Anh(Chị) luôn được khuyến khích để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. | 0,634 | 0,788 | |
Lòng trung thành | Cronbach’s Alpha = 0,827 | ||
Anh(Chị) sẽ gắn bó với khách sạn trong những thời điểm khó khăn. | 0,597 | 0,807 | |
Anh(Chị) vẫn ở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao hơn. | 0,706 | 0,762 | |
Anh(Chị) mong muốn làm việc lâu dài với khách sạn. | 0,732 | 0,745 | |
Anh(Chị) tự hào khi là nhân viên của khách sạn. | 0,595 | 0,813 | |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tình Hình Về Cơ Cấu Lao Động Của Khách Sạn Century Riverside Huế. -
Tình Hình Doanh Thu Tại Khách Sạn Century Riverside Huế. -
Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Thang Đo Và Phân Tích Nhân Tố. -
Đánh Giá Của Nhân Viên Về Yếu Tố Khen Thưởng. -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Theo Đặc Tính Cá Nhân Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên. -
Kiểm Định Oneway Anova Đối Với Biến Mục Đích Làm Việc.
Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào bảng trên ta thấy giá trị Cronbach's Alpha của các nhân tố đều lớn hơn 0.6, thang đo thỏa mãn điều kiện để có thể sử dụng được và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn
0.3 do đó không có biến nào bị loại khỏi mô hình. Tất cả các biến đều đủ điều kiện để đưa vào bước phân tích tiếp theo.
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn gọi là các nhân tố để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al. 2009), và được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Dưới đây là các tiêu chí mà nhà nghiên cứu thường quan tâm khi phân tích nhân tố khám phá.
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig<0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): Tổng này thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí Eigenvalue (một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA) tối thiểu phải ≥ 1 thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ,2011).
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố, hệ số tải nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại. Hệ số tải nhân tố phải > 0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tái nhân tố < 0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Khác biệt hệ số tái nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Phân tích nhân tố đối với biến độc lập.
Tiến hành phân tích với 25 biến quan sát, sử dụng phương pháp trích là Principal Components với phép quay Varimax, kết quả phân tích cho thấy có 6 nhóm nhân tố được tạo ra, hệ số KMO = 0,866 (>0,5) và kiểm định Bartlett’s có giá trị Sig. = 0.000 < 0,05 do đó đã đạt yêu cầu cho việc phân tích nhân tố.
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập.
Hệ số KMO | .866 | |
Kiểm định Bartlett | Approx. Chi-square | 1948,971 |
Df | 300 | |
Sig. | .000 | |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố
Nhân tố | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
CT5 | 0,839 | |||||
CT2 | 0,785 | |||||
CT4 | 0,733 | |||||
CT1 | 0,702 | |||||
CT3 | 0,648 | |||||
TL2 | 0,783 | |||||
TL4 | 0,777 | |||||
TL3 | 0,699 | |||||
TL1 | 0,698 | |||||
TL5 | 0,692 | |||||
KT1 | 0,825 | |||||
KT4 | 0,819 | |||||
KT3 | 0,787 | |||||
KT3 | 0,705 | |||||
DN2 | 0,786 | |||||
DN3 | 0,778 | |||||
DN1 | 0,753 | |||||
DN4 | 0,616 | |||||
DTTT1 | 0,794 | |||||
DTTT3 | 0,771 | |||||
DTTT2 | 0,657 |
0,651 | ||||||
PL2 | 0,896 | |||||
PL1 | 0,861 | |||||
PL3 | 0,854 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả phân tích nhân tố đối với 25 biến quan sát cho thấy có 6 nhóm nhân tố được tạo ra, 6 nhóm nhân tố đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát này trong các nhân tố chung có mức ý nghĩa thiết thực. Tổng phương sai trích là 69,799% (lớn hơn 50%) cho biết 6 nhân tố này giải thích được 69,799% độ biến thiên của dữ liệu, trị số Eigenvalue của 6 nhóm nhân tố đều lớn hơn 1 do đó đã đạt được yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và sẽ được giữ lại để phân tích. Sáu nhóm nhân tố bao gồm:
Các biến quan sát | |
Nhóm nhân tố thứ 1: Cấp trên (CT) | - Khách sạn trả lương tương xứng với kết quả làm việc. - Anh(Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương. - Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn. - Tiền lương được trả công bằng giữa các cá nhân. - Anh(Chị) cảm thấy mức thu nhập của mình cao hơn so với khách sạn khác. |
Nhóm nhân tố thứ 2: Tiền lương (TL) | - Khách sạn trả lương tương xứng với kết quả làm việc. - Anh(Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương. - Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn. - Tiền lương được trả công bằng giữa các cá nhân. - Khách sạn có chính sách tăng lương hợp lý. |
Nhóm nhân tố thứ 3: Khen thưởng (KT) | - Khách sạn có chính sách khen thưởng rò ràng. - Các đóng góp, cống hiến của Anh(Chị) được tưởng thưởng thòa đáng - Anh(Chị) được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. |
Nhóm nhân tố thứ 4: Đồng nghiệp (DN) | - Đồng nghiệp thân thiện và đáng tin cậy. - Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau trong công |
việc. - Anh (Chị) có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình - Anh(Chị) cảm thấy vui vẻ khi làm việc với đồng nghiệp của mình. | |
Nhóm nhân tố thứ 5: Đào tạo & thăng tiến (DTTT) | - Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc. - Khách sạn có chính sách về thăng tiến rò ràng. - Anh(Chị) được đào tạo để phát triển nghề nghiệp. - Anh(Chị) luôn được khuyến khích để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. |
Nhóm nhân tố thứ 6: Phúc lợi (PL) | - Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụ cấp cho Anh(Chị) - Khách sạn luôn quan tâm đến các chế độ bảo hiểm cho nhân viên. - Anh(Chị) hài lòng về chế độ trợ cấp của khách sạn. |
Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc.
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc.
Hệ số KMO | .797 | |
Kiểm định Bartlett | Approx. Chi-square | 208.455 |
Df | 6 | |
Sig. | .000 | |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Hệ số KMO là 0,797 (>0,5) và kiểm định Bartlett’s có giá trị Sig. = 0.000 < 0,05 thòa
điều kiện, do đó việc phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 2.12: Tổng phương sai trích và trị số Eigenvalue của biến phụ thuộc.
Initial Eigenvalues | Extraction Sums of Squared Loadings | ||||
Total | % of Variance | Cumulative % | Total | % of Variance | Cumulative % |
2.659 | 66.476 | 66.476 | 2.659 | 66.476 | 66.476 | |
2 | .591 | 14.769 | 81.245 | |||
3 | .419 | 10.480 | 91.725 | |||
4 | .331 | 8.275 | 100.000 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Bảng 2.13: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc.
Nhân tố | |
1 | |
LTT3 | 0,866 |
LTT2 | 0,851 |
LTT1 | 0,773 |
LTT4 | 0,767 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Có 1 nhân tố được rút ra từ 4 biến về lòng trung thành, và qua phân tích ta thấy rằng, cả 4 hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 với mức giá trị Eigenvalue = 2,659, và phương sai trích là 66,476% cho biết nhân tố này giải thích được 66,476% độ biến thiên của dữ liệu.
Nhân tố trên gọi là “Lòng trung thành” (LTT), gồm 4 biến quan sát: “Anh(Chị) sẽ đồng hành cùng khách sạn trong những thời điểm khó khăn”, “Anh(Chị) vẫn ở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao hơn”, Anh(Chị) mong muốn làm việc lâu dài với khách sạn”, “Anh(Chị) tự hào khi là nhân viên của khách sạn”.
Như vậy, sau khi phân tích nhân tố mô hình ban đầu không thay đổi, giữ nguyên với 6 nhân tố độc lập gồm: Lương, Đồng nghiệp, Cấp trên, Khen thưởng, Phúc lợi, Đào tạo & thăng tiến.
2.3.4. Thống kê mô tả giá trị trung bình của thang đo.
2.3.4.1. Đánh giá đối với yếu tố tiền lương.
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương.
