Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam

không quan tâm hay không hiểu rõ có thể dẫn đến những suy nghĩ sai lệch, không đúng đắn, điều đó làm mất đi sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của Công ty. Để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, Công ty cần tăng cường trao đổi thông tin để NLĐ hiểu rõ nội dung cũng như thành phần cơ cấu của đãi ngộ tài chính và vị trí của chúng để họ quý trọng và hài lòng với những khoản đãi ngộ nhận được bằng cách gửi cho họ báo cáo hàng năm về kế hoạch và những thông tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ....Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đáng giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Vì đây là căn cứ để nhà quản trị đưa ra những mức đãi ngộ tài chính cho NLĐ. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng và công khai. Cho phép NLĐ tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại trong nhóm, trong tổ hay trong phòng ban mình. Kết hợp công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để tạo ra động lực tốt nhất kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt nhất năng lực của người lao động, đưa năng suất lao động tăng cao bởi đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính là hai mảng của công tác đãi ngộ nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Người lao động đi làm không chỉ để kiếm tiền mà họ đi làm còn là để thể hiện năng lực của bản thân, để giao lưu tình cảm. Hơn thế nữa đi làm còn là để thấy mình quan trọng, cần thiết, được tôn trọng và để thăng tiến... Người lao động sẽ không thể có được mức đãi ngộ tài chính như mong muốn nếu doanh nghiệp không tạo cho họ những đãi ngộ phi tài chính.

Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý: đào tạo tại chỗ trong phạm vi, nhiệm vụ và trách nhiệm của mỗi nhân viên dưới sự chỉ đạo và giám sát của nhân viên hoặc giám sát bộ phận, hoặc

mở lớp đào tạo trong Công ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian của mình để tự trau dồi kiến thức.”

Ngoài ra để hoàn thiện và đáp ứng tốt hơn nhu cầu về đãi ngộ của người lao động nhằm kích thích động lực làm việc của người lao động, giúp họ làm việc ngày một hiệu quả hơn, Công ty nên thực hiện các công việc sau:

+ Thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, văn bản quy pháp của Nhà nước liên quan đến đãi ngộ cho người lao động như: các quy định về lương tối thiểu, Chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Chính sách nghỉ phép, nghỉ lễ ... nhằm đáp ứng quyền lợi