Kết Quả Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Bộ Phận Tiền Sảnh Về Bản

ý và 7,1% nhân viên hoàn toàn đồng ý, có đánh giá tăng lương hàng nămvới 56,4% nhân viên đồng ý và 9,3 nhân viên hoàn toàn đồng ý, có phí phụ cấp hàng tháng với 57,9% nhân viên đồng ý và 27,1% nhân viên hoàn toàn đồng ý. Có tiêu chí về thu nhập được hưởng công bằng với các thành viên trong bộ phận và thu nhập được hưởng có tính công bằng với các vị trí tương đương tại các khách sạn 4 sao khác ở Đà Lạt có tỉ lệ nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý dứơi 50%, trong khi đó nhân viên có trả lời trung dung có tỉ lệ khá cao lần lượt là 42,9% và 54,3% cho thấy nhân viên chưa thật sự hài lòng về chính sách đãi ngộ tài chính mà họ đang được hưởng. Hai tiêu chí: có thể sống hoàn toàn phụ thuộc vào thu nhập công việc và có thể nuôi thêm 1 thành viên khác trong gia đình từ thu nhập có tỉ lệ không đồng ý và trung dung cao lần lượt là 22,1% và 45,7% và 30,7% và 40 %, điều này cho thấy nhân viên chưa đánh giá cao mức lương mà họ nhận được từ công việc và họ chưa thật sự hài lòng về đãi ngộ tài chính trực tiếp

2.3.3. Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Bảng 2.20: Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh về chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp

Số TT

Mã

Nội dung

Đãi ngộ tài chánh gián

tiếp

ĐNTC GT01

Được mua các loại Bảo

hiểm (BHYT,BHXH) đúng với mức lương được hưởng

0.0

6.4

62.9

30.7

ĐNTC GT02

Được thực hiện đầy đủ các

ngày nghĩ lễ, Tết (bao gồm các ngày phép năm)

0.0

0.7

7.1

60.0

32.1

ĐNTC GT03

Khi vắng mặt (ốm đau,

nghỉ hè, nghỉ lễ) vẫn được trà lương

0.0

3.6

7.9

61.4

27.1

ĐNTC GT04

Được hưởng các loại trợ

cấp (xăng dầu, điện thoại hoặc làm ca đêm)

0.7

5.0

33.6

46.4

14.3

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.

Nếu như ở nhóm các yếu tố thuộc đãi ngộ tài chính trực tiếp nhân viên chưa thật sự hài lòng thì nhóm các yếu tố đãi ngộ tài chính gián tiếp nhận được tỉ lệ hài lòng từ nhân viên tiền sảnh khá cao. Các tiêu chí đưa ra điều tra theo sát với lý thuyết về đãi ngộ tài chính gián tiếp như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiệm thất nghiệp, nghỉ lễ, nghỉ phép hay vắng mặt được trả lương. Ở các tiêu chính sự đồng ý của nhân viên có tỉ lệ cao trên 90% lần lượt theo thứ tự là ĐNTCGT01 62,9% và 30,7%; ĐNTCGT02 60% và 32,1%,

ĐNTCGT03 61,4% và 27,1%. Tuy nhiên, tiêu chí “được hưởng các loại trợ cấp” chưa có được sự hài lòng cao từ nhân viên khi có đến 47 nhân viên (33,6%) có ý kiến trung dung. Nhìn chung, qua đánh giá dễ dàng nhận thấy các nhân viên tiền sảnh hài lòng về chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp của các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt.

