+ Về văn hóa - xã hội: Ngoài mục tiêu về kinh tế, phát triển du lịch TP.Đà Lạt và tỉnh Lâm Đồng còn nhằm giữ gìn, phát huy và bảo tồn các giá trị bản sắc văn hóa của các dân tộc; nâng cao trình độ dân trí và đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân; tạo ra nhiều công ăn việc làm cho xã hội; góp phần xóa đói giảm nghèo ở các địa bàn có nhiều tiềm năng, nhưng đời sống người dân còn khó khăn...
Phát triển du lịch còn phải quan tâm đến lợi ích của cộng đồng dân cư nơi có tài nguyên du lịch; tạo mọi điều kiện để họ có thể tham gia vào các hoạt động du lịch; san xẻ lợi ích cho họ; có như vậy mới họ mới thực sự trở thành chủ nhân của nguồn tài nguyên du lịch và có trách nhiệm bảo vệ và tôn tạo nguồn tài nguyên đó.
+ Một số chỉ tiêu phát triển cụ thể
- Tăng cường thu hút khách du lịch, phân đấu đến năm 2015 toàn tỉnh đón khoảng 4.500 ngàn lượt khách, trong đó 280 - 300 ngàn lượt khách quốc tế; lượng khách tăng trưởng bình quân thời kỳ 2011 - 2015 đạt 8,6%/năm; đến năm 2020 đón khoảng 6.500 ngàn lượt khách, trong đó 500 ngàn lượt khách quốc tế; lượng khách tăng trưởng bình quân thời kỳ 2016-2020 đạt 7,7%/năm.
- Về thu nhập từ du lịch, phấn đấu năm 2015 thu nhập du lịch toàn tỉnh đạt khoảng 10.000 tỷ đồng (tương đương 500 triệu USD); đến năm 2020 đạt khoảng 18.000 tỷ đồng (tương đương 900 triệu USD).
- Về mức tăng trưởng GDP du lịch, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phấu đấu tốc độ tăng trưởng của lĩnh vực du lịch đạt cao hơn mức tăng trưởng bình quân của ngành dịch vụ, thời kỳ thời kỳ 2015 - 2020 tăng trung bình 16,8%/năm; đến năm 2015 giá trị GDP du lịch đạt khoảng 6.800 tỷ đồng (tương đương 340 triệu USD) và năm 2020 đạt khoảng 11.700 tỷ đồng (tương đương 585 triệu USD). Nâng tỷ trọng GDP du lịch từ 5% vào năm 2010 lên 6
- 7% vào năm 2015 và đạt 9% vào năm 2020, từng bước đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh.
- Về cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch, đầu tư xây dựng mới, nâng cấp hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch; các khu du lịch; các tuyến, điểm du lịch, các loại hình và sản phẩm du lịch..., bảo đảm đến năm 2015 phát triển cơ sở lưu trú đạt khoảng 26 ngàn buồng khách sạn, trong đó có 50% xếp hạng (với 20% đạt 3 - 5 sao); năm 2020: 50,8 ngàn buồng, trong đó có 70% được xếp hạng (với 40% đạt 3 - 5 sao); đến năm 2020 phát triển được 1 đô thị du lịch nghỉ mát hiện đại tầm cỡ khu vực, 2 khu du lịch tổng hợp và chuyên đề quốc gia, gần 20 khu du lịch có ý nghĩa vùng và địa phương và nhiều điểm tham quan du lịch, khu vui chơi giải trí khác.
- Về lao động và việc làm, phấn đấu đến năm 2015 toàn ngành du lịch Lâm Đồng có khoảng 83 - 84 ngàn lao động (trong đó 36 ngàn lao động trực tiếp) và đến năm 2020 có khoảng 168 ngàn lao động (trong đó 76 ngàn lao động trực tiếp).
Bảng 3.1: Tổng hợp một số chỉ tiêu phát triển du lịch tỉnh Lâm Đồng và Tp.Đà Lạt giai đoạn 2015 - 2020
Đơn vị tính | 2015 | 2020 | |
Khách quốc tế Trong đó TP.Đà Lạt | Ngàn lượt | 280,0 220,0 | 500,0 400,0 |
Khách nội địa Trong đó TP.Đà Lạt | Ngàn lượt | 4.200,0 3.400,0 | 6.000,0 4.500,0 |
Thu nhập du lịch Trong đó TP.Đà Lạt | Triệu USD | 491,100 414,500 | 904,000 725,500 |
Cơ sở lưu trú Trong đó TP.Đà Lạt | Buồng | 26.000 21.400 | 50.800 40.700 |
Lao động trong du lịch Trong đó TP.Đà Lạt | Người | 36.300 30.000 | 76.200 61.100 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Loại Bảo Hiểm Được Áp Dụng Cho Nhân Viên Bộ Phận Tiền Sảnh Tại Các Khách Sạn 4 Sao Ở Đà Lạt -
Đánh Giá Sự Hài Lòng Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Tiền Sảnh Tại Các Khách Sạn 4 Sao Trên Địa Bàn Thành Phố Đà Lạt -
Kết Quả Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Bộ Phận Tiền Sảnh Về Bản Thân Công Việc -
Nhóm Các Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đãi Ngộ Phi Tài Chính -
Kiến Nghị Với Sở Văn Hóa, Thể Thao Và Du Lịch Tỉnh Lâm Đồng -
Đánh Giá Độ Tin Cậy Thông Qua Hệ Số Cronbach’S Alpha
Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.
(Nguồn: Dự báo của Viện NCPT Du lịch.)
3.1.3. Định hướng phát triển du lịch thành phố Đà Lạt và phụ cận gắn với hồ Tuyền Lâm, hồ Đan Kia - Suối Vàng
3.1.3.1. Các giá trị tài nguyên đặc trưng
- Thành phố Đà Lạt hơn 100 năm tuổi, với nhiều công trình kiến trúc cổ
- Hệ thống hồ (hồ Tuyền Lâm, hồ Đan Kia - Suối Vàng, hồ Xuân Hương, hồ Than Thở, hồ Đa Thiện, hồ Đại Ninh, hồ Vạn Kiếp, hồ Mê Linh).
- Hệ thống thác nước (Cam Ly, Đambri, thác Voi, thác Pongour…) và cảnh quan các rừng thông.
3.1.3.2. Hướng khai thác các sản phẩm du lịch:
Địa bàn trọng điểm Thành phố Đà Lạt với đặc điểm nổi trội về tài nguyên du lịch tự nhiên (khí hậu, cảnh quan, hồ, thác nước, các hệ sinh thái...), hướng khai thác chủ yếu về sản phẩm du lịch là du lịch tham quan, sinh thái, nghỉ dưỡng... Các sản phẩm du lịch chính bao gồm:
- Du lịch nghỉ dưỡng núi và hồ (Tuyền Lâm, Đan Kia - Suối Vàng).
- Du lịch nghiên cứu các hệ sinh thái tự nhiên.
- Du lịch tham quan nghiên cứu văn hóa (văn hóa cộng đồng các dân tộc...).
- Du lịch sinh thái nông nghiệp công nghệ cao (tham quan nghiên cứu các loài hoa, rau quả, chè, tơ tằm...)
- Du lịch vui chơi giải trí, chơi golf, du lịch thể thao mạo hiểm.
- Du lịch cuối tuần, nghỉ tuần “Trăng mật”.
- Du lịch MICE (festival Hoa, festival Trà..., tổ chức các sự kiện văn hóa - thể thao - du lịch...).
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn bốn sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ về tài chính
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc chăm chỉ, hăng say và mang lại hiệu quả cao, năng suất cao và
tạo ra chất lượng sản phẩm và dịch vụ tốt và ngược lại nếu không được đáp ứng thỏa đáng, đây chính là nguyên nhân gây ra tình trạng trì trệ, bất mãn, không đáp ứng yêu cầu công việc và hơn hết là rời bỏ công việc. Công tác lương bổng và đãi ngộ chỉ phát huy được hiệu quả kích thích khi nó có quy chế rõ ràng, minh bạch và công bằng.
Trong giai đoạn 2009 – 2013 các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt đã đạt được các kết quả khả quan trong việc chăm sóc thị trường khách có khả năng chi trả cao, duy trì và phát triển loại hình du lịch MICE và quan trọng mang lại một nguồn doanh thu đáng kể cho ngành du lịch thành phố. Đây là cơ sở để các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt hoàn thiện và phát triển hệ thống chính sách lương bổng và đãi ngộ nhân viên, nhất là chính sách đãi ngộ cho nhân viên thuộc bộ phận tiền sảnh. Tuy nhiên, thực trang nghiên cứu cho thấy các chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt chưa được nghiên cứu xây dựng thành nhóm chính sách riêng mà vẫn gộp chung vào chính sách đãi ngộ cho toàn thể nhân viên. Với sự nhạy cảm về vị trí, áp lực công việc, trình độ chuyên môn thì các vị trí công việc tại bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao cần có những chính sách riêng được nghiên cứu dựa trên bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc cụ thể của từng chức danh. Để làm được điều này cần những chính sách cụ thể sau:
3.2.1.1. Xây dựng các bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc ỉ cho từng vị trí công việc tại bộ phận tiền sảnh.
Qua nghiên cứu thực trạng cho thấy hầu hết tất cả các khách sạn 4 sao ở thành phố Đà Lạt đều thực hiện công tác phân tích công việc khá tốt và tất cả đều xây dựng bản mô tả công việc hoàn chỉnh cho tất cả các vị trí chức danh của bộ phận tiền sảnh, nhưng về bản mô tả tiêu chuẩn công việc thì chưa hoàn thiện. Đây là điểm hạn chế đầu tiên của các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt trong việc xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh. Thực
hiện tốt việc này là cơ sở cho việc xây dựng các chính sách đãi ngộ riêng cho các vị trí công việc của nhân viên tiền sảnh.
“Bản mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc là bản chi tiết hóa bổ sung cho bản mô tả công việc khi cần thiết. Bản mô tả tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó” [16, tr.104].
Như vậy, khi hoàn tất được bản mô tả chi tiết công việc cho nhân viên bộ phận tiền sảnh, nhà quản lý có cơ sở để bổ sung và hoàn thiện các chính sách lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên bộ phận tiền sảnh.
Các điểm điển hình trong bản mô tả công việc là các yêu cầu về: trình độ học vấn, kinh nghiệm, nhân cách và các khả năng về thể lực. Nói cụ thể, bản mô tả tiêu chuẩn công viẹc nên gồm các thông tin sau:
a. Dữ kiện tổng quát: Công việc được thực hiện ở bộ phận nào, tên công việc, các quyền hạn và trách nhiệm.
b. Bản chất công việc: công việc đó là công việc hành chánh, chăm sóc khách hàng, công việc giao tiếp trực tiếp với khách hàng hay công việc hỗ trợ? Công việc thực hiện trong nhà hay ngoài trời? Công việc ấy có cực nhọc về thể xác hay không? Đó là công việc đều đều hay luôn luôn thay đổi, nơi làm việc sạch hay? bẩn, có tiếp xúc với hóa chất độc hại hay không? Nó được thực hiện ở tư thế đứng hay tư thế ngồi? Ngoài ra, cần phải biết bản chất của công việc là quan trọng hay kém quan trọng và mối tương quan của nó với công việc khác.
c. Trả lương: Nên trả lương theo phương pháp nào? Mức lưng bao nhiêu? Những khoản tiền giờ làm việc phụ trội (overtime), tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp là bao nhiêu.
d. Điều khoản huấn luyện: Hội đồng sẽ xem xét việc phải huấn luyện nhân viên ở đâu, bao nhiêu lâu là làm cách nào thực hiện công việc huấn luyện đó.
e. Cơ hội thăng thưởng: nhà phân tích cần phải đề ra các lý do thăng thưởng nhân viên, các tuyến thăng thưởng và thời hạn thăng thưởng.
f. Các tiêu chuẩn của nhân viên: Có rất nhiều tiêu chuẩn đối với từng loại công việc gồm có: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để sử dụng các trang thiết bị, máy móc trong quá trình làm việc. Các đặc điểm liên quan đến công việc như giới tính, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, trí thông minh và những tiêu chuẩn đặc biệt như tốc độ nhanh nhẹn, sức mạnh, sự chính xác, trung thực, phán đoán tốt, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận và tỉ mỉ.
Sau khi đã phân tích nên kiểm tra lại các kết luận bằng cách trình kết quả cho nhà quản trị cấp trên (thường là trưởng phòng nhân sự, trưởng các bộ phận, tổng giám đốc) để đánh giá tính chính xác và hữu dụng của bản phân tích.
