông tin thị trường, các chỉ đạo định hướng kinh doanh của ngân hàng theo từng giai đoạn;
Thiết lập các mục tiêu rõ ràng, có tính thực tế với các mốc thời gian cụ thể, phù hợp với kế hoạch kinh doanh;
Có thể lập dự trù phân bổ các nguồn lực, tiến độ thực hiện công việc để đảm bảo thời hạn hoàn thành với sự hỗ trợ, hướng dẫn, giám sát của cấp trên.
Cấp độ 3
Có đầy đủ các biểu hiện được liệt kê trong cấp độ 2 và
Có thể tự mình lập dự trù phân bổ các nguồn lực đầu tư cho công việc và tiến độ công việc;
Có khả năng giám sát việc triển khai từng lớp công việc, sử dụng nguồn lực và tiến độ thực hiện công việc;
Có thể chia sẻ thông tin, hợp tác với các nhóm làm việc khác trong và ngoài doanh nghiệp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
Cấp độ 4
Có đầy đủ các biểu hiện được liệt kê trong cấp độ 3 và
Có thể xây dựng phân bổ chỉ tiêu kinh doanh cho từng đơn vị, các nhân nhằm đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra;
Theo dõi, giám sát việc thực hiện kế hoạch, đánh giá hiệu quả kế hoạch, và điều chỉnh hợp lý các kế hoạch khi có phát sinh ngoài dự kiến;
Dự đoán được những yếu tố ảnh hưởng đến tình hình triển khai thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có các biện pháp hỗ trợ cần thiết;
Có thể hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên trong đơn vị, bộ phận lập kế hoạch và triển khai thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Cấp độ 5
Có đầy đủ các biểu hiện được liệt kê trong cấp độ 4 và
Có thể chủ động đưa ra các kế hoạch dự phòng chi tiết để đảm bảo kết quả công việc tối ưu;
Có khả năng thực hiện các phương án điều chỉnh toàn diện trong phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao;
Là chuyên gia hoạch định các kế hoạch thường trực cho toàn bộ doanh nghiệp;
Có khả năng đào tạo, tư vấn cho nhân viên nội bộ, nhân viên và đồng nghiệp bên ngoài đơn vị, bộ phận phụ trách nâng cao năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Cấp độ chuẩn năng lực: Cấp độ 4
2. Quản lý nhóm làm việc
Định nghĩa: Là năng lực dẫn dắt, điều hành và hỗ trợ nhóm làm việc đạt được mục tiêu và kết quả công việc mong muốn trong phạm vi chức trách và trong những điều kiện nguồn lực nhất định.
Các cấp độ năng lực
Cấp độ 1
Thành lập được nhóm làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ;
Đảm bảo các thành viên viên nhóm có đủ những thông tin cần thiết để thực thi công việc một cách hiệu quả
Đưa ra được các định hướng và mục tiêu cho nhóm với sự hỗ trợ, hướng dẫn, giám sát của cấp trên.
Cấp độ 2
Có đầy đủ các biểu hiện được liệt kê trong cấp độ 1 và
Có thể bước đầu tự đưa ra các định hướng và mục tiêu cho nhóm;
Có thể bước đầu giao việc cho các thành viên trong nhóm để đảm bảo thực hiện công việc chung của đơn vị, bộ phận;
Có thể tổ chức hoạt động nhóm một cách căn bản, đúng yêu cầu;
Đảm bảo các thành viên của nhóm được chia sẻ ý kiến và đóng góp vào hoạt động của nhóm.