Đánh Giá Của Công Nhân Viên Về Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Nhân tố tiếp theo là “ Đồng nghiệp” đến nhân tố “ Bản chất công việc” và cuối cùng nhân tố “Lãnh đạo” là nhân tố có sự ảnh hưởng yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Do nhu cầu về mặt quyền lợi của người lao động ngày càng cao, công nhân viên cần một môi trường làm việc tốt, bầu không khí trong lành để có thể thoải mái và tập trung vào công việc vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo hiểu được và đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của họ. Tuy nhiên, với tình hình thực tế, mặc dù công việc nhiều, áp lực lớn nhưng Công ty vẫn chưa có các hoạt động giải lao cũng như các không gian nghỉ ngơi, giải trí chưa thực sự đáp ứng tốt nên tạo ra cảm giác mệt mỏi, áp lực cho người lao động gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất. Vì vậy, dựa vào mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên, Công ty cần đưa ra các giải pháp ngắn hạn, dài hạn nhằm cải thiện và nâng cao các yếu tố đó một cách hợp lý trong thời gian tới.

2.3.6. Đánh giá của công nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vệc của Công ty Cổ phần 207

Sau khi đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần 207, mức độ và chiều hướng ảnh hưởng lên biến phụ thuộc “Sự hài lòng”. , để kiểm định và đánh giá một cách khách quan, đề tài sẽ tiếp tục phân tích những đánh giá của công nhân viên của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty về những nhóm nhân tố ảnh hưởng trên thông qua số liệu thu thập được trong quá trình khảo sát.

Trong đề tài nghiên cứu này, bảng hỏi nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể như sau:

1.Hoàn toàn không đồng ý

2.Không đồng ý 3.Trung lập 4.Đồng ý

5.Hoàn toàn đồng ý

Bảng 2. 11. Kết quả đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

SỐ CÂU TRẢ LỜI

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Tiêu chí

Hoàn toàn không đồng ý	Không đồng ý	Trung lập	Đồng ý	Hoàn toàn đồng ý	Giá trị trung bình
LANHDAO1	2	15	22	33	78	4,13
LANHDAO2	2	15	25	43	65	4,03
LANHDAO3	12	10	27	50	51	3,79
LANHDAO4	5	14	32	50	49	3,83
LÃNH ĐẠO						3,945
BCCV1	8	16	38	31	57	3,75
BCCV2	9	53	34	26	28	3,07
BCCV3	3	42	35	35	35	3,38
BCCV4	8	25	36	41	40	3,53
BCCV						3,4325
DONGNGHIEP1	6	6	29	48	61	4,01
DONGNGHIEP2	0	7	30	51	62	4,12
DONGNGHIEP3	3	12	46	39	50	3,81
DONGNGHIEP						3,98
LUONG1	6	16	17	48	63	3,97
LUONG2	6	15	33	38	51	3,97
LUONG3	9	19	33	38	51	3,69
LUONG4	4	30	35	47	34	3,51
LUONG						3,785
PHUCLOI1	5	7	36	40	62	3,98
PHUCLOI2	8	9	37	52	44	3,77
PHUCLOI3	5	17	31	43	54	3,83
PHUCLOI4	4	35	38	50	23	3,35
PHUCLOI						3,7325

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0)

Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là xấp xỉ mức độ đồng ý, trong đó, có nhân tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp có giá trị trung bình cao nhất xấp xỉ 4 (lần lượt là 3,945 và 3,98) :

Nhân tố “ Lãnh đạo” có hai nhận định “Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới trong công việc” và nhận định “ Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các cấp dưới với nhau” có giá trị trung bình hơn 4 điều đó cho thấy công nhân viên được khảo sát khá hài lòng và đồng ý với sự quan tâm lãnh của cấp trên cũng như là đồng nghiệp của mình khi được tiếp nhận công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mình với nhận định “Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau”, ” và nhận định “Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người thân thiện và cởi mở” đối với ngành sản xuất thì việc thực hiện đồng bộ hóa các quy trình là một điều quan trọng đòi hỏi các nhân viên ở các bộ phận và người lãnh đạo phải có sự đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau.