Bảng 3.2. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
Mã số | |||
Bộ phận: | |||
Bậc: | |||
Tên công việc: Nhân viên hành chính nhân sự | |||
Các yếu tố | Các dữ kiện căn bản | Bậc | Điểm |
Trình độ học vấn | |||
Kinh nghiệm | |||
Yêu cầu về tinh thần và thị lực | |||
Yêu cầu về đặc tính cá nhân | |||
Trách nhiệm về trang thiết bị | |||
Trách nhiệm đối với công việc của người khác | |||
Điều kiện làm việc | |||
Những rủi ro | |||
… | |||
Ghi chú | Tổng cộng |
(Nguồn: dẫn theo Nguyễn Hữu Thân,tr.109 từ John A.Shubin,Op.Cit., p.285)
3.2.1.2. Xây dựng riêng chính sách lương cho bộ phận tiền sảnh dựa trên bảng lương tổng quát của doanh nghiệp.
Các khách sạn 4 sao tại Đà Lạt cần dựa trên bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc của các chức danh công việc thuộc bộ phận tiền sảnh để từ đó xây dựng các chính sách lương riêng nhằm kích thích và tạo động lực cho nhân viên dựa trên bảng lương chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc trả lương phải hợp lý, công bằng (công bằng với nhân viên ở cùng bộ phận và công bằng với cùng vị trí ở các khách sạn khác trên địa bàn) và mức lương cũng đảm bảo cho người lao động hòa nhập vào xã hội (nghĩa là không những đủ các nhu cầu cơ bản mà phải đủ dư để người lao động có thể thực hiện những nhu cầu khác của họ).
Để khuyến khích người tài, nhân viên có tiềm năng - những nhân viên làm việc hiệu quả và công việc chất lượng rất cần có chính sách trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải trả lương cho đúng vị trí công việc và số lượng việc mà nhân viên thực hiện. Tiền lương phải thực sự là thước đo, đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp của mỗi
người với chỉ tiêu lợi nhuận của khách sạn. Vấn đề đặt ra ở đây là các khách sạn cần lưu ý khi xây dựng bảng lương cho nhân viên Tiền sảnh ngoài việc công bằng với vị trí công việc tại khách sạn khác mà làm sao cho nhân viên họ cảm thấy hài lòng với mức lương họ nhận vì mức lương đó phản ánh vị trí công việc của họ, cũng là lễ tân nhưng lễ tân ở khách sạn 4 sao thì phải được đãi ngộ về lương hơn lễ tân khách sạn ba sao, và một trong những yếu tố đó chính là chính sách lương mà họ được thụ hưởng.
Qua công tác tiền lương, các nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao sẽ định vị được vị trí của họ, biết được sự đóng góp của họ vào việc thực hiện mục tiêu riêng của bộ phận tiền sảnh và mục tiêu chung của khách sạn. Họ cũng thấy được tầm quan trọng của vị trí công việc của họ trong khách sạn, cảm nhận được sự công bằng, khách quan trong việc thực hiện cơ chế tiền lương cũng như hài lòng về vị trí công việc mang lại.
3.2.1.3. Phân phối thu nhập công bằng
Bộ phận tiền sảnh có nhiều công việc có tiêu chuẩn trình độ khá giống nhau như lễ tân, chăm sóc khách hàng, nhân viên đặt phòng, tổng đài, kiểm toán đêm, vì vậy dựa trên bản mô tả tiêu chuẩn công việc một số khách sạn 4 sao ở Đà Lạt cần loại bỏ chế độ “bình quân chủ nghĩa” trong phân phối thu nhập, tránh tình trạng “người làm nhiều và làm ít” hưởng thu nhập chênh lệch không đáng kể hay “người thực hiện nhiều nhiệm vụ khó và người thực hiện các nhiệm vụ bình thường” nhưng thu nhập không chênh lệch nhiều... Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất bình giữa nhân viên các vị trí và bất mãn làm cho xong việc, hay kiếm một nơi làm việc có chính sách đãi ngộ tốt hơn và rời bỏ doanh nghiệp. Hay nói khác đi điều này sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu làm việc và phát triển của nhân viên, mất đi lòng trung thành của họ đối với khách sạn cũng như làm phát sinh những ảnh hưởng tiêu cực tới các khách sạn 4 sao và gây ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách sạn - một trọng những vấn đề mang tầm chiến lược của các khách sạn 4 - 5 sao.