Kiểm Định Oneway Anova Đối Với Biến Mục Đích Làm Việc.

Như vậy không đủ cơ sở để sử dụng phân tích ANOVA chuyển sang sử dụng kiểm định Post

Hoc Test đối với biến bộ phận làm việc.

Kết quả kiểm định từ bảng Post Hoc Test (xem phụ lục trang 125) cho thấy các hệ số Sig đều ở mức lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt về bộ phận làm việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn.

Kết luận: với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo bộ phận làm việc.

2.3.6.6. Khác biệt về mục đích làm việc.

Giả thuyết đặt ra:

H0: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của mục đích làm việc đến lòng trung thành của nhân viên.

H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của mục đích làm việc đến lòng trung thành của nhân viên.

Bảng 2.33: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến mục đích làm việc.

Levene Statistic

df1	df2	Sig.
1,123	2	137	0,328

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo mục đích làm việc. Kết quả kiểm định từ bảng Test of Homogeneity of Varinances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig= 0,328 (>0.05) có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa các nhóm mục đích làm việc không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được

Bảng 2.34: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm mục đích làm việc.

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

0,141	2	0,070	0,214	0,807
Within Groups	44.906	137	0,328
Total	45.046	139

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,807 > 0.05 nên không thể phân tích sâu về ANOVA- Post Hoc Tests. Như vậy, với dữ liệu mẫu thu thập được ta có thể nói không có sự khác biệt giữa 4 nhóm mục đích làm việc vấn ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn với mức ý nghĩa α=0.05.

Kết luận: với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo mục

đích làm việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Mở đầu chương 2 giới thiệu về khách sạn Century Riverside Huế, lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách sạn, cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, cũng như tình hình kinh doanh của khách sạn.

Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century thông qua thống kê mô tả các biến về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, mục đích làm việc để biết được đặc điểm của mẫu nghiên cứu, thống kê mô tả thang đo để xem mức độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố, Sau đó đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá, mục đích để thu gọn dữ liệu làm cơ sở để phân tích tương quan và hồi quy.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 5 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên gồm có tiền lương, đào tạo & thăng tiến, khen thưởng, đồng nghiệp, cấp trên, và cuối cùng là kiểm định sự khác biệt của các biến giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, đối với biến phụ thuộc là lòng trung thành.

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ.

3.1. Định hướng của khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới.

- Khách hàng là người đem lại doanh thu cho khách sạn và là đối tượng phục vụ của khách sạn. Do đó định hướng của khách sạn trong thời gian tới về khách hàng đó là tiếp tục giữ vững và mở rộng thị trường bằng các chính sách marketing, tăng cường công tác quảng bá hình ảnh của khách sạn đến với nhiều đối tượng khách hàng hơn, xây dựng các chương trình giảm giá, khuyến mãi nhằm thu hút khách hàng không chỉ khách hàng nội địa mà cả quốc tế.

- Nâng cao chất lượng và đa dạng hóa các loại hình dịch vụ bằng cách mở rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ ăn uống và lưu trú, mở rộng các hoạt động dịch vụ bổ sung nhằm tăng thêm sự phong phú và đa dạng trong hoạt động cung cấp dịch vụ, nhằm tạo sự độc đáo và khác biệt so với khách sạn khác và thu hút được nhiều khách hàng hơn đến với khách sạn.

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng các biện pháp cụ thể, tham gia học tập trong và ngoài nước, đào tạo các cán bộ cấp trên và nhân viên, đảm bảo trình độ chuyên môn giỏi, trình độ về ngoại ngữ, tác phong nhanh nhẹn và phong cách phục vụ chuyên nghiệp.

- Quan tâm hơn đến đội ngũ nhân viên, hoàn thiện các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi nhằm giúp cho đời sống vật chất của nhân viên được tốt hơn, đảm bảo mức lương tối thiểu và các khoản phụ trợ cho người lao động để giữ nguồn nhân lực.

- Tập trung đổi mới cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và cải tạo khách sạn đúng với tầm cỡ của một khách sạn 4 sao.

- Đặc biệt, năm 2020 là một năm đầy biến động với những khó khăn từ dịch bệnh Covid- 19 cho đến các đợt thiên tai bão lũ, là một doanh nghiệp kinh doanh về dịch vụ, khách sạn Century Riverside Huế cũng không tránh được những khó khăn này. Tình hình dịch bệnh đã làm tê liệt các ngành hàng dịch vụ và làm gián đoạn hoạt động kinh

doanh, do đó trong thời gian tới, khách sạn cần phải có các biện pháp nhằm khôi phục lại hoạt động kinh doanh của mình sau dịch như: Tăng cường xúc tiến, quảng bá, phát triển các sản phẩm mới để thu hút khách du lịch quốc tế, nhất là khách du lịch từ các vùng không chịu ảnh hưởng bởi dịch bệnh. Bên cạnh đó, khách sạn cần phải liên kết với hàng không, vận tải, công ty du lịch, nhà hàng,... để xây dựng những gói kích cầu du lịch nhằm giúp cho du lịch hồi phục trở lại sau giai đoạn khủng hoảng.

3.2. Một số giải pháp giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn Century Riverside Huế.

Từ kết quả phân tích rút ra được 5 yếu tố có tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn đó là tiền lương, đồng nghiệp, cấp trên, khen thưởng, đào tạo thăng tiến, những biến trong mỗi nhân tố có những tác động khác nhau, do đó tùy theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành mà sẽ có những giải pháp phù hợp.

3.2.1. Giải pháp đối với yếu tố tiền lương:

- Khách sạn cần có các biện pháp để cải thiện chính sách tiền lương vì theo đánh giá của các nhân viên tại khách sạn thì mức lương hiện tại khách sạn trả chưa cao, và họ cảm thấy không đủ sinh sống từ mức thu nhập đó. Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng khách sạn thì lãnh đạo khách sạn nên quan tâm nhiều hơn về vấn đề lương thưởng, cần tăng lương theo quy định, hoặc rút ngắn thời hạn nâng lương.

- Ngoài tiền lương ra, khách sạn cũng cần có thêm những khoảng phụ cấp thêm cho nhân viên, quan tâm đến lợi ích của nhân viên, một phần để làm giảm bớt gánh nặng về tài chính của đời sống vật chất của nhân viên, từ đó nhân viên sẽ an tâm hơn và tập trung nổ lực để hoàn thành nhiệm vụ.

- Khách sạn cũng có thể nghiên cứu các mức trả lương trên thị trường lao động, tham khảo các mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành nghề trong khu vực như khách sạn Hương Giang, khách sạn Sài Gòn Morin…, để so sánh với mức chi trả cho nhân viên, từ đó có những điều chỉnh phù hợp hơn và đưa ra mức trả lương hợp lý.

- Khách sạn cần có chính sách trả lương công khai giữa các phòng ban và thực hiện trả lương một cách công bằng giữa các lao động nhằm tránh hiện tượng người cùng làm một vị trí, một công việc nhưng lại có mức lương khác nhau gây ra mâu thuẫn nội bộ, dẫn đến những xung đột giữa các nhân viên trong khách sạn.

3.2.2. Giải pháp đối với yếu tố đồng nghiệp:

Hiện tại, yếu tố đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá với mức độ hài lòng khá cao, chứng tỏ mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau trong khách sạn rất tốt, tuy vậy, vẫn còn tồn tại một số ít nhân viên đánh giá không hài lòng khi làm việc với đồng nghiệp của mình. Dưới đây là một số giải pháp:

- Đầu tiên là các lãnh đạo, các quản lý cần phải đối xử công bằng giữa các cá nhân, có những đánh giá khách quan, không thiên vị với cá nhân nào, điều này giúp làm giảm sự mâu thuẫn hay đố kị giữa các nhân viên.

- Khách sạn nên thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu, thi đua giữa các phòng ban về thể thao, văn nghệ, giúp các nhân viên có cơ hội giao lưu với nhau và tăng thêm sự gắn bó giữa các nhân viên.

- Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau.

- Cuối cùng, lãnh đạo trong khách sạn cũng nên tạo một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, nhiệt tình giữa các nhân viên, tăng cường giao lưu học hỏi chuyên môn và nghiệp vụ, nhằm giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.

3.2.3. Giải pháp đối với yếu tố cấp trên:

Kết quả phân tích cho thấy cấp trên là yếu tố có tác động ít nhất đến lòng trung thành của nhân viên, nhưng không có nghĩa là vai trò của các quản lý, lãnh đạo trong khách sạn là không quan trọng. Dưới đây là một số giải pháp nhằm phát triển mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên:

- Cấp trên cần tạo cảm giác thân thiện và gần gũi với nhân viên của mình hơn, thường xuyên trò chuyện với nhân viên để hiểu rò những tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình, động viên khích lệ khi nhân viên làm tốt công việc.

- Nâng cao trình độ chuyên môn của mình, nâng cao năng lực lãnh đạo, và quan trọng hơn là cho nhân viên thấy rò vai trò cũng như mức độ đóng góp của mình trong công việc, hỗ trợ nhân viên xử lý khi rơi vào những tình huống khó khăn và tìm ra giải pháp.

- Lãnh đạo cần hiểu rò nhân viên của mình để nắm bắt được những khó khăn nhu cầu và nguyện vọng của họ để có thể phát triển tiềm năng của họ lên mức cao hơn, đạt được nhiều thành công hơn.

- Cấp trên thể hiên sự tôn trọng nhân viên bằng cách lắng nghe, các quan điểm, ý kiến của nhân viên, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời những mặt còn tồn tại của khách sạn tạo cho người lao động yên tâm làm việc.

3.2.4. Giải pháp đối với yếu tố khen thưởng:

Nhìn chung, khen thưởng cũng được nhân viên trong khách sạn đánh giá cao, chứng tỏ khách sạn đã làm tốt vấn đề về chính sách khen thưởng đối với nhân viên, trong thời gian tới, khách sạn tiếp tục duy trì chính sách khen thưởng đó đồng thời nhằm làm tăng sự gắn bó của nhân viên thì khách sạn cần mở rộng hơn các hình thức khen thưởng khác ngoài tiền mặt. Dưới đây là một số giải pháp đối với yếu tố khen thưởng:

- Tổ chức các chuyến đi du lịch, các buổi tham quan, dã ngoại cho nhân viên vào các dịp lễ.

- Việc đánh giá khen thưởng cần phải tương xứng với những nỗ lực làm việc của nhân viên đó sự nỗ lực làm việc của nhân viên sẽ làm cho kết quả công việc đạt kết quả cao, Các chính sách khen thưởng đưa ra cần phải rò ràng để tất cả nhân viên trong công ty hiểu được để thưc hiện

- Việc khen thưởng cần được tiến hành công khai giữa các nhân viên dựa trên những kết quả mà nhân viên đã đạt được và phải có tác dụng khích lệ nhân viên, làm cho họ cảm thấy hài lòng về công việc của mình. Điều này sẽ khiến cho nhân viên được khen thưởng tiếp tục nỗ lực trong công việc, còn những nhân viên khác sẽ coi đó là mục tiêu và động lực của mình trong kế hoạch làm việc tiếp theo.

3.2.5. Giải phá đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến:

- Đào tạo & thăng tiến là yếu tố có tác động lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế, do đó khách sạn cần cho nhân viên thấy rò được các lộ trình thăng tiến khi làm việc, các tiêu chuẩn thăng tiến phải rò ràng và công khai, nên đưa ra lộ trình thăng tiến cụ thể đối với từng bộ phận, phòng ban, để nhân viên nhận thức rò và có động lực để phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu thăng tiến trong sự nghiệp của mình.

- Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc, và thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo hàng tháng giúp nhân viên nâng cao tay nghề, kỹ năng cũng như trình độ nghiệp vụ được tốt hơn.

- Đối với lộ trình thăng tiến, khách sạn cần phải đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, có công cụ thích hợp để đánh giá hiệu suất làm việc, bố trí các công việc mang tính thách thức, sáng tạo, đồng thời khách sạn cần nêu rò các điều kiện cần thiết để có thể được thăng tiến cho nhân viên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Từ kết quả nghiên cứu ở chương 2, biết được các yếu tố có tác động đến lòng trung thành của nhân viên, trên cơ sở đó đưa ra các đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận.

Đề tài đã sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday xem trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. Đồng thời sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết mong đợi của Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams, học thuyết đặt mục tiêu và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên của tác giả Vũ Khắc Đạt và một số tác giả khác. Từ đó đưa ra mô hình gồm 6 yếu tố: Tiền lương, đồng nghiệp, cấp trên, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 25 biến quan sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá(EFA) kết quả có 6 nhân tố được rút ra như mô hình ban đầu với 25 biến quan sát.

Kết quả phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thiết đã xác đính được có 5 yếu tố có tác động đến lòng trung thành gồm tiền lương, đồng nghiệp, cấp trên, khen thưởng, đào tạo và thăng tiến. Trong đó đào tạo & thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn, yếu tố tác động lớn thứ 2 là khen thưởng, thứ 3 là tiền lương, thứ 4 là đồng nghiệp và cuối cùng là yếu tố cấp trên.

Qua kiểm định independent Samples T-Test đối với biến giới tính cho thấy không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa 2 nhóm giới tính nam và nữ, phân tích phương sai Anova cũng cho thấy sự đánh giá về lòng trung thành giữa các độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, và mục đích làm việc là không có sự khác biệt.

Và cuối cùng là phân tích thống kê mô tả thang đo để xem xét mức độ đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, kết quả cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với các yếu tố này.

Như vậy, qua việc phân tích các yếu tố, đề tài của tôi đã đạt được mục tiêu ban đầu đề ra: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn