Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội

Ưu điểm: cho ta một cái nhìn trực tiếp vào các hoạt động mà người lao động thực hiện để hoàn thành công việc, cho ta thấy tính linh động của việc thực hiện công việc ở nhiều người khác nhau.

Nhược điểm: dòi hỏi tối thiểu thời gian để thu thập thông tin và có hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công việc.

+ Nhật ký công việc:

Đó là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lại các hoạt động lao động của mình để thực hiện công việc.

Ưu điểm của phương pháp này là giúp ta thu thập thông tin theo các sự kiện thực tế xẩy ra.

Nhược điểm của phương pháp là việc ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán và khó tạo điều kiện so sánh công việc của những người lao động khác nhau.

* Phỏng vấn: trong phương pháp này người lao động miêu tả cho ta biết việc gì cần phải được thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào. Các thông tin được ghi lại theo những biểu mẫu được ghi sẵn.

+ Hội thảo chuyên gia: trong phương pháp này các chuyên gia bao gồm những công nhân lành nghề, những người am hiểu công việc và những người lãnh đạo cấp chuyên gia được mời dự một hội thảo luận về những công việc cần tìm hiểu. Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm các chi tiết mà người nghiên cứu không thu được từ các phương pháp trước.

Ưu điểm của phương pháp là giúp ta thu thập được nhiều thông tin để phục vụ công việc nghiên cứu song phương pháp này cũng có nhược điểm tốn nhiều kinh phí và thời gian.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 64 trang tài liệu này.

* Sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn:

Trong phương pháp này người lao động được nhận một danh mục các nhiệm vụ hoặc một danh mục các hànhvi hoặc cả 2 danh mục đó là có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó, danh mục các nhiệm vụ hướng vào việc tìm hiểu cái gì được thực hiện (tức là hướng vào công việc) còn danh mục hành vi hướng vào tìm hiểu công việc cần phải thực hiện như thế nào tức

là hướng vào con người. Mỗi một nhiệm vụ và 1 hành vi thì được đánh giá theo giác độ có được thực hiện hay không được thực hiện. Nếu được thực hiện thì được mô tả theo các đặc trưng như tần số lắp đặt, tầm quan trọng ước tính về hao phí thời gian để thực hiện và mối quan hệ với các nhiệm vụ khác thuộc công việc.

Ưu điểm là dễ sử dụng ít tốn phí hơn so với các phương pháp khác vì người lao động có thể điền câu hỏi ngoài giờ làm việc, có thể phát câu hỏi cho nhiều đối tượng cùng một lúc và các thông tin có thể xử lý lượng hoá trên máy tính. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm là thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời gian và đắt tiền người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nên dễ gây tình trạng hiểu sai các câu hỏi.

* Phối hợp các phương pháp:

Trong phương pháp này người ta nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp ở trên cùng một lúc tuỳ theo công việc cần nghiên cứu.

2- Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công

việc.

Như đã phân tích ở trên mục đích cuối cùng của phân tích công việc là xây

dựng được ba bản: bản miêu tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là cơ sở để nhà quản trị thực hiện công tác tuyển dụng lao động, thậm chí có thể nói ba bản này công cụ của tuyển dụng.

Thật vậy ba bản này giúp cho nhà quản trị thực hiện tuyển chọn được những người lao động phù hợp, có khả năng thực hiện tốt công việc, không những thế mà dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả làm việc của người lao động và từ đó có những quyết định hợp lý.

Bên cạnh đó ba bản trên cũng có ý nghĩa đối với người lao động. Bản miêu tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện sẽ giúp cho người lao động hiểu được rõ bản chất công việc mình thực hiện cũng như những kỹ năng, trình độ cần có, điều quan trọng hơn là bản tiêu chuẩn thực hiện giúp cho người lao động xác định được rõ kết quả hay thành tích mà họ cần phải đạt được. Cũng chính sự hiểu rõ về bản chất công việc và tiêu chuẩn thực hiện sẽ giúp cho người lao động có

định hướng trong nghề nghiệp vì họ sẽ biết được phần nào sự phù hợp của công việc đối với mình và họ có kế hoạch phát triển năng lực, trình độ cho phù hợp với công việc và tất nhiên về phía nhà quản trị cũng sẽ định hướng phát triển cho người lao động.

Tóm lại, ba bản của phân tích công việc có vai trò rất quan trọng đối với công tác tuyển dụng lao động nói riêng và quản trị nhân lực nói chung. Ba bản này thực sự là công cụ quan trọng trong tuyển dụng lao động.

* Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể, bản mô tả công việc gồm có các nội dung sau:

- Xác định công việc: chức danh của công việc, mã số của công việc, ngày xây dựng bản mô tả công việc, địa điểm thực hiện công việc (tức là cho biết công việc đó thuộc bộ phận nào trong doanh nghiệp), tên tác giả, xếp hạng công việc và người lãnh đạo trực tiếp.

- Tóm tắt công việc, nhiệm vụ và các trách nhiệm, đó là phần tường thuật viết một cách chính xác và tóm tắt về công việc, phần này cho biết công việc đó là gì? Nó cần phải được thực hiện như thế nào? Và tại sao? Những hoạt động cơ bản phải được thực hiện và những trách nhiệm.

- Các điều kiện làm việc gồm: điều kiện về môi trường vật chất hay phương tiện làm việc, số giờ làm việc các điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc, các điều kiện khác có liên quan.

- Dự phê chuẩn đó là sự chính xác của bản phát thảo mô tả công việc cần được duyệt lại bởi chính những người thực hiện công việc được lựa chọn để nghiên cứu và người lãnh đạo trực tiếp của họ đồng thời trước khi ban hành để sử dụng công việc bản mô tả công việc phải được phê chuẩn bởi ngưoừi quản lý cấp cao.

* Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện (hay là bản tiêu chuẩn về chuyên môn đối với người thực hiện). Bản này cho thấy những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện bao gồm các yêu cầu về các kỹ năng cần phải có các kinh nghiệm các kiến thức, trình độ giáo dục và đào tạo, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu như: Ngoại ngữ, vi tính, am hiểu về văn hoá các dân

tộc, tư cách pháp lý .v.v... và các điều kiện làm việc có liên quan như đi công tác xa...

*Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Đó là một hệ thống các yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng của sự thực hiện các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.

II- Tuyển mộ tuyển chọn lao động: 1- Tuyển mộ lao động:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.

Tuyển mộ là một khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình với toàn bộ quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ gồm:

- Các yếu tố bên trong doanh nghiệp như uy tín của doanh nghiệp, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn các chính sách về tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc và về đối xử với con người của doanh nghiệp, chính sách về nhân sự và các chi phí tuyển mộ. Tất cả các yếu tố này được người lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút người lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ.

- Các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài như các điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp về thuê mướn lao động, các xu hướng kinh tế thời đại và quan niệm xã hội về một số ngành nghề đặc biệt.

Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp rất quan tâm đến nguồn tuyển mộ, tuỳ theo yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp mà thực hiện tuyển mộ ở nguồn bên trong hay ở bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp thường được áp dụng đối với vị trí làm cao hơn mức khởi điểm của các nghề hay có thể nói đó là những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp như cấp quản lý hay lãnh đạo. Tuy nhiên cũng có thể là vị trí việc làm khác nhưng độ phức tạp của công việc nhiều hơn và trách nhiệm cao hơn. Vì tuyển mộ trong doanh nghiệp nên thủ tục trở

nên khá phức tạp, thông thường các doanh nghiệp thường sử dụng bảng thông báo về công việc đó là bảng thông báo về vị trí công việc cần tuyển người và thông báo này được gửi đến tất cả các cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Trong bảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. Ngoài ra doanh nghiệp có thể niêm yết bản thông báo về công việc ở những nơi được nhiều người chú ý tới. Mặt khác, các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng có thể khuyến khích những người có đủ điều kiện thông qua nghiên cứu hồ sơ lưu trữ tham gia tuyển mộ hay doanh nghiệp có thể sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những người có năng lực phù hợp.

Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có ưu điểm rất lớn là doanh nghiệp biết rõ về người lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu được vào vị trí mới, công tác đào tạo và định hướng đơn giản là đào tạo những người bên ngoài, đặc biệt doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được kinh phí. Tuy vậy việc tuyển mộ này cũng có những hạn chế là không thích hợp với các doanh nghiệp nhỏ và dễ dẫn đến tình trạng trì trệ thiếu phong cách mới, thiếu sự tiếp xúc với thị trường lao động và sự cạnh tranh của bên ngoài. Do đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp cũng là nguồn mà doanh nghiệp thực hiện tuyển mộ và nguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều, sau đây là một số nguồn chính sau:

* Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng.

* Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm việc trong doanh nghiệp.

* ứng viên tự nộp đơn xin việc là những người lao động đến văn phòng của doanh nghiệp tự nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người.

* Nhân viên của hãng khác: tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm nhân viên có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn.

* Các trường đại học và cao đẳng: đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hế các doanh nghiệp bởi vì những ngưoừi từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.

* Người thất nghiệp: đó là những người lao động trên thị trường lao động và họ đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm.

Để tuyển mộ được các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp thì cần phải lựa chọn một hay nhiều phương pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báo chí, trên các thông tin đại chúng. Phương pháp này hiện nay thường được các doanh nghiệp áp dụng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, trường cao đẳng, có nhiều doanh nghiệp cũng còn sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (các công ty tuyển dụng). Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp nhận sinh viên thực tập, phương pháp cuối cùng mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình tuyển mộ là nhờ nhân viên giới thiệu.

2- Tuyển chọn lao động:

Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc trong số những người tham gia dự tuyển.

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để nó hoạt động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động: mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được thuê do sự lựa chọn kém thì người công nhân đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy đòi hỏi công tác tuyển chọn tại mỗi doanh nghiệp phải có chất lượng cao. Để đạt được điều này thì công tác tuyển chọn phải đạt được yêu cầu sau:

- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc.

- Tuyển được những người có kỷ luật trung thực gắn bó với công việc của doanh nghiệp.

- Tuyển được những người có sức khoẻ làm việc lâu dai trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.

- Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh và đồng thời phải bắt nguồn từ các kế hoạch về lao động.

Quá trình tuyển chọn được tiến hành theo những bước sau:

-Bước 1:phỏng ván sơ bộ, tiép đón ban đầu phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại bỏ những người không phù hợp với công việc.

- Bước 2: Nộp đơn xin việc.

Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động.

- Bước 3: Trắc nhiệm tuyển chọn: là những phương tiện để đánh giá các đặc trưng cá nhân và sự phù hợp của đối tượng dự tuyển với các yêu cầu của công việc. Có 4 loại trắc nhiệm: trắc nhiệm tâm lý, trắc nhiệm về kiến thức, trắc nhiệm về khả năng thực hiện công việc và trắc nhiệm thái độ và sự nghiêm túc.

- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là một cuộc đàm thoại tỷ mỉ và chính thức nhằm đánh giá xem người tham gia dự tuyển có thể được chấp nhận hay không.

- Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiểu sử làm việc thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo.

- Bước 6: đánh giá y tế và kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ.

- Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dưj tuyển và trả lời các câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng.

- Bước 8: tham quan cụ thể về công việc.

Người dự tuyển được xem tận mắt loại công việc mà họ sẽ thực hiện lao động có liên quan kể cả những yếu tố không thuận lợi về công việc.

- Bước 9: ra quyết định tuyển chọn phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong những đợt tuyển chọn tiếp theo, phòng quản trị nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản lý nhân sự đối với họ. Ngoài ra phòng quản trị nhân lực còn nghiên cứu đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển mộ và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết.

Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian và kinh phí thậm chí việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn các bước nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn không phải loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước.

Quá trình tuyển chọn được diễn ra qua 9 bước tuy nhiên phương pháp tuyển chọn chủ yếu chỉ có hai phương pháp đó là phương pháp trắc nhiệm và phương pháp phỏng vấn.

Phương pháp trắc nhiệm là nhằm trắc nhiệm trí thông minh, kỹ năng kỹ xảo, tâm lý, nhân cách của người tham gia dự tuyển.

Phương pháp phỏng vấn nhằm đánh giá trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc, phẩm chất con người, sự hoà nhập với mọi người và đinh hướng nghề nghiệp.

III- Đánh giá thực hiện công việc và bố trí sử dụng cán bộ. 1- Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc đó là quá trình đánh gía một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so