Số lượng cán bộ (người) | Trình độ ĐH và trên ĐH (người) | Tỷ lệ (%) | Trình độ nghiệp vụ (người) | Tỷ lệ (%) | Số cán bộ tuyển thêm | |
1996 | 57 | 39 | 68 | 51 | 90 | 8 |
1997 | 61 | 45 | 74 | 55 | 90 | 4 |
5/1998 | 70 | 60 | 85 | 65 | 93 | 9 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội - 1 -
Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội - 2 -
Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội - 3 -
Tình Hình Về Ngồn Nhân Lực Và Một Số Vấn Đề Về Quản Lý Nguồn Nhân -
Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội - 6 -
Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội - 7
Xem toàn bộ 64 trang tài liệu này.
b. Tình hình thu nhập tại ngân hàng
Hiện nay mức thu nhập bình quân của người lao độngtrong ngân hàng khoảng 800000 đến 1500000 đồng, mức thu nhập này do hội đồng quản trị quy định dựa trên quy định của luật pháp nhà nước ban hành. Mức thu nhập được chia làm hai phần : là phần lương cơ bản và phần thù lao thu hút :
Phần lương cơ bản sẽ là cơ sở đóng BHYT, BHXH và các chính sách của nhà nước, phần lương này không thay đổi, còn phần thù lao thu hút có thể thay đổi tuỳ theo hiệu quả làm việc, trình độ, khả năng làm việc của cán bộ. Mức thu nhập trong ngân hàng được chia ra làm 4 nhóm:
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo : nhóm này có mức lương cơ bản cao nhát và thù lao thu hút được chia ra làm 7 bậc và mỗi hiệu quả có giá trị với những khoản tiền bằng nhau.
+ Nhóm cán bộ quảnlý : cũng gồm 2 phần nhưng mức lương cơ bản và khoản tiền của bậc thấp hơn nhóm cán bộ lãnh đạo nhóm lương này thì thù lao thu hút chia ra làm 10 bậc.
+ Nhóm cán bộ nhân viên, mức lương cơ bản bằng 1/2 mức lương cơ bản của nhóm cán bộ quản lý thù lao thu hút được chia ra làm 15 bậc và giá trị mỗi bậc cũng bằng 1/2 giá trị mỗi bậc của nhóm cán bộ quản lý.
+ Nhóm cán bộ khác : (cố vấn chuyên viên) thoả thuận theo hợp đồng.
Ngoài phần thu nhập chính ngân hàng còn có cá khoản thiền thưởng và quà tặng. Quà tăng tết dwong lịch bằng 1 tháng lương cơ bản còn tết âm lịch thì bằng 1,5 tháng lương cơ bản và quà tăng vào các dịp lễ tết khác : 1/5 ; 2/9, 8/3 ;20/10 ; 1/6 và Trung thu thì tuỳ thuộc vào từng năm. Phần tiền thường của cán bộ được xét thưởng và mức thưởng được thực hiện vào dịp tổng kết năm hoặc đột xuất được Hội đồng quản trị quyết định theo đèe nghị của Tổng giám đốc. Đặc biệt, riêng các trường hợp được ngân hàng chọn và cử đi học ngắn hay dài hạn thì sẽ được trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí đào tạo. Thậm trí vẫn có thể được hưởng lương trong quá trình đi học, mức hưởng có thể một phần hay toàng bộ mức lương.
4. Đánh giá, nhận xét chung và Nhân hàng.