2.3.4. Hài lòng về bản thân công việc

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh về bản thân công việc

Số TT

Mã	Nội dung	1		2		3		4		5
Mã	Bản thân công việc	SM	%	SM	%	SM	%	SM	%	SM	%
1	BTCV KS01	Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn	0	0.0	5	3.6	32	22.9	86	61.4	17	12.1
2	BTCV KS02	Công việc tạo ra sự thích thú khi làm việc	1	0.7	6	4.3	53	37.9	63	45.0	17	12.1
3	BTCV KS03	Công việc có nhiều thách thức	2	1.4	7	5.0	62	44.3	49	35.0	20	14.3
4	BTCV KS04	Phân chia công việc công bằng, hợp lý	1	0.7	5	3.6	47	33.6	69	49.3	18	12.9
5	BTCV KS05	Có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc	1	0.7	12	8.6	53	37.9	63	45.0	11	7.9
6	BTCV KS06	Chính sách thăng tiến rõ ràng	3	2.1	14	10.0	60	42.9	57	40.7	6	4.3
7	BTCV KS07	Được đào tạo để phát triển trong công việc	1	0.7	9	6.4	48	34.3	69	49.3	13	9.3
8	BTCV KS08	Công ty định hướng cho cá nhân phát triển nghề nghiệp	1	0.7	14	10.0	61	43.6	50	35.7	14	10.0

Kết quả khảo sát cho thấy các tiêu chí: công việc phù hợp với năng lực chuyên môn có 61,4% nhân viên đồng ý và 12,1% nhân viên hoàn toàn đồng ý, tiêu chí công việc tạo ra sự thích thú có 45% nhân viên đồng ý và 12,1% hoàn toàn đồng ý, tiêu chí phân chia công việc công bằng hợp lý có 49,3% đồng ý và 12,9% hoàn toàn đồng ý; tiêu chí “được đào tạo để phát triển trong công việc với 49,3% đồng ý và 9,3% hoàn toàn đồng ý; tiêu chí “có cơ hội thăng tiến trong công việc” có 45% đồng ý và 7,9% hoàn toàn đồng ý. Như vậy 5/8 tiêu chí được trên 50% nhân viên tiền sảnh hài lòng còn các tiêu chí: “công việc có nhiều thách thức”, “chính sách thăng tiến rõ ràng” và “công ty định hướng cho cá nhân phát triển nghề nghiệp” có tỉ lệ nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý dưới 50% nhân viên, trong khi đó tỉ lệ nhân viên có câu trả lời là trung dung khá cao lần lượt là: 44,3%, 37,9% và 43,6%. Tuy nhiên 1 dấu hiệu đánh mừng trong nhóm yếu tố về “bản thân công việc” là tỉ lệ nhân viên hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý có tỉ lệ thấp, cả 8 tiêu chí trong nhóm đều dưới mức 15% 2 (thang đo cộng lại). Như vậy, việc đãi ngộ nhân viên thông quan bản thân công việc họ đang làm tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt đạt được sự hài lòng của nhân viên nhưng ở mức chưa cao. Nhân viên còn nhiều hoài nghi về những chính sách đãi ngộ từ công viêc mà họ nhân được, liệu rằng có thật sự là tốt cho bản thân nghề nghiệp của họ hay không hay để đạt mục tiêu cho khách sạn.

2.3.5. Hài lòng về môi trường làm việc

Bảng 2.22: Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh về môi trường làm việc

Số TT

Mã	Nội dung	1		2		3		4		5
Mã	Môi trường làm việc	SM	%	SM	%	SM	%	SM	%	SM	%
1	MTLV KS01	Cấp trên luôn đối xử công bằng với tất cả nhân viên	1	0.7	4	2.9	47	33.6	72	51.4	16	11.4
2	MTLV KS02	Cấp trên luôn theo dõi hỗ trợ nhân viên khi cần	0	0.0	8	5.7	44	31.4	68	48.6	20	14.3