Bên cạnh đó thì có nhân tố “ Bản chất công việc” có giá trị trung bình thấp nhất (3,4325) ví dụ như nhận định “ Công việc hiện tại của Anh/Chị rất thú vị” có câu trả lời không đồng ý là 53 (Chiếm 35,3%) và trung lập là 34 (Chiếm 22,6%) với điều này cho ta thấy được do tính chất công việc của ngành sản xuất yêu cầu một người nhân viên có sức khỏe và chịu đựng được môi trường làm việc khắc nghiệt nên với những nhận định được đưa ra thì thu lại được các câu trả lời có chiều hướng tiêu cực

Hai nhân tố còn lại là “ Lương thưởng” và “ Phúc lợi” có giá trị trung bình ngang nhau (lần lượt là 3,785 và 3,7325) cho ta thấy được nhân viên ở đây khá đồng ý với mức lương của mình so với năng lực đóng góp. Với hai nhận định “ Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ nhau” và “ Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người thân thiện và cởi mở” với giá trị trung bình xấp 4. Công ty cũng rất quan tâm trong việc hỗ trợ các khoản đi lại nhưng cũng cần có thêm các chế độ hỗ trợ và các dịp lễ, Tết.Song yếu tố lương thưởng là một yếu tố rất nhạy cảm trong việc giữ chân nhân viên với kết quả đánh giá của nhân viên như vậy cũng cho thấy được công ty bước đầu làm hài lòng nhân viên.

Bảng 2. 12. Kết quả đánh giá về hài lòng công việc

Tiêu chí

SỐ CÂU TRẢ LỜI					Giá trị trung bình
Hoàn toàn không đồng ý	Không đồng ý	Trung lập	Đồng ý	Hoàn toàn đồng ý	Giá trị trung bình
HLCV1	-	1	43	92	14	3,79
HLCV2	-	6	50	74	20	3,72
HLCV3	-	6	50	81	13	3,67
HLCV						3,726

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0)

Đánh giá của người lao động khi được khảo sát về nhóm nhân tố “Hài lòng công việc” là rất cao khi kết quả khảo sát như bảng trên cho thấy giá trị trung bình đạt 3,726 xấp xỉ với đồng ý. Điều này có nghĩa là công nhân viên được khảo sát phần lớn đều đồng ý về các nhận định trong nhóm nhân tố này. Cụ thể các đánh giá như sau:

Khi được hỏi về nhận định “Nhìn chung anh/ chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây”, người lao động đa số đều trả lời là đồng ý và hoàn toàn đồng ý (có đến 108 câu trả lời, chiếm tỷ lệ 70,6%). Với kết quả đánh giá có giá trị trung bình rất cao nhất là 3,79 khi chỉ có duy nhất một người là trả lời không đồng ý điều này cho thấy hầu hết các công nhân viên được khảo sát đều nhận định rằng bản thân họ cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây.

Đối với nhận định “Anh/ chị mong muốn gắn bó lâu dài cùng công ty” thì có giá trị đánh giá trung bình là 3,72, có đến 92 người đồng ý và rất đồng ý (chiếm tỷ lệ 61,3%). Điều này cho thấy người lao động được khảo sát có mong muốn gắn bó lâu dài cùng công ty.

Theo kết quả khảo sát từ bảng trên ta thấy, nhận định “Anh/ chị luôn coi công ty như mái nhà thứ hai của mình” có giá trị đánh giá trung bình khá cao khi đạt giá trị 3,67. Trong đó, số câu trả lời đồng ý chiếm đa số với 81 câu trả lời (chiếm tỷ lệ 54%), có 13 người trả lời là hoàn toàn đồng ý (chiếm tỷ 8,6%) và 6 người không đồng ý

(chiếm tỷ lệ 4%), số câu trả lời còn lại là trung lập. Với kết quả trên cho thấy người lao động được khảo sát đa số luôn coi công ty như mái nhà thứ hai của mình.