Trong những năm qua ngân hàng TMCP Hà nội hoạt động rất có hiệu quả và có những bước phát triển mạnh điều này cũng một phần do cơ cấu tổ chức của ngân hàng hợp lý, gọn nhẹ, có thể nói về cơ bản rất phù hợp với quy mô kinh doanh cũng như : tình hình thực tiễn của Ngân hàng. Đặc biệt trong cơ cấu tổ chức các phòng ban đã được phân công rõ ràng cụ thể nhiệm vụ, chức năng, thậm chí phân công chức năng đến từng cán bộ điều đó giúp cho mỗi phòng ban cũng như mỗi cán bộ trong từng bộ phận hiểu rõ nhiệm vụ và từ đó xác định được mục tiêu cụ thể. Không những thế mà Hội đồng quản trị cũng như Tổng giám đốc thường xuyên quan tâm đến việc bố trí xắp xếp lại cán bộ trong ngân hàng, đồng thời không ngừng đào tạo và đào tạo lại cán bộ cho phù hợp với tình hình mới, do đó cơ cấu tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp hơn với tình hình thực tiễn cũng như xu hướng phát triển của ngân hàng. Tuy nhiên, trong công tác quản lý tổ chức cán bộ thì chưa có cán bộ nào đảm nhận chức năng quản trị nhân lực mặc dù có phòng hành chính và tổ chức, nhưng chủ yếu làm chức năng hành chính và một phần chức năng của quản trị nhân lực là quản lý hồ sơ, thực hiện BHXH BHYT cho cán bộ nhân viên. Đồng thời, việc bố trí hay tuyển chọn cán bộ đều do Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và như cầu tuyển chọn lao động cũng do giám đốc và Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và nhu cầu tuyển chọn lao động cũng do Giám đốc và Hội đồng quản trị xác định hàng năm. Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động tại ngân hàng. Mặc dù với số lượng cán bộ trước đây 50-60 người thì Tổng giám đốc có thể thực hiện cả chức năng quản trị nhân lực. Nhưng hiện nay với số lượng 70 nguời và còn có thể hơn nữa thì cần phải có một cán bộ
Quản trị nhân lực để giúp việc cho tổng giám đốc nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho Tổng giám đốc tập trung vào điều hành kinh doanh tại ngân hàng. Mặt khác tuy ngân hàng thực hiện việc tuyển chọn lao động và sử dụng rất có hiệu quả, nhưng cần có ngườithực hiện công tác phân tích công tác phân tích công việc và hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc để nâng cao hiệu quả tuyển dụng hơn.
Ngân hàng là ngành cung cấp dịch vụ nên lao động chủ yếu là lao động trí óc do đó trình độ cán bộ nhân viên trong ngân hàng có trình độ cao, không những thế mà đội ngũ cán bộ của ngân hàng còn rất trẻ nên có nhiều cơ hội phát triển năng lực. Hiện nay về trình độ năng lực của các cán bộ trong ngân hàng nói chung là đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Song so với xu hướng phát triển mới của ngân hàng và nhiều nghiệp vụ mới phức tập xuất hiện thì ngân hàng vẫn phải tiếp tục quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt ngân hàng cần quan tâm đào tạo cán bộ có năng lực để có thể thay thế số cán bộ lãnh đạo tuổi đã cao (trên 60 tuổi). Đồng thời với mô hình cơ cấu tổ chức hiện nay thì vẫn còn một số vị trí cán bộ còn trống như : Phó phòng giao dịch số 1; Phòng phòng kế toán tài chính, phó phòng kinh doanh tổng hợp, Chánh văn phòng hành chính và cán bộ quản trị nhân lực. Hơn nữa với mô hình cơ cấu tổ chức mới Ngân hàngchỉ định xây dựng thì còn nhiều vị trí trống hơn, do vậy ngân hàng cần phải nhanh chóng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng để thực hiệntuyển chọnvà sử dụng cán bộ có năng lực nhằm bố trí vào những vị trí còn trống tất nhiên ngân hàng cũng thường xuyên đào tạo cán bộ cũ trong ngân hàng để xắp xếp vào những vị trí trống có chức năng quan trọng.
Tóm lại, nhìn nhận chung thì cơ cấu tổ chức cũng như phương pháp tuyển dụng của ngân hàng TMCP nhà Hà nội là hợp lý vàcó hiệu quả. Tuy nhiên để ngân hàng có những bước tiến vững chắc hơn thì ngân hàng vẫn phải hoàn thiện hơn cơ cấu tổ chức cũng như công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Trong công tác tuyển dụng của ngân hàng hiện nay đang rất có hiệu quả nhưng để đạt được kết quả tốt hơn như : Phương pháp tuyển chọn tiết kiệm thời gian, kinh phí hơn, thực hiện đánh giá hoàn thành công việc chính xác hơn, tuyển chọn được nhiều cán bộ có năng lực phù hợp hơn v.v... thì trong công tác tuyển dụng ngân hàng cần phải sử dụng tốt một số công cụ, phương pháp của quản trị nhân lực như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc ... Nếu Ngân hàng sử dụng tốt các phương pháp, công cụ này thì chắc chắn ngân hàng sẽ đạt hiệu quả
tốt hơn trong công tác tuyển dụng cũng như trong hoạt động kinh doanh.
II. Tình hình tuyển dụng lao động tại Ngân hàng.
1. Công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển chọn.
Công tác phân tích công việc tại ngân hàng chưa đượcthực hiện, mặc dù trong bảng báo cáo hàng năm của từng cán bộ có phần mô tả công việc nhưng chỉ là cá nhân tự miêu tả lại công việc đã làm. Công tác phân tích chưa được thực hiện do ngân hàng chưa quan tâm nhiều đến công việc này và tại ngân hàng cũng chưa có cán bộ thực hiện công việc này. Do vậy khi tuyển chọn thì tiêu chuẩn để tuyển chọn cán bộ là cho trưởng phòng Tổng giám đốc và cố vấn về tổ chức xây dựng bằng kinh nghiệm. Vì không có phân tích công việc nên Bảng miêu tả công việc không có cũng như yêu cầu đối với người thực hiện (hay tiêu chuẩn của người thực hiện) cũng như không có. Việc xây dựng tiêu chuẩn để tuyển chọn được xây dựng thành những chỉ tiêu chung sau (không được viết thành một văn bản).
1. Trình độ : Có trình độ đại học về ngành ngân hàng hay có thể chỉ là có trình độ đại học.
2. Về con người thì đánh giá hai mặt : Tài và Đức.
* Tài gồm : Học lực thì đánh giá thông qua kết quả thì đánh giá thông qua kết quả thi những môn liên quan đến nghiệp vụ.
+ Về con người thì đánh giá khả năng phản ứng tâm lý thái độ, sự hiểu biết nghiệp vụ, khả năng nhanh nhậy và tình trạng sức khoẻ.
* Đức :
+ Phẩm chất con người : tính cách, sở thích.
+ Lý lịch : tình hình nhân thân, tiểu sử cá nhân.
3. Kỹ năng. Kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng vi tính.
4. Kinh nghiệm (nếu có) :
Trong các chỉ tiêu trên thì tiêu chuẩn về tài và đức được quan tâm nhiều và là tiêu chuẩn quan trọng để tuyển chọn, đặc biệt nhất vẫn là Đạo đức tư cách cá nhân. Các tiêu chuẩn trên sẽ được cụ thể hoá đối với từngvị trí cần tuyển chọn. Ví dụ cần tuyển một cán bộ kế toán thì người cán bộ phải đủ tiêu chuẩn sau :
1. Trình độ : Đại học về ngành kế toán.
2. Về con người : Hcọ lực của các môn liên quan đến ngành kế toán cũng như mô kế toán phải đạt điểm khá, có sự hiểu biết về nghiệp vụ kế toán, sức khoẻ tốt, khả năng làm việc năng động, sáng tạo.
+ Đạo đức tốt, trung thực, thật thà, thẳng thắn về lý lịch cán nhân rõ ràng đúng sự thật, nguồn gốc trong sáng.
3. Có kỹ năng về sử dụng vi tính và thành thạo về tiếng Anh.
Nhận xét về cách xây dựng tiêu chuẩn như thế này có thể nói cũng rất có hiệu quả vì nó dựa nên kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ lãnh đạo do đó nó phù hợp với yêu cầu của công việc. Những tiêu chuẩn này cũng giúp cho tuyển chọn được cán bộ có năng lực và đạo đức tố gắn bó với ngân hàng, đồng thời, các cán bộ cũng sẽ làm việc có hiệu quả. Bên cạnh đó việc xác định tiêu chuẩn này cũng nhanh, tiết kiệm thời gian có thể điều chỉnh các tiêu chuẩn cho phù hợp khi cần thiết. Song phương pháp xây dựng này cũng có một số hạn chế là tính hiệu quả của tiêu chuẩn phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm của từng cán bộ lãnh đạo, các tiêu chuẩn không có tính ổn định. Mặc dù tính khả thi cao. Nhưng bị hạn chế về mức độ cụ thể của tiêu chuẩn do đó cũng gây khó khă trong tuyển chọn do đó vẫn cần hoàn thiện tốt hơn.
Nhu cầu về tuyển chọn hàng năm được Tổng giám đốc đệ trình lên Hội đông quản trị thông qua một văn bản gọi là tờ trình, trong tờ trình này chỉ đề cập đến các vị trí cán bộ cần tuyển thêm. Nhu cầu về tuyển chọn được xác định dựa trên những căn cứ sau :
+ Căn cứ định hướng chiến lược phát triển của ngân hàng nhà đến năm 2000
+ Căn cứ vào quá trình mở rộng các hoạt động của ngân hàng như : nâng tín dụng lên trung hạn, dài hạn.
Đa dạng hoá các hình thức tín dụng cũng như các nghiệp vụ ngân hàng khác, phát triển và sử dụng công nghệ ngân hàng hiện đại, mở rộng chi nhánh, địa bàn hoạt động là các phòng giao dịch.
Bên cạnh việc xác định nhu cầu tuyển chọn do Tổng giám đốc thì nhu cầu tuyển chọn cũng được xác định bởi các Trưởng phòng nghiệp vụ, các Trưởng phòng
sẽ đệ trình đối với Ban điều hành trong cuộc họp về nhu cầu cần thêm cán bộ. Căn cứ để xác định của Trưởng phòng về nhu cầu tuyển chọn là xuất phát từ yêu cầu của công việc.
Sau khi trình lên Hội đồng quản trị nếu Hội đồng quản trị đồng ý thì Tổng giám đốc tiến hành lập kế hoạch tuyển chọn : như thành lập hội đồng tuyển chọn, dự định kế hoạch tuyển chọn, xác định phương pháp tuyển mộ và thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn v.v....
Tóm lại, cách xác định nhu cầu về cán bộ của Ngân hàng nhà Hà nội rất cụ thể, tiết kiệm, đảm bảo tính hiệu quả và có tính chiến lược, phương pháp xác định đơn giản, tốn ít thời gian và có tính khả thi cao. Đồng thời nhu cầu được xác định rất gần với thực tiễn và phù hợp với tình hình hoạt động của ngân hàng. Chính vì vậy ngân hàng cần tiếp tục phát huy và hoàn thiện hơn.
2. Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động.
a. Tuyển mộ lao động :
Hiện nay ngân hàng nhà Hà nội vẫn còn nhiều nhu cầu về cán bộ do đó ngân hàng đang còn thiếu cán bộ nên nguồn tuyển mộ chủ yếu là từ bên ngoài còn nguồn bên trong ngân hàng thì chỉ được tuyển theo phương pháp thuyên chuyển công tác hay đề bạt vào vị trí mới, thông thường đó là những vị trí có nghiệp vụ mới hay là những vị trí có vai trò quan trọng. Nguồn tuyển mộ bên ngoài của ngân hàng cũng rất phong phú.
+ Những cán bộ có kinh nghiệm, trình độ cao từ những ngân hàng khác, chủ yếu là ngân hàng quốc doanh, trường hợp này thường được áp dụng khi ngân hàng có nhiệm vụ mới mà các cán bộ trong ngân hàng không có đủ kinh nghiệm để làm, do đó ngân hàng có thể mời các cán bộ của ngân hàng khác hay được ngân hàng Nhà nước cử sang làm một thời gian, đồng thời giúp đỡ hướng dẫn các cán bộ của ngân hàng nhà Hà nội. Thậm chí, có thể các cán bộ từ ngân hàng khác vào làm hẳn tại ngân hàng nhà.
+ Bạn bè của nhân viên trong ngân hàng nhà Hà nội được giới thiệu và nộp hồ sơ tham gia dự tuyển. Nguồn tuyển mộ này cũng không nhiều và không thường xuyên.
+ Những người lao động từ những ngành kinh tế khác có thể cả những nhân viên từ những ngân hàng khác.
+ Những sinh viên mới ra trường, hay đã ra trường và cả những sinh viên được thực tập tại ngân hàng. Đây là nguồn tuyển mộ chủ yếu của ngân hàng và nguồn này thường xuyên rất đông đảo và chiếm đa số, những nhân viên này đều tự túc đến nộp hồ sơ tham gia dự tuyển tại ngân hàng. Để thấy rõ hơn về nguồn tuyển mộ ta nghiên cứu bảng sau :
Số lượng tuyển mộ (người) | Sinh viên (người) | Tỷ lệ (%) | |
1996 | 180 | 166 | 90% |
1997 | 170 | 152 | 89% |
1998 | 200 | 160 | 80% |
Về chất lượng các ứng cử viên tham gia thì 100% đều có trình độ Đại học trở lên. Các sinh viên tham gia dự tuyển phần lớn có hai bằng Đại học là Bằng chuyên ngành và Bằng ngoại ngữ, những sinh viên này phần lớn thuộc các trường Đại học Kinh tế Quốc dân khoa Ngân hàng hay trường Cao cao đẳng Ngân hàng, đồng thời những sinh viên này cũng có khả năng sử dụng vi tính thành thạo và có tiềm năng phát triển nhưng còn hạn chếdo thiếu kinh nghiệm. Bên cạnh các sinh viên tham gia ứng cử là những người lao động từ những tành phần kinh tế, chất lượng từ nguồn này cũng rất cao vì phần lớn những ứng cử viên này có kinh nghiệm làm việc, có năng lực và làm việc đạt hiệu quả cao.
Để thu hút những nguồn tuyển mộ nên ngân hàng đã sử dụng phương pháp rất đơn giản là quảng cáo trên báo Hà nội mới, mặc dù vậy vẫn thu hút được đông đảo ứng cử viên, điều này là do ngành ngân hàng hiện nay là một trong những ngành hấp dẫn đối với người lao động. Ngoài phương pháp này ra ngân hàng cũng đã sử dụng phương pháp thông qua sự giới thiệu của nhân viên.
Sau khi thông báo tuyển mộ thì ngân hàng tiến hành thu nhận hồ sơ của các
ứng cử viên. Hồ sơ của ứng cử viên ngoài bằng cấp, lý lịch thì cần phải có một đơn xin việc và đơn này phải được viết bằng tay và việc tiếp nhận hồ sơ chỉ diễn ra trong " một khoảng thời gian ". Nói chung, Nguồn tuyển mộ của ngân hàng nhà Hà nội khá đông đảo và phong phú, mặc dù phương pháp tuyể mộ rất đơn giản ít kinh phí. Nhưng nhằm nâng cao hơn chất lượng cũng như số lượngcủa công tác tuyển mộ thì Ngân hàng cần áp dụng thêm một số phương pháp tuyển mộ nữa cũng tốn ít kinh phí như quảng cáo trên. Đài truyền hình Hà nội miễn phí cử chuyên viên đến các trường đại học, liên kết đối với các trung tâm xúc tiến việc làm .....
b. Tuyển chọn lao động :
Hiện nay ngân hàng thực hiện quá trình tuyển chọn thông qua các bước như
sau :
Bước 1 : Thành lập hội đồng tuyển chọn
Hội đồng thường hai người là tổng giám đốc vàn một cố vấn về tổ chức. Và
việc tiếp nhận hồ sơ do một cán bộ hành chính.
Bước 2 : Thực hiện sơ tuyển thông qua nghiên cứu hồ sơ. Việc này thực chất là nghiên cứu bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, chỉnh chỉ và lý lịch để tìm ra những người phù hợp với tiêu chuẩn vị trí cán bộ cần tuyển.
Bước 3 : Phỏng vấn tổng hợp
Việc phỏng vấn tổng hợp do tổng giám đốc và cố vấn về tổ chức trực tiếp hỏi. Nội dung phỏng vấn được Ngân hàng xây dựng thành một văn bản.
Bước 4 : Phỏng vấn nghiệp vụ ( có thể có )
Hội đồng tuyển chọn lúc này sẽ là tổng giám đốc và trưởng phòng kinh doanh trưởng phòng kế toán, nội dung phỏng vấn do trưởng phòng và tổng giám đốc đặt ra nhằm kiểm tra trình độ nghiệp vụ một cách sâu hơn cũng như kiểm tra trình dộ tiếng anh và vi tính liên quan đến nghiệp vụ.
b.1. Nội dung phỏng vấn tổng hợp
* Phần gia đình
Anh (chị) tự giới thiệu về bố mẹ và anh chị em. Điểm nổi bật nhất mà anh coi trọng trong truyền thống gia đình của anh. Điểm yếu nhất của cha mẹ anh, cần