MTLV KS03	Cấp trên coi trọng ý kiến đóng góp của nhân viên	0	0.0	5	3.6	57	40.7	65	46.4	13	9.3
4	MTLV KS04	Cấp trên khen ngợi và công nhận kết quả làm việc của nhân viên	0	0.0	6	4.3	43	30.7	77	55.0	14	10.0
5	MTLV KS05	Điều kiện làm việc thoải mái	1	0.7	0	0.0	36	25.7	80	57.1	23	16.4
6	MTLV KS06	Sự kiểm tra của cấp trên khi làm việc rất khéo léo	1	0.7	6	4.3	61	43.6	57	40.7	15	10.7
7	MTLV KS07	Đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ nhau khi cần	0	0.0	1	0.7	24	17.1	90	64.3	25	17.9
8	MTLV KS08	Đồng nghiệp phối hợp và hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt công việc	0	0.0	1	0.7	26	18.6	92	65.7	21	15.0
9	MTLV KS09	Đồng nghiệp thân thiện và hợp tình	0	0.0	0	0.0	27	19.3	87	62.1	26	18.6

Cũng như yếu tố bản thân công viêc, môi trường làm việc cũng là yếu tố ẩn thuộc nhóm đãi ngộ phi tài chính. Có 9 tiêu chí đánh giá trong nhóm này nhìn chung được sự đánh giá cao của hầu hết các nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt. Cụ thể cả chín tiêu chí: “cấp trên luôn đối xử công bằng với tất cả nhân viên” có 51,4% đồng ý và 11,4% hoàn toàn đồng ý; tiêu chí “cấp trên luôn theo dõi và hỗ trợ nhân viên khi cần” có 48,6% đồng ý và 14,3% hoàn toàn đồng ý; tiêu chí “cấp trên coi trọng ý kiến đóng góp của nhân viên” có 46,4% đồng ý và 9,3% hoàn toàn đồng ý, tiêu chí “cấp trên khen ngợi và công nhận kết quả làm việc của nhân viên” có 55% đồng ý và 10% hoàn tòan đồng ý; tiêu chí “điều kiện làm việc thoải mái” có 57,1% đồng ý và 16,4% hoàn toàn đồng ý; tiêu chí “sự kiểm tra của cấp trên khi làm việc rất khéo léo” có 40,7% đồng ý và 10,7% hoàn toàn đồng ý, tiêu chí “đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ nhau khi cần” có 64,3% đồng ý và 17,9% hoàn toàn đồng ý; tiêu chí “đồng nghiệp phối hợp và hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt công việc” có 65,7% và 15 % hoàn toàn đồng ý; tiêu chí “đồng nghiệp thân thiện và hợp tình” có 62,1% đồng ý và 18,6% hoàn toàn đồng ý. Tuy nhiên dễ

dàng nhận thấy trong nhóm các tiêu chí về mối quan hệ giữ cấp trên và nhân viên tỉ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý thấp hơn nhóm tiêu chí mô tả mối quan hệ giữ nhân viên – nhân viên và quan trọng hơn trong nhóm tiêu chí thể hiện mối quan hệ cấp trên – nhân viên cho thấy, gần nửa nhân viên chưa hài lòng thể hiện ở tỉ lệ nhân viên có câu trả lời “trung dung” trong nhóm tiêu chí này rất cao từ 30,7% đến 43,6% trong khi đó tỉ lệ này ở nhóm tiêu chí về mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và 17,1% đến 19,3%. Như vậy, đãi ngộ phi tài chính về môi trường làm việc tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt được hơn 50% nhân viên hài lòng, trong đó mối quan hệ giữ nhân viên - nhân viên và điều kiện làm việc thoải mái làm nhân viên hài lòng hơn mối quan hệ giữa cấp trên nhân viên.

2.3.6. Hài lòng chung về các chính sách đãi ngộ chung

Bảng 2.23: Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh về chính sách đãi ngộ nhân viên

Số TT

Mã	Nội dung	1		2		3		4		5
Mã	Hài lòng chung	SM	%	SM	%	SM	%	SM	%	SM	%
1	HLCV ĐN01	Hài lòng với các chính sách đãi ngộ được thụ hưởng	1	0.7	2	1.4	66	47.1	61	43.6	10	7.1
2	HLCV ĐN02	Các chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên tiền sảnh tại đơn vị đầy đủ và hợp lý	1	0.7	7	5.0	57	40.7	66	47.1	9	6.4
3	HLCV ĐN03	Hài lòng công việc đang làm	2	1.4	2	1.4	48	34.3	70	50.0	18	12.9
4	HLCV ĐN04	Anh/Chị giới thiệu đơn vị mình như là nơi tốt nhất để làm việc	1	0.7	4	2.9	52	37.1	65	46.4	18	12.9
5	HLCV ĐN05	Anh/ Chị xem nơi làm việc hiện tại như ngôi nhà thứ 2 của mình	1	0.7	7	5.0	56	40.0	61	43.6	15	10.7
6	HLCV ĐN06	Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với đơn vị	1	0.7	4	2.9	47	33. 6	70	50. 0	18	12. 9

Có thể thấy rằng nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt chưa thật sự hài lòng với những chính sách đãi ngộ qua kết quả khảo sát cuối cùng như sau: có 43,6% nhân viên đồng ý và 7,1% nhân viên hoàn toàn đồng

ý về “ hài lòng chung về chính sách đãi ngộ được thụ hưởng”, có 47,1% đồng ý và 6,4 % hoàn toàn đồng ý là “chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại đơn vị của họ là đầy đủ và hợp lý”; chỉ có 50% đồng ý và 12,9% là họ “hài lòng về công việc đang làm”; 46,4% đồng ý và 12,9% hoàn toàn đồng ý sẽ “giới thiệu đơn vị họ đang làm là nơi tốt nhất để làm việc”; 43,6% đồng ý và 10,7% hoàn toàn đồng ý “xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của họ” và tất cả các khách sạn 4 sao tại Đà Lạt sẽ mất đi gần 40% nhân lực của bộ phận tiền sảnh khi họ có cơ hội tốt hơn vì chỉ có 50% đồng ý và 12.9% hoàn toàn đồng ý “sẽ gắn bó lâu dài với đơn vị”. Với kết quả từ cuộc khảo sát này cho thấy các khách sạn bốn sao ở Đà Lạt cần nghiên cứu để hoàn thiện và bổ sung cho hệ thống chính sách lương bổng và đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh của họ nhằm có được sự ổn định lâu dài về nguồn nhân lực cho bộ phận tiền sảnh và giảm bớt các chi phí tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự và một số chi phí khác về nhân sự khi cần phải tuyển thay thế nhân viên.

Tiểu kết chương 2

Chương hai đã khái quát được tổng quan tình hình kinh doanh cũng như nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại thành phố Đà Lạt trong giai đoạn 2009 – 2013. Tiếp đó, tổng quan về nguồn nhân lực bộ phận tiền sảnh các khách sạn 4 sao cũng đã được trình bày và phân tích chi tiết và cụ thể. Phần quan trọng nhất của chương hai đó là đi vào phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại bốn khách sạn 4 sao đã được chọn làm nghiên cứu điển hình và đánh giá được sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt về các chính sách đãi ngộ mà họ đang được thụ hưởng thông qua việc phân tích các số liệu thu thập được từ cuộc khảo sát 140 nhân viên bộ phận tiền sảnh về chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh mà họ đang được thụ hưởng.

Trên cơ sở khảo sát, đánh giá, chương 2 cũng đã phân tích đánh giá những mặt đã làm được, và những hạn chế trong công tác đãi ngộ các nhân viên bộ phận tiền sảnh ở các khách sạn 4 sao tại Đà Lạt, từ đó làm căn cứ cho những đề xuất giải pháp hoàn thiện ở chương sau.

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN BỘ PHẬN TIỀN SẢNH

TẠI CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ LẠT

3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển du lịch đến năm 2020 của Thành phố Đà Lạt và Tỉnh Lâm Đồng

3.1.1. Các quan điểm phát triển du lịch

Quan điểm phát triển du lịch TP.Đà Lạt nói riêng và tỉnh Lâm Đồng nói chung trước hết phải phù hợp với các quan điểm phát triển du lịch của cả nước, của Vùng Tây Nguyên trong “Chiến lược và Quy hoạch phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”. Ngoài ra, với đặc thù riêng, phát triển du lịch TP.Đà Lạt và tỉnh Lâm Đồng cần đảm bảo một số quan điểm sau:

+ Tăng cường liên kết phát triển du lịch với các địa phương trong vùng và cả nước để phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh về du lịch của TP.Đà Lạt và của toàn tỉnh Lâm Đồng.

+ Phát triển đồng thời du lịch văn hóa, du lịch sinh thái, du lịch nghỉ dưỡng núi và hồ..., trong đó lấy du lịch sinh thái, du lịch nghỉ dưỡng với hạt nhân là Hồ Tuyền Lâm và hồ Đan Kia Suối Vàng làm nền tảng để phát triển các loại hình du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng.

+ Khai thác phát triển sản phẩm du lịch đặc thù là du lịch xanh để tăng khả năng cạnh tranh.

+ Chú trọng phát triển du lịch cộng đồng, tạo việc làm và gắn với xóa đói giảm nghèo và phát triển nông thôn mới.

+ Phát triển du lịch TP.Đà Lạt và tỉnh Lâm Đồng không thể tách rời với phát triển du lịch của toàn Vùng Tây Nguyên và các vùng phụ cận, mà trước hết là Vùng Đông Nam Bộ và Duyên hải Nam Trung Bộ, với TP.Hồ Chí Minh là trung tâm đầu mối phân phối khách cho cả nước, và với vị trí và vai

trò là địa bàn chiến lược trong tam giác phát triển Việt Nam - Lào - Campuchia.

3.1.2. Các mục tiêu phát triển du lịch TP. Đà Lạt và tỉnh Lâm Đồng

3.1.2.1. Mục tiêu chung

- Hình thành sự liên kết phát triển du lịch TP.Đà Lạt với các địa bàn khác trên phạm vi toàn tỉnh Lâm Đồng; với các tỉnh Vùng Tây Nguyên và các vùng khác một cách toàn diện, đồng bộ; xây dựng được sản phẩm du lịch đặc trưng của TP.Đà Lạt cũng như của Lâm Đồng, có chất lượng cao và có thương hiệu... Đến năm 2020 phát triển du lịch TP.Đà Lạt trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, tạo động lực thúc đẩy các ngành kinh tế khác cùng phát triển; đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố và toàn tỉnh; góp phần quan trọng vào việc xóa đói giảm nghèo và phát triển nông thôn; đảm bảo an sinh xã hội; giữ vững quốc phòng an ninh và trật tự an toàn xã hội.

- Phát triển du lịch TP.Đà Lạt tương xứng với vị trí và vai trò trong việc tạo sản phẩm du lịch độc đáo cho du lịch tỉnh Lâm Đồng nói riêng, Vùng Tây Nguyên và cả nước nói chung, gắn với việc“...Đa dạng hóa các sản phẩm du lịch trên cơ sở khai thác tiềm năng và thế mạnh về tài nguyên nhân văn, văn hóa lịch sử, giá trị truyền thống các dân tộc thiểu số; tập trung phát triển du lịch sinh thái rừng núi, thác, hồ. Phát huy có hiệu quả tài nguyên khí hậu đặc thù để hình thành và phát triển du lịch nghỉ dưỡng cao cấp ở thành phố Đà Lạt”.

3.1.2.2. Các mục tiêu cụ thể

+ Về kinh tế: Phát triển du lịch TP.Đà Lạt và tỉnh Lâm Đồng phải đạt hiệu quả kinh tế cao, góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng tỷ trọng đóng góp của Ngành vào tổng sản phẩm GDP của địa phương, góp phần tích cực thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đã đề ra.