Mô tả | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
CT1 | Cấp trên quan tâm và hỗ trợ nhân viên của mình. | 0,7 | 7,9 | 23,6 | 54,3 | 13,6 | 3,72 |
CT2 | Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt. | 0,7 | 8,6 | 28,6 | 50,0 | 12,1 | 3,64 |
CT3 | Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên. | 0 | 7,1 | 30,0 | 50,0 | 12,9 | 3,69 |
CT4 | Cấp trên đối xử công bằng giữa các nhân viên. | 0 | 8,6 | 31,4 | 48,6 | 11,4 | 3,63 |
CT5 | Anh(Chị) thấy thoải mái khi được làm việc với cấp trên. | 0 | 10,7 | 26,4 | 52,1 | 10,7 | 3,63 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tình Hình Doanh Thu Tại Khách Sạn Century Riverside Huế. -
Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Thang Đo Và Phân Tích Nhân Tố. -
Kiểm Định Kmo Và Bartlett Cho Các Biến Độc Lập. -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Theo Đặc Tính Cá Nhân Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên. -
Kiểm Định Oneway Anova Đối Với Biến Mục Đích Làm Việc. -
Xin Anh/chị Vui Lòng Cho Biết Mức Độ Đồng Ý Của Mình Về Các Phát Biểu Sau Đây Bằng Cách Đánh Dấu Vào Ô Số Mà Anh/chị Cho Là Sát Với Ý Kiến Của Mình
Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả phân tích từ 5 tiêu chí “Cấp trên quan tâm và hỗ trợ nhân viên của mình”, “Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt”, “Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên”, “Cấp trên đối xử công bằng giữa các nhân viên”, “Anh(Chị) thấy thoải mái khi được làm việc với cấp trên” có giá trị trung bình từ 3,63 đến 3,72 chứng tỏ các nhân viên trong khách sạn khá hài lòng với cấp trên của mình, các đánh giá ở mức “đồng ý” và “rất đồng ý” của 5 tiêu chí đều ở mức trên 60%. Tuy nhiên các đánh giá “không đồng ý” và “trung lập” của 5 tiêu chí ở mức trên 30%, do đó vẫn còn một số lượng nhân viên chưa hài lòng về cấp trên của mình. Do đó các lãnh đạo, quản lý cần thường xuyên quan tâm và gần gũi nhân viên của mình hơn để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên, lắng nghe ý kiến của nhân viên và quan trọng hơn hết là đối xử công bằng giữa các cá nhân.
2.3.4.4. Đánh giá đối với yếu tố khen thưởng.
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về yếu tố khen thưởng.
Mô tả | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | ||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Khách sạn có chính sách khen thưởng rò ràng. | 0 | 3,6 | 23,6 | 65,0 | 7,9 | 3,77 | |
KT2 | Các đóng góp, cống hiến của Anh(Chị) được tưởng thưởng thòa đáng | 0 | 1,4 | 29,3 | 59,3 | 10,0 | 3,78 |
KT3 | Anh(Chị) được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. | 0 | 1,4 | 22,1 | 63,6 | 12,9 | 3,88 |
KT4 | Thành tích của Anh(Chị) được cấp trên công nhận và đánh giá kịp thời. | 0 | 2,1 | 22,9 | 66,4 | 8,6 | 3,81 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Từ kết quả phân tích cho thấy số lượng nhân viên “đồng ý” và “rất đồng ý” về yếu tố khen thưởng của khách sạn ở mức trên 65%, có thể nói rằng khách sạn đang có chính sách khen thưởng tốt đối với nhân viên và các nhân viên cũng hài lòng về điều này, các tiêu chí “Khách sạn có chính sách khen thưởng rò ràng”, “Các đóng góp, cống hiến của Anh(Chị) được tưởng thưởng thòa đáng”, “Anh(Chị) được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc”, “Thành tích của Anh(Chị) được cấp trên công nhận và đánh giá kịp thời” có giá trị trung bình lần lượt là 3,77; 3,78; 3,88; 3,81. Trong đó, tiêu chí “Anh(Chị) được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc” có giá trị trung bình cao nhất.
2.3.4.5. Đánh giá đối với yếu tố phúc lợi.
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi.
Mô tả | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
PL1 | Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụ cấp cho Anh(Chị) | 0,7 | 4,3 | 17,9 | 67,1 | 10,0 | 3,81 |
PL2 | Khách sạn luôn quan tâm đến các chế độ bảo hiểm cho nhân viên. | 1,4 | 2,9 | 23,6 | 66,4 | 5,7 | 3,72 |
PL3 | Anh(Chị) hài lòng về chế độ trợ cấp của khách sạn. | 0,7 | 2,9 | 20,7 | 67,9 | 7,9 | 3,79 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Cũng như yếu tố khen thưởng, yếu tố phúc lợi cũng được nhân viên đánh giá cao, các đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” trên 70% cho thấy rằng các nhân viên trong khách sạn rất hài lòng về chế độ phúc lợi các tiêu chí “Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụ cấp cho Anh(Chị)”, “Khách sạn luôn quan tâm đến các chế độ bảo hiểm cho nhân viên”, “Anh(Chị) hài lòng về chế độ trợ cấp của khách sạn” có các giá trị trung bình khá cao lần lượt là 3,81; 3,72; 3,79. Giá trị trung bình cao nhất thuộc về tiêu chí “Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụ cấp cho Anh(Chị)” cũng chứng tỏ rằng khách sạn rất quan tâm đến nhân viên của mình, điều này sẽ góp phần khiến cho nhân viên gắn bó với khách sạn hơn.
2.3.4.6. Đánh giá đối với yếu tố đào tạo & thăng tiến.
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo & thăng tiến.
Mô tả | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
DTTT1 | Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc. | 0 | 4,3 | 25,0 | 66,4 | 4,3 | 3,71 |
DTTT2 | Khách sạn có chính sách về thăng tiến rò ràng. | 0 | 6,4 | 20,0 | 65,0 | 8,6 | 3,76 |
DTTT3 | Anh(Chị) được đào tạo để phát triển nghề nghiệp. | 0,7 | 5,7 | 15,0 | 71,4 | 7,1 | 3,79 |
DTTT4 | Anh(Chị) luôn được khuyến khích để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. | 0 | 7,1 | 11,4 | 75,7 | 5,7 | 3,80 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Có 70,7% nhân viên đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” đối với tiêu chí “Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc” với mức giá trị trung bình là 3,71, tiêu chí “Khách sạn có chính sách về thăng tiến rò ràng” với 73,6% đánh giá tương ứng với mức giá trị trung bình là 3,76, tiêu chí “Anh(Chị) được đào tạo để phát triển nghề nghiệp” có 78,5% đánh giá tương ứng với mức giá trị trung bình là 3,79, và cuối cùng là tiêu chí “Anh(Chị) luôn được khuyến khích để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” với 81,4% đánh giá với giá trị
trung bình là 3,8. Nhìn chung, yếu tố “đào tạo & thăng tiến” có mức đánh giá cao trên 70%, các đánh giá “không đồng ý” và “trung lập” chiếm tỷ lệ nhỏ. Tiêu chí “Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc” có mức giá trị trung bình thấp. Do đó trong thời gian tới, khách sạn cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc để nhân viên có thể nổ lực và phấn đấu hơn đối với cá nhân mỗi người.
2.3.4.7. Đánh giá đối với yếu tố lòng trung thành.
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lòng trung thành.
Mô tả | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
LTT1 | Anh(Chị) sẽ gắn bó với khách sạn trong những thời điểm khó khăn. | 0 | 5 | 16,4 | 67,1 | 11,4 | 3,85 |
LTT2 | Anh(Chị) vẫn ở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao hơn. | 0 | 4,3 | 15 | 70,7 | 10 | 3,86 |
LTT3 | Anh(Chị) mong muốn làm việc lâu dài với khách sạn. | 0 | 7,9 | 15,7 | 67,9 | 8,6 | 3,77 |
LTT4 | Anh(Chị) tự hào khi là nhân viên của khách sạn. | 1,4 | 5 | 20 | 62,1 | 11,4 | 3,77 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả phân tích cho thấy, mức đánh giá “đồng ý” chiếm tỷ lệ cao nhất so với các đánh giá còn lại, hơn 70% là đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” của các nhân viên tại khách sạn cho thấy rằng phần lớn nhân viên có mức độ trung thành với khách sạn khá cao, tuy vẫn còn tồn tại một tỷ lệ nhỏ nhân viên đánh giá “rất không đồng ý” và “không đồng ý”, nhưng số lượng không đáng kể. Giá trị trung bình từ 3,77 đến 3,86. Trong đó, tiêu chí “Anh(Chị) vẫn ở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao hơn” có 80,7% là đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” và có mức giá trị trung bình cao nhất trong các tiêu chí, điều này cho thấy rằng, nhân viên sẽ vẫn tiếp tục ở lại làm việc và gắn bó với khách sạn dù nơi khách có trả lương cao hơn.
Nhận xét chung: Qua phân tích thống kê mô tả về thang đo để xem mức độ đánh giá của nhân viên, có thể thấy rằng hầu hết các nhân viên trong khách sạn đều hài lòng với các yếu tố về tiền lương, khen thưởng, phúc lợi mà khách sạn đang thực hiện. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong khách sạn cũng như giữa nhân viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo cũng được đánh giá cao. Trong từng yếu tố, vẫn còn tồn tại một vài đánh giá ở mức “rất không đồng ý” và “rất đồng ý” hầu hết chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng điều này thể hiện rằng khách sạn vẫn đang còn tồn đọng một vài vấn đề, khúc mắt trong quản lý cũng như các chính sách, khiến nhân viên không hài lòng. Từ phân tích thống kê mô tả thang đo đối với yếu tố là lòng trung thành, kết quả phân tích cho thấy hơn 70% nhân viên đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” đối với 4 biến quan sát, điều này sẽ tạo ra lợi thế cho khách sạn khi có đội ngũ nhân viên trung thành và sẽ sẵn sàng ở lại khách sạn làm việc trong lúc khó khăn hoặc có nơi khác trả lương cao hơn.
2.3.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu.
Tiến hành phân tích hồi qui đối với mô hình gồm có 7 yếu tố: TL (Tiền lương), DN (Đồng nghiệp), CT (Cấp trên), KT (Khen thưởng), PL (Phúc lợi), DTTT (Đào tạo & thăng tiến), và 1 biến phụ thuộc là LTT: Lòng trung thành.
Sáu biến độc lập và được giả định là các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên nhằm xác định cụ thể trọng số của từng thành phần tác động đến Lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn. Giá trị của các yếu tố được dùng để chạy hồi qui là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định. Phân tích hồi qui được thực hiện bằng phương pháp hồi qui bội với phần mềm SPSS 20.
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:
H1: Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn. H2: Đồng nghiệp tốt làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn. H3: Cấp trên tốt làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn.
H4: Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn.
H5: Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn.
H6: Đào tạo và thăng tiến tốt làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn.
2.3.5.1. Phân tích tương quan.
Bảng 2.21: Ma trận hệ số tương quan Pearson.
LTT | CT | TL | KT | DN | DTTT | PL | ||
LTT | Pearson Correlation | 1 | 0.606** | 0.598** | 0.601** | 0.611** | 0.651** | 0.413** |
Sig. (2- tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | |
CT | Pearson Correlation | 0.606** | 1 | 0.389** | 0.438** | 0.441** | 0.496** | 0.371** |
Sig. (2- tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | |
TL | Pearson Correlation | 0.598** | 0.389** | 1 | 0.447** | 0.430** | 0.442** | 0.330** |
Sig. (2- tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | |
KT | Pearson Correlation | 0.601** | 0.438** | 0.447** | 1 | 0.448** | 0.369** | 0.287** |
Sig. (2- tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | |
DN | Pearson Correlation | 0.611** | 0.441** | 0.430** | 0.448** | 1 | 0.503** | 0.348** |
Sig. (2- tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 |
Pearson Correlation | 0.651** | 0.496** | 0.442** | 0.369** | 0.503** | 1 | 0.347** | |
Sig. (2- tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | |
PL | Pearson Correlation | 0.413** | 0.371** | 0.330** | 0.287** | 0.348** | 0.347** | 1 |
Sig. (2- tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 | 140 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả phân tích tương quan cho thấy các giá trị Sig của các biến CT, TL, DN, KT, PL, DTTT đều < 0,05, chứng tỏ biến phụ thuộc có mối tương quan với các biến độc lập. Do đó, các yếu tố này sẽ được đưa vào mô hình hồi quy để giải thích cho biến phụ thuộc. Với giả thuyết ban đầu của mô hình lý thuyết ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
LTT = β0 + β1*DN + β2*KT + β3*PL + β4*DTTT + β5*CT + β6*TL + ε
2.3.5.2. Phân tích hồi quy.
a. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy.
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy, ta sử dụng hệ số xác định R2 để
kiểm tra. Tiến hành so sánh giá trị của R2 và R2 điều chỉnh.
Bảng 2.22: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy.
R | R2 | R2 điều chỉnh. | Std. Error of the Estimate | Durbin- Watson | |
1 | 0.828a | 0.686 | 0.672 | 0.326 | 1.880 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
So sánh giá trị của R2 và R2 điều chỉnh, ta thấy R2 = 0,686 và R2 điều chỉnh = 0,672. R2 điều chỉnh có giá trị nhỏ hơn R2 nên mô hình đánh giá độ phù hợp này an toàn hơn, nó
không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Ta kết luận rằng mô hình này là hợp lý để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn. Và với R2 điều chỉnh = 0,672 có nghĩa là độ phù hợp của mô hình hồi quy là 67,2%, giải thích rằng 67,2% sự thay đổi của biến phụ thuộc là do sự biến động của 6 biến độc lập trên.
b. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy.
Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy.
Tổng bình phương | df | Trung bình bình phương | F | Sig. | |
Hồi quy | 30,911 | 6 | 5.152 | 48,472 | .000b |
Phần dư | 14,136 | 133 | 0.106 | ||
Tổng | 45,046 | 139 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Để có thể suy diễn mô hình này thành mô hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai. Kiểm định F là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ta có cặp giả thuyết:
H0: R2 = 0 (mô hình không phù hợp)
H1: R2 ≠ 0 (mô hình phù hợp)
Từ kết quả phân tích ta thấy rằng, giá trị thống kê F của mô hình có giá trị Sig = 0,000, do đó mô hình có ý nghĩa thống kê, giả thuyết H0 bị bác bỏ, mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp hay nói cách khác, có ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc mà ta đã đưa vào trong mô hình.
c. Kết quả phân tích hồi quy.
Bảng 2.24: Kết quả phân tích hồi quy.