thương hiệu Ngọc Lan và Vietso Petro là thương hiệu lâu năm gắn liền với sự phát triển của thành phố, còn thương hiệu Ana Mandara Villas Đà Lạt được hình thành từ một trong những khách sạn nghỉ dưỡng đầu tiên của Đà Lạt (cùng với Hoàng Anh Đất Xanh) và nổi tiếng với việc nhượng quyền thương hiệu của từ tập đoàn Six Senses.
Tính đoàn kết (giữa nhân viên bộ phận tiền sảnh và giữa bộ phận tiền sảnh với các bộ phận khác) là yếu tố được sự quan tâm các nhà quản trị nhân sự và ban quản lý các khách sạn vì họ nhận thức rõ, đó là yếu tố tạo mối quan hệ thuận lợi trong quá trình làm việc tại khách sạn (quy trình làm việc khép kín). Vì vậy, khách sạn Vietso Petro và Ana Mandara Villas Đà Lạt đề ra chính sách “hỗ trợ làm việc” hay “trao đổi vị trí làm việc” nghĩa là: dưới sự sắp xếp công việc của trưởng bộ phận (có sự đồng ý của giám đốc), nhân viên ở vị trí công việc này (vào những thời điểm khối lượng công việc không nhiều và gấp) có thể hỗ trợ công việc cho những vị trí khác (mà công việc đang cần gấp), ví dụ như nhân viên tổng đài hoặc thu ngân có thể hỗ trợ cho nhân viên lễ tân vào thời điểm khối lượng công viêc nhiều như check in hay check- out khách đoàn; hoặc vào mùa trái vụ (mùa mưa) trưởng bộ phận sắp xếp cho nhân viên bộ phận tiền sảnh đổi vị trí làm việc, hay sắp xếp nhân viên tiền sảnh đi cross – training (thực tập 1 vòng) tại các bộ phận như buồng hay nhà hàng nhằm giúp nhân viên tiền sảnh hiểu rõ về công việc họ đang làm và hiểu rõ tính chất công việc của các vị trí khác nhau để thể hiểu và thông cảm lẫn nhanu trong quá trình làm việc, tăng sự đoàn kết cho nhân viên trong bộ phận tiền sảnh và trong khách sạn. Đây là chính sách đãi ngộ hiệu quả và có lợi cho nhân viên bộ phận tiển sảnh trong việc phát triển nghề nghiệp nên cần được nhân rộng ra cho tất cả các khách sạn còn lại để đa dạng hóa chính sách đãi ngộ.
Để cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới khách sạn La Sapinette có chính sách phỏng vấn kín (bằng bảng hỏi) dành cho nhân viên
cấp dưới (đánh giá, cảm nhận của họ về cấp trên trực tiếp quản lý), mục đích là kịp thời phát hiện tiêu cực trong quản lý (thiên vị hay trù dập) và điều chỉnh hành vi quản lý từ trưởng bộ phận, cải thiện mối quan hệ giữa hai cấp làm bầu không khí làm việc của bộ phân tiền sảnh luôn hài hòa, tác động tích cực đến tâm lý của nhân viên.
Các khách sạn (La Sapinnete, Ngọc Lan) đã nghiên cứu và thực hiện thêm ca làm việc mới - ca M1 (morning 1 – bắt đầu từ 10h sáng và kết thúc lúc 6h chiều) dành riêng cho nhân viên tiền sảnh (ngoài ca làm việc truyền thống: ca sáng, ca chiều, ca gãy và ca hành chính) để phù hợp với đặc điểm nhân sự tiền sảnh của khách sạn đa số trẻ và tạo thuận lợi cho nhu cầu học tập, giải trí và nghỉ ngơi nhân viên. Việc linh hoạt điều chỉnh ca làm việc cho nhân viên tiền sảnh cho thấy sự quan tâm đúng mức của các nhà quản trị nhân sực khách sạn bài học kinh nghiệm này cũng nên áp dụng cho các khách sạn 4 - 5 sao còn lại ở Đà Lạt.
Chính sách vui chơi giải trí của nhân viên tiền sảnh được các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt thực hiện thường niên nhưng mới dừng lại ở chính sách chung của khách sạn chứ chưa có chương trình riêng, cụ thể cho bộ phận tiền sảnh. Đây là điểm hạn chế tiếp theo của các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt.
2. 2.4. Đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt
2.2.4.1. Ưu điểm
a. Về đãi ngộ tài chính trực tiếp
- Đã xây dựng được thang bảng lương cho từng vị trí làm việc hoặc thang lương theo cấp bậc, thời gian trả lương cụ thể rõ ràng, có khách sạn áp dụng chia nhỏ thời gian trả lương (2lần/tháng).
- Cơ cấu thưởng cụ thể, có khách sạn đã chú trọng và tính chất công việc của bộ phận tiền sảnh bước đầu áp dụng một số chính sách thưởng riêng của bộ phận tiền sảnh.
- Chính sách tăng lương cụ thể cho toàn khách sạn, chính sách tăng lương khuyến khích nhân viên nỗ lực vì mục tiêu chung của bộ phận và tổ chức để thông qua đó đạt mục tiêu riêng.
b. Về đãi ngộ tài chính gián tiếp
- Thực hiện tốt các quy định nhà nước về chính sách bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) cho nhân viên bộ phận tiền sảnh.
- Đã chú trọng đến các loại phụ cấp cho nhân viên tiền sảnh trong đó đáng lưu ý là phụ cấp về giáo dục.
- Thực hiện tốt các quy định nhà nước về nghỉ lễ, tết và nghỉ phép năm. Trong đó có khách sạn đã tăng thêm ngày phép năm 2 ngày so với quu định tối thiểu theo Luật định (VietsoPetro), có khách sạn đã cho nhân viên nghỉ hưởng lương vào ngày sinh nhật (Ana Mandara Villas Đà Lạt).
c. Về đãi ngộ phi tài chính
- Đã chú trọng đến công tác đào tạo để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bộ phận lễ tân trong đó chú trọng việc đào tạo ngoại ngữ (tiếng Anh) và ngôn ngữ khác (tiếng Nga) theo mục tiêu và chiến lược phát triển của khách sạn.
- Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tiền sảnh bằng biện pháp luân chuyển công việc. “trao đổi công việc” (khách sạn La Sapinette).
- Nỗ lực xây dựng hình ảnh và thương hiệu của khách sạn làm cho nhân viên tự hào khi được làm việc cho khách sạn.
- Tạo bầu không khí làm việc và gây dựng tình đoàn kết giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, giúp nhân viên có tinh thần đoàn kết cao, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc để đạt mục tiêu chung.
- Tạo nhiều ca làm việc cho nhân viên tiền sảnh được lựa chọn dưới sự quản lý của trưởng bộ phận nhằm giúp nhân viên có thời gian học tập và giải trí sau giờ làm việc (khách sạn La Sapinette).
2.2.4.2. Hạn chế
- Hầu hết các khách sạn chưa có hệ thống đãi ngộ riêng cho bộ phận tiền sảnh mà chung chính sách đãi ngộ của khách sạn (dù hệ thống chính sách đãi ngộ nhân viên tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt khá đầy đủ và tuân thủ đúng những quy định của pháp luật).
- Chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên bộ phận tiền sảnh nghèo nàn chưa thật sự quan tâm đến tính chất công việc của nhân viên tiền sảnh (giao tiếp với khách hàng trực tiếp) thiếu các chính sách nổi trội như phụ cấp trang điểm cho nhân viên nữ…
- Chính sách lương chưa thật sự khuyến khích, tạo động lực làm việc cho nhân viên tiền sảnh.
- Chính sách thưởng hạn chế, còn giới hạn ở chính sách chung toàn khách sạn.
- Các loại bảo hiểm và phụ cấp chưa đa dạng, chủ yếu dừng lại ở mức “tuân thủ đúng theo quy định của Luật lao động”; không có nhiều sự lựa chọn cho nhân viên khi mua bảo hiểm y tế hay chưa thực hiện bảo hiểm tai nạn cho hầu hết nhân viên bộ phận tiền sảnh.
- Nhiều khách sạn chưa thật sự chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên, chỉ thực hiện công tác này vào mùa thấp điểm.
- Chưa có sự liên kết với nhau trong việc hợp tác đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt.
2.3. Đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt
Để đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh, tác giả đã tiến hành điều tra xã hội học bằng phương pháp phỏng vấn và phương pháp bảng hỏi, sau đó làm làm sạch dữ liệu, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0. Kết quả đạt được như sau:
2.3.1. Thông tin chung về đối tượng tham gia đánh giá
Bảng 2.18: Thông tin chung về đối tượng tham gia đánh giá chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh
Thang đo | Số lượng mẫu | Tỉ lệ (%) | Tổng số | |
Giới tính | Nam | 70 | 50.0 | 140 |
Nữ | 70 | 50.0 | ||
Độ tuổi | Từ 18 đến 25 tuổi | 27 | 19.3 | 140 |
Từ 26 đến 35 tuổi | 90 | 64.3 | ||
Từ 36 đến 45 tuổi | 13 | 9.3 | ||
Trên 45 tuổi | 10 | 7.1 | ||
Tình trạng hôn nhân | Độc thân | 64 | 45.7 | 140 |
Đã kết hôn | 76 | 54.3 | ||
Thâm niên công tác ở vị trí hiện tại | Dưới 1 năm | 10 | 7.1 | 140 |
Từ 1 đến 3 năm | 48 | 34.3 | ||
Từ 3 đến 5 năm | 42 | 30.0 | ||
Trên 5 năm | 40 | 28.6 | ||
Thời gian làm việc cho khách sạn | Dưới 1 năm | 12 | 8.6 | 140 |
Từ 1 đến 3 năm | 37 | 26.4 | ||
Từ 3 đến 5 năm | 49 | 35.0 | ||
Trên 5 năm | 42 | 30.0 | ||
Mức lương | Dưới 3 triệu | 32 | 22.9 | 140 |
Từ 3 - 5 triệu | 90 | 64.3 | ||
Từ 5 - 10 triệu | 17 | 12.1 | ||
Trên 10 triệu | 1 | 0.7 | ||
Được làm công việc yêu thích | Đúng | 127 | 90.7 | 140 |
Sai | 13 | 9.3 | ||
Làm công việc đúng với chuyên môn | Đúng | 136 | 97.1 | 140 |
Sai | 4 | 2.9 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thị Trường Khách Của Hệ Thống Các Khách Sạn 4 Sao Trên Địa Bàn Thành Phố Đà Lạt Giai Đoạn 2008 – 2013 -
Cơ Cấu Nguồn Nhân Lực Của Bộ Phận Tiền Sảnh Tại Các Khách Sạn 4 Sao Theo Đặc Điểm Giới Tính. -
Các Loại Bảo Hiểm Được Áp Dụng Cho Nhân Viên Bộ Phận Tiền Sảnh Tại Các Khách Sạn 4 Sao Ở Đà Lạt -
Kết Quả Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Bộ Phận Tiền Sảnh Về Bản Thân Công Việc -
Định Hướng Phát Triển Du Lịch Thành Phố Đà Lạt Và Phụ Cận Gắn Với Hồ Tuyền Lâm, Hồ Đan Kia - Suối Vàng -
Nhóm Các Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đãi Ngộ Phi Tài Chính
Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.
Tham gia trả lời bảng hỏi nhằm khảo sát sự hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt có 141 nhân viên tiền sảnh của 9 khách sạn 4 sao. Kết quả thu về: 141 phiếu trong đó có 1
phiếu bị loại vì trả lời thiếu 3 nhóm tiêu chí. Số bảng khảo sát hợp lệ là 140 phiếu chiếm 99,2%, đảm bảo điều kiện cỡ mẫu tối thiểu là n = 140.
Trong 140 nhân viên tham gia có 70 nam, 70 nữ với tỉ lệ đồng đều là 50%: 50%. 90/140 nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn tham gia khảo sát chiếm tỉ lệ 64,3% có độ tuổi từ 26 – 35, tiếp đó nhân viên tiền sảnh có độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi chiếm tỉ lệ 19,3%. Như vậy có thể khẳng định độ tuổi của nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt khá trẻ với trên 80% nhân viên có độ tuổi trong nhóm từ 18 đến 35 tuổi. Nhóm nhân viên tiền sảnh có độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 7,4%, đa số nhân viên thuộc nhóm này rơi vào các vị trí trưởng bộ phận, nhân viên tài xế hay tạp vụ. Tỉ lệ tình trạng hôn nhân của nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao có sự chênh lệch không quá lớn với 45,7% độc thân và 54,3% đã lập gia đình, tiêu chí này quan trọng trong việc đánh giá lại thang bảng lương cho nhân viên bộ phận tiền sảnh, vì mức thu nhập họ nhận được phải đủ nuôi ít nhất thêm 1 thành viên gia đình thì có thể mới duy trì được nhân viên.
Về thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại: có 28,6% nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên, có 42 nhân viên có thâm niên từ 3 – 5 năm chiếm 30%; tỉ lệ nhân viên có thâm niên từ 1 đến 3 năm chiếm tỉ lệ 34,3% tương đương 48 nhân viên; chỉ có 10 nhân viên với tỉ lệ 7,1% có thâm niên làm việc dưới 1 năm. Như vậy, các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt có 1 đội ngũ nhân viên bộ phận tiền sảnh có tay nghề và có thâm niên làm việc tại vị trí công việc đang đảm nhiệm.
Về thời gian làm việc của nhân viên cho khách sạn hiện tại để đánh giá tính trung thành của nhân viên (đây là một yếu tố mà các khách sạn hay đưa vào làm tiêu chí để nâng lương, thưởng cho nhân viên) có kết quả khá khả quan khi 65% nhân viên tham gia khảo sát là việc cho các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt từ 3 năm trở lên trong đó có 35% (49 nhân viên) có thời gian làm việc tại khách sạn từ 3 – 5 năm và 30 % (nhân viên) có thời gian làm việc từ 5 năm
trở lên. Kết quả này có thể đến từ nguyên nhân nhân viên hài lòng về khách sạn đang làm việc nhưng cũng có thể do thị trường việc làm ngành khách sạn của Đà Lạt, rất ổn định không nhiều biến động và không có nhiều cơ hội việc làm với mức lương hấp dẫn cho nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn bốn sao 26,4% (37 nhân viên tiền sảnh) có thời gian làm việc cho khách sạn từ 1 – 3 năm và chỉ có 12 nhân viên với tỉ lệ 8,6% có thời gian làm việc cho các khách sạn 4 sao dưới 1 năm, thành phần này chủ yếu là những nhân viên mới bắt đầu đi làm và gắn liền với kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm.
Về mức lương hiện tại của nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt có 64,3% tức 90 nhân viên tiền sảnh có mức lương đang nhận từ 3 – 5 triệu, 17 nhân viên (12,1%) nhân viên có mức lương từ 5 - 10 triệu và 01 nhân viên (0,7%) có mức lương trên 10 triệu, những kết quả này cho thấy mức lương dành cho nhân viên bộ phận tiền sảnh tuy phù hợp với mức sống tại thành phố Đà Lạt nhưng mới đáp ứng cho nhu cầu thiết yếu của nhân viên là ăn, ở, mặc. Mức lương này chưa thể là yếu tố hấp dẫn và duy trì nhân viên tiền sảnh nhất là đội ngũ nhân viên có trình độ học vấn, kinh nghiệm khá dày dặn. Chắc chắn nếu không có những kế hoạch điều chỉnh thì trong tương lai khi có sự biến động về số lượng các khách sạn 4 – 5 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt, các khách sạn 4 sao hiện tại sẽ gặp phải tình trạng “chảy máu chất xám” nguồn nhân lực bộ phận tiền sảnh. Có 22,9% tương đương 32 nhân viên khách sạn 4 sao có mức lương dưới 3 triệu và rơi vào nhóm nhân viên có kinh nghiệm dưới 1 năm, nhân viên khuân vác hành lý và nhân viên tạp vụ.
Bảng hỏi cũng đưa ra hai câu hỏi phụ là nhân viên được làm đúng công việc yêu thích và nhân viên làm đúng chuyên môn để biết được sự duy trì nhân viên trong nghề du lịch cũng như đánh giá sự sắp xếp nhân lực của các khách sạn 4 sao sau khi tuyển dụng có đúng người – đúng việc, cũng là 1 yếu tố đãi ngộ nhân viên tiền sảnh và kết quả nhận được là: 90,7% nhân viên được
làm công việc mà họ yêu thích và 97,1 % nhân viên được làm đúng chuyên môn nghiệp vụ của họ. Như vậy, có thể nói rằng đa số các nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt sẽ tiếp tục làm công việc của họ trong tương lai và cũng có thể khẳng định, trong khâu tuyển dụng và sắp xếp nhân sự các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt đã thực hiện khá tốt và rất hiệu quả.
2.3.2 Hài lòng về đãi ngộ tài chính trực tiếp
Bảng 2.19. Kết quả điều tra sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh về chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp
Mã | Nội dung | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||||
Đãi ngộ tài chánh trực tiếp | SM | % | SM | % | SM | % | SM | % | SM | % | ||
1 | ĐNTC TT01 | Thu nhập tương xứng với kết quả công việc | 0.0 | 6 | 4.3 | 61 | 43.6 | 63 | 45.0 | 10 | 7.1 | |
2 | ĐNTC TT02 | Có phụ cấp phí phục vụ (service charge) hàng tháng | 2 | 1.4 | 9 | 6.4 | 25 | 17.9 | 81 | 57.9 | 23 | 16.4 |
3 | ĐNTC TT03 | Có đánh giá nâng lương hàng năm | 1 | 0.7 | 6 | 4.3 | 41 | 29.3 | 79 | 56.4 | 13 | 9.3 |
4 | ĐNTC TT04 | Được nhận tiền thưởng vào các ngày lễ (Quốc tế lao động, Quốc khánh, Tết Âm lịch, Tết dương lịch, Quốc tế phụ nữ…) | 0.0 | 2 | 1.4 | 15 | 10.7 | 85 | 60.7 | 38 | 27.1 | |
5 | ĐNTC TT05 | Có thể sống hoàn toàn phụ thuộc vào thu nhập từ công việc | 3 | 2.1 | 31 | 22.1 | 64 | 45.7 | 31 | 22.1 | 11 | 7.9 |
6 | ĐNTC TT06 | Có thể nuôi thêm 1 thành viên trong gia đình từ thu nhập từ công việc | 6 | 4.3 | 43 | 30.7 | 56 | 40.0 | 27 | 19.3 | 8 | 5.7 |
7 | ĐNTC TT07 | Thu nhập được hưởng có tính công bằng giữa các thành viên trong Bộ phận | 2 | 1.4 | 8 | 5.7 | 60 | 42.9 | 58 | 41.4 | 12 | 8.6 |
8 | ĐNTC TT08 | Thu nhập được hưởng có tính công bằng với vị trí tương đương tại các khách sạn 4 sao khác ở Đà Lạt | 3 | 2.1 | 10 | 7.1 | 76 | 54.3 | 44 | 31.4 | 7 | 5.0 |
Kết quả từ bảng hỏi cho thấy các nhân viên tiền sảnh chỉ hài lòng về các nội dung: thu nhập tương xứng với kết quả công việc có 45% nhân viên đồng