Nhận xét chung:

Dựa vào các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, ban đầu đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Cổ phần 207 với 27 biến quan sát và 7 biến độc lập, bao gồm: Lãnh đạo; Bản chất công việc; Điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Lương thưởng; Phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Sau khi tiến hành một số phân tích và kiểm định, đề tài không loại biến ra khỏi mô hình vì hồi quy phù hợp với các tiêu chí kiểm định. Qua đó, đề tài đã xác định được các 7 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của Công ty Cổ phần 207 đó là: Lãnh đạo; Bản chất công việc; Điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Lương thưởng; Phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, đề tài đã xác định được mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố trên theo thứ tự giảm dần như sau: Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Lương; Phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện làm việc; Bản chất công việc.

Dựa vào các kết quả thống kê ở trên, ta thấy công nhân viê

n tại các bộ phận của Công ty Cổ phần 207 có các đánh giá khá tích cực về các nhân tố khi mà giá trị trung bình của các đánh giá về các nhân tố điều xấp xỉ mức độ đồng ý. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có một số người lao động có đánh giá không đồng ý về các nhân tố như môi trường và điều kiện làm việc. Vì vậy, thông qua các đánh giá này, các nhà quản lý có thể nhìn nhận và đưa ra các phương pháp phù hợp để cải thiện các yếu tố trên trong thời gian tới.

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 207

3.1. Định hướng

3.1.1. Định hướng của công ty

Công ty cổ phần 207 đã có những kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây rất tích cực và để công ty có thể tiếp tục phát triển một cách bền vững trên thị trường nhiều biến động thì phải có một số định hướng như:

 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng đang rất có nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường vì vậy muốn tạo cho mình một vị thế trên thị trường thì công ty sẽ tiếp tục phát triển dựa trên cơ sở kinh nghiệm và năng lực sẵn có hiện tại cộng với những đổi mới cũng như sáng tạo để thu hút được nhiều khác hàng cũng như các nhà đầu tư.

 Mở rộng ký kết hợp đồng kinh doanh với các đối tác ở trong và ngoài nước.

 Tiếp tục duy trì và phấn đấu nâng cao tốc độ tăng trưởng của công ty trong những năm tiếp theo.

 Mở rộng quy mô sản xuất để có thể đáp ứng nhu cầu thị trường ở trong và

ngoài nước.

 Đầu tư thêm các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho sản xuất.

 Duy trì nguồn nhân lực có tay nghề cao trong công ty và bên cạnh đó còn phải không ngừng nâng cao tay nghề cho người lao động thông qua các hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề để có thể đa dạng hóa quy trình để nhân viên đỡ vất vả hơn để từ đó cung cấp sản phẩm tốt cho thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

 Xây dựng thương hiệu, sự uy tín của công ty và tạo mối quan hệ tốt đẹp với các

khách hàng, các đối tác kinh doanh.

Đối với các định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thì yếu tố người lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng nên việc nâng cao sự hài lòng của người lao động là vấn đề thiết yếu mà công ty đang hướng tới. Một khi người lao động cảm thấy hài lòng trong công việc thì việc giữ chân họ sẽ dễ dàng hơn. Đồng thời, năng suất và hiệu quả trong công việc của người lao động cũng sẽ tăng lên và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng từ đó mà tăng lên.

3.1.2. Định hướng từ kết quả nghiên cứu

Thông qua phân tích hồi quy đề tài đã xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần 207. Theo đó, nhóm nhân tố “ Lương” có sự tác động mạnh nhất trong năm nhân tố trong mô hình hồi quy, tiếp theo là sự ảnh hưởng của nhóm nhân tố “Phúc lợi” tiếp đến là sự ảnh hưởng của nhóm nhân tố “Đồng nghiệp”; “Bản chất công việc”; cuối cùng là nhóm nhân tố “Lãnh đạo”. Và các yếu tố này đều tác động theo chiều thuận với biến phụ thuộc “Hài lòng công việc”.

Mục đích nghiên cứu là đánh giá, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thòa mãn của người lao động đối với công việc. Đây là một lĩnh vực nghiên cứu nhiều ở các nước, tuy nhiên lĩnh vực này ở Việt Nam các nghiên cứu còn ít, đặc biệt là các nghiên cứu đóng góp vào việc kiểm định mô hình chỉ số mô tả công việc JDI trong một nền văn hóa khác, một doanh nghiệp cụ thể. Một đóng góp khác của nghiên cứu là nó sẽ tạo cơ sở để các nghiên cứu tiếp theo có thể hiệu chỉnh, lựa chọn các nhân tố tốt hơn để đưa vào mô hình JDI truyền thống.

Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng một mô hình nghiên cứu trước đó vào một môi trường văn hóa khác có những thay đổi nhất định, các khái niệm giữa các nền văn hóa có thể khác nhau. Vì vậy việc lựa chọn mô hình nghiên cứu phải được tiến hành hiệu chỉnh qua bước phân tích định tính trước khi đưa vào nghiên cứu.

Nghiên cứu đã giúp cho những nhà quản lý tại Công ty trả lời được các câu hỏi về nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, cường độ tác động của nó như thế nào? Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng gợi ý những định hướng, giải pháp cho doanh nghiệp cải thiện mức độ hài lòng của người lao động với công việc.

3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207

Kết quả nghiên cứu cho thấy hiện tại người lao động khá hài lòng với công việc họ đang làm, vì vậy tối thiểu công ty phải duy trì được mức hài lòng hiện tại và nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu chúng ta thấy có 7

nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Vì vậy, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên cũng phải xuất phát từ các nhân tố này. Kết quả nghiên cứu gợi ý cho công ty một số hướng giải pháp như sau:

3.2.1. Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo

Tổ chức các hoạt động tuyên dương, khen thưởng cũng như kỷ luật hợp lý, để tạo ra sự công bằng trong đánh giá, ghi nhận năng lực làm việc của các công nhân viên, nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động.

Lãnh đạo Công ty và các bộ phận phải thể hiện việc quan tâm đến cấp dưới thông qua việc hỏi han hằng ngày

Lãnh đạo phải chứng minh cho nhân viên của mình thấy mình là một người có

năng lực lãnh đạo, xử lý mọi vấn đề một cách quyết đoán và hợp lí.

Luôn lắng nghe và ghi nhận những ý kiến, góp ý của nhân viên. Đồng thời, khuyến khích nhân viên nêu lên ý kiến cá nhân của họ để lãnh đạo có thể xem xét và điều chỉnh một cách phù hợp.

Đối xử công bằng với mọi nhân viên trong công ty thông qua việc đánh giá năng lực, khen thưởng tương xứng với công sức của họ.

3.2.2. Nhóm giải pháp về bản chất công việc

Đối với một doanh nghiệp đặc thù sản xuất đá, môi trường làm việc nguy hiểm, cường độ làm việc cao và nhiều rủi ro về an toàn lao động. Tác giả đưa ra một số giải pháp cho nhân tố bản chất công việc như:

động.

Nên phân công rò quyền hạn và trách nhiệm trong công việc cho từng người lao

Nên bàn giao công việc phù hợp với chuyên môn của người lao động để họ có

thể làm việc thoải mái và hoàn thành tốt công việc được giao.

Tạo ra những công việc mang tính thách thức nhưng không tạo áp lực với người lao động để họ có hứng thú ở trong công việc.

Công ty cần bàn giao một khối lượng công việc vừa phải cho người lao động để

họ có thể thoải mái hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

3.2.3. Giải pháp về nhân tố đồng nghiệp

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