Mô tả | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
TL1 | Khách sạn trả lương tương xứng với kết quả làm việc. | 0,7 | 5,7 | 24,3 | 65,0 | 4,3 | 3,66 |
TL2 | Anh(Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương. | 1,4 | 4,3 | 29,3 | 59,3 | 5,7 | 3,64 |
TL3 | Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn. | 0 | 2,1 | 25,7 | 65,0 | 7,1 | 3,77 |
TL4 | Tiền lương được trả công bằng giữa các cá nhân. | 0,7 | 4,3 | 25,0 | 61,4 | 8,6 | 3,73 |
TL5 | Khách sạn có chính sách tăng lương hợp lý. | 0,7 | 5,7 | 17,1 | 65,7 | 10,7 | 3,80 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Nhìn chung, ta thấy các giá trị trung bình của yếu tố tiền lương từ mức 3,6 trở lên, mức giá trị trung bình khá cao cho thấy nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế có sự hài lòng về tiền lương. Trong đó tiêu chí “Khách sạn trả lương tương xứng với kết quả làm việc” với 69,3% đánh giá là “đồng ý” và “rất đồng ý” và có giá trị trung bình là 3,66, tiêu chí “Anh(Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương” có 65% đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” với giá trị trung bình là 3,64, tiêu chí “Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn” có 72,1% đánh giá đồng ý và rất đồng ý với giá trị trung bình là 3,77, tiêu chí “Tiền lương được trả công bằng giữa các cá nhân” có 70% đánh giá đồng ý và rất đồng ý, và cuối cùng là tiêu chí “Anh(Chị) cảm thấy mức thu nhập của mình cao hơn so với khách sạn khác” có 76,4% nhân viên đánh giá là “đồng ý” và “rất đồng ý” với mức giá trị trung bình cao nhất là 3,8. Mức độ đánh giá “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ nhỏ. Tiêu chí “Anh(Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương” có mức giá trị trung bình thấp nhất. Hy vọng thời gian sắp tới khách sạn sẽ cải thiện về chính sách lương, thưởng, tăng mức lương cho nhân viên nhằm giúp cho nhân viên có thể trang trải và đảm bảo cuộc sống được
tốt hơn, khi cuộc sống của nhân viên ổn định thì nhân viên mới yên tâm và nổ lực trong công việc và sẽ gắn bó với khách sạn hơn
2.3.4.2. Đánh giá đối với yếu tố đồng nghiệp.
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.
Mô tả | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
DN1 | Đồng nghiệp thân thiện và đáng tin cậy. | 0 | 5,0 | 16,4 | 68,6 | 10,0 | 3,84 |
DN2 | Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau trong công việc. | 0 | 5,0 | 15,7 | 68,6 | 10,7 | 3,85 |
DN3 | Anh (Chị) có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình. | 0 | 9,3 | 14,3 | 67,9 | 8,6 | 3,76 |
DN4 | Anh(Chị) cảm thấy vui vẻ khi làm việc với đồng nghiệp của mình. | 0 | 6,4 | 20,0 | 63,6 | 10,0 | 3,77 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Giá trị trung bình từ 4 tiêu chí từ 3,76 đến 3,86 cho thấy rằng các nhân viên trong khách sạn có mối quan hệ tốt giữa các nhân viên và gắn bó với nhau, mức độ đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” của 4 tiêu chí như sau: “Đồng nghiệp thân thiện và đáng tin cậy” có 78,6% đánh giá với giá trị trung bình là 3,84, “Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau trong công việc” có 79,3% đánh giá với giá trị trung bình là 3,85, “Anh (Chị) có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình” có 76,5% đánh giá với giá trị trung bình là 3,76 và “Anh(Chị) cảm thấy vui vẻ khi làm việc với đồng nghiệp của mình” có 73,6% đánh giá với giá trị trung bình là 3,77, không có đánh giá “rất không đồng ý”, tuy nhiên các đánh giá “không đồng ý” vẫn tồn tại mặc dù chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ, chứng tỏ vẫn có một số vấn đề nhỏ trong mối quan hệ đồng nghiệp khiến cho một số nhân viên không hài lòng khi làm việc với đồng nghiệp của mình.
2.3.4.3. Đánh giá đối với yếu tố cấp trên.
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên.