BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
HOÀNG THỊ KIỀU OANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh ( Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu” là công trình do chính tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Huỳnh Thanh Tú.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn được thu thập từ thực tế, xử lý trung thực và khách quan.
Có thể bạn quan tâm!
-
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu - 2 -
Kinh Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Một Vài Nhtm Tại Việt Nam -
Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Xem toàn bộ 66 trang tài liệu này.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài này.
TP.HCM, ngày….tháng….năm…….
Hoàng Thị Kiều Oanh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu: 2
3. Đối tuợng nghiên cứu: 2
4. Phạm vi nghiên cứu: 2
5. Phương pháp nghiên cứu: 3
6. Kết cấu đề tài 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực: 5
1.1.1. Nguồn Nhân lực 5
1.1.1.1. Khái niệm Nguồn Nhân lực 5
1.1.1.2. Khái niệm quản trị Nguồn Nhân lực 5
1.1.2. Vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực 6
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến Nguồn Nhân lực 7
1.2.1. Môi trường bên ngoài 7
1.2.2. Môi trường bên trong 9
1.3. Các chức năng của quản trị Nguồn Nhân lực 10
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút Nguồn Nhân lực 10
1.3.1.1. Hoạch định Nguồn Nhân lực 10
1.3.1.2. Quá trình tuyển dụng nhân viên 13
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực 14
1.3.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc 15
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực 15
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì Nguồn Nhân lực 18
1.3.3.1. Đánh giá thành tích nhân viên 18
1.3.3.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng 20
1.3.3.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và phi tài chính21
1.4. Kinh nghiệm quản trị Nguồn Nhân lực của một vài NHTM tại Việt Nam 23
1.4.1. Quản trị Nguồn Nhân lực tại Vietinbank 23
1.4.2. Quản trị Nguồn Nhân lực tại Sacombank 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ACB 25
2.1. Giới thiệu tổng quan về ACB 25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ACB 26
2.1.2. Tầm nhìn và sứ mạng của ACB 29
2.1.3. Sản phẩm dịch vụ của ACB 30
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của ACB 30
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB 31
2.2.1. Đặc điểm Nguồn Nhân lực tại ACB 31
2.2.1.1. Số lượng nhân sự 31
2.2.1.2. Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc 32
2.2.1.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 33
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB 35
2.2.2.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 35
2.2.2.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong 38
2.2.3. Hoạt động thu hút Nguồn Nhân lực 40
2.2.3.1. Hoạch định Nguồn Nhân lực 40
2.2.3.2. Quá trình tuyển dụng nhân viên 41
2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực 43
2.2.4.1. Hội nhập vào môi trường làm việc 43
2.2.4.2. Đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực 43
2.2.5. Hoạt động duy trì Nguồn Nhân lực 45
2.2.5.1. Đánh giá thành tích nhân viên 45
2.2.5.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng 50
2.2.5.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ tài chính và phi tài chính 52
2.3. Nghiên cứu thực trạng quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB theo định lượng 52
2.3.1. Quy trình thực hiện 52
Quy trình thực hiện nghiên cứu được thể hiện ở Hình 2.4 sau đây 52
2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi 53
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 56
2.3.3.1. Lý thuyết về kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 56
2.3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 58
2.3.4. Kết quả nghiên cứu 60
2.3.4.1. Hoạt động thu hút Nguồn Nhân lực 60
2.3.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực 61
2.3.4.3. Hoạt động duy trì Nguồn Nhân lực 62
2.3.4.4. Chất lượng quản trị Nguồn Nhân lực 64
2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB ... 64
2.4.1. Thành tựu 64
2.4.2. Tồn tại 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 68
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI ACB 69
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của ACB 69
3.1.1. Định hướng phát triển của ACB 69
3.1.2. Quan điểm phát triển NNL của ACB 69
3.1.3. Dự báo xu hướng phát triển thị trường ngân hàng và NNL đến năm 2020 71
3.1.3.1. Xu hướng phát triển thị trường ngân hàng 71
3.1.3.2. Xu hướng phát triển NNL 72
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB 72
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút NNL 72
3.2.1.1. Hoạch định NNL 72
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên 74
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL 75
3.2.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc 75
3.2.2.2. Đào tạo và phát triển NNL 76
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL 79
3.2.3.1. Đánh giá thành tích công tác 79
3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi 80
3.2.3.3. Hoàn thiện chế độ thăng tiến 81
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 82
KẾT LUẬN 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh. NHTM: Ngân hàng Thương mại TMCP: Thương mại Cổ phần ACB: Ngân hàng TMCP Á Châu NNL: Nguồn Nhân lực
QTNNL: Quản trị Nguồn Nhân lực TĐV: Trưởng Đơn vị
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của ACB qua các năm 30
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc của ACB giai đoạn 2011 – 2015 32
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của ACB đến 31/12/2015 33
Bảng 2.4: Bảng đánh giá thành tích nhân viên - BAF 45
Bảng 2.5: Quy trình đánh giá thành tích nhân viên 48
Bảng 2.6. Tổng hợp thu nhập bình quân đầu người ngân hàng ACBgiai đoạn 2011 – 2015
.................................................................................................................... 51
Bảng 2.7. Thang đo các nhân tố tác động đến quản trị NNL ACB 54
Bảng 2.8. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo 58
PHỤ LỤC 1 2
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị Nguồn Nhân lực 2
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 : Số lượng nhân sự ACB giai đoạn 2011 – 2015 32
Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo cấp bậc của ACB giai đoạn 2011 – 2015 33
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của ACB đến 31/12/2015 34
Hình 2.4. Qui trình thực hiện nghiên cứu 53
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL của ngân hàng ACB 53
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị Nguồn Nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị Nguồn Nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.
Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi ngày càng nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng.
Tốc độ phát triển thị trường tài chính càng nhanh như hiện nay, việc hình thành hàng loạt các NHTM trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các NHTM luôn tranh thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển các loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần trên thị trường tài chính. Những điều này đòi hỏi phải có một lực lượng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Nhiều NHTM đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng khá lớn. Từ đó, việc duy trì Nguồn Nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển Nguồn Nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết.
Trong hầu hết nhận định về tương lai của Việt Nam, chất lượng Nguồn Nhân lực luôn luôn là mối quan ngại và cảnh báo lớn nhất. Chính vì vậy, mọi doanh nghiệp cần đặt nguồn lực con người ở vị trí trọng tâm, xây dựng chiến lược quản trị Nguồn Nhân lực sáng tạo, chặt chẽ, phù hợp và bền vững.
Nửa cuối năm 2012, ACB xảy ra sự cố, từ đó dẫn đến biến động nhận sự, số lượng nhân sự năm 2013 giảm hơn 1000 người so với năm 2012. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, ACB đã có những cố gắng để quá trình quản trị nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện hơn.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc tồn tại và phát triển bền vững, duy trì tốt công tác quản trị Nguồn Nhân lực của mình và thu hút Nguồn Nhân lực từ đối thủ cạnh tranh, nhằm góp sức chung vào sự phát triển của thị trường tài chính ngân hàng đất nước của ACB là rất cần thiết. Là một người đang công tác tại ACB, với mong muốn ACB phát triển bền vững trong xu thế hội nhập, tôi đã lựa chọn đề tài :“Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Phân tích thực trạng về Quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Á Châu
- Đề nghị một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Á Châu
3. Đối tuợng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là các chức năng của Quản trị Nguồn Nhân lực:
- Hoạt động thu hút Nguồn Nhân lực
- Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực
- Hoạt động duy trì Nguồn Nhân lực
Đối tượng khảo sát là các CBCNV hiện đang công tác tại ACB.
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian : tại các Chi nhánh/ Phòng Giao dịch Ngân hàng ACB khu vực Tp. HCM
- Về thời gian :
- Thời gian Nghiên cứu: các số liệu dùng để nghiên cứu chủ yếu là giai đoạn từ 2011 - 2016
- Thời gian khảo sát: tháng 12 năm 2016
- Thời gian ứng dụng: Giai đoạn 2017 – 2018
5. Phương pháp nghiên cứu:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn Nhân lực trong tổ chức
Luận văn sử dụng phương pháp tư duy, phương pháp phân tích và phương pháp suy luận. Dựa vào các nghiên cứu có trước, các tài liệu, giáo trình về Quản trị Nguồn Nhân lực, Chương 1 chủ yếu làm rõ khái niệm và vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực. Ngoài ra, Chương 1 còn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến Nguồn Nhân lực và các nhóm chức năng cơ quản của quản trị Nguồn Nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, các số liệu được thu thập thông qua hai cách :
- Thu thập số liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức điều tra trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, tham khảo ý kiến của nhà quản trị có kinh nghiệm (Trưởng phòng Tổ chức, Trưởng đơn vị Chi nhánh/ Phòng Giao Dịch).
- Thu thập số liệu thứ cấp : số liệu thu thập từ Khối Quản trị Nguồn Nhân lực ACB.
Dựa theo các chức năng chính của quản trị Nguồn Nhân lực, tác giả sẽ lập bảng câu hỏi khảo sát 330 nhân viên đang công tác toàn thời gian tại ACB về các yếu tố ảnh hưởng đến chức năng của quản trị Nguồn Nhân lực. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế theo thang Likert 5 mức độ từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” với nội dung liên quan đến thu hút Nguồn Nhân lực, đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực, duy trì Nguồn Nhân lực. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy của các yếu tố bằng kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá quan điểm của CB CNV ACB về hoạt động quản trị Nguồn Nhân lực của ACB từ đó đưa ra giải pháp ở Chương 3.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB
Luận văn sử dụng phương pháp tư duy, phương pháp đánh giá, phương pháp suy luận. Dựa vào kết quả nghiên cứu đạt được, người viết sẽ đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài Phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 3 chương với các nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn Nhân lực trong tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng về Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực:
1.1.1. Nguồn Nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm Nguồn Nhân lực
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về Nguồn Nhân lực:
Theo George T.Milkovich and John W. Boudreau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức.” (George T.Milkovich and John W. Boudreau, 1997)
Theo William R.Tracey: “Nguồn Nhân lực là những người làm việc và hoạt động trong một tổ chức”. (William R.Tracey, 2013)
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị Nguồn Nhân lực của một tổ chức. Do đó, Nguồn Nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong tổ chức.
Nguồn Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. (Trần Kim Dung, 2015)
1.1.1.2. Khái niệm quản trị Nguồn Nhân lực
Quản trị Nguồn Nhân lực không còn là một tên gọi mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Quản trị Nguồn Nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trong trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản trị khác với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Tuy nhiên, hiện nay nhiều người có sự nhìn nhận sai lầm và cho rằng quản trị nhân sự và quản trị Nguồn Nhân lực là giống nhau. Sự phân biệt sau đây sẽ cho chúng ta thấy rõ hơn sự khác biệt giữa quản trị Nguồn Nhân lực và quản trị nhân sự trong
điều kiện của một nước vừa có nền kinh tế đang phát triển, vừa đang trong thời kỳ chuyển đổi ở Việt Nam được thể hiện trong Bảng 1.1 (Phụ lục 1)
Quản trị Nguồn Nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực Nguồn Nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
Theo A. J. Price: “Quản trị Nguồn Nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng Nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tân dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị Nguồn Nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (A.J.Price, 2004)
Tuy nhiên, có một điều đáng lưu ý là khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị Nguồn Nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản trị nguồn nhânlực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Trần Kim Dung. 2015)
1.1.2. Vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực
Quản trị Nguồn Nhân lực là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị Nguồn Nhân lực cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu-phát triển và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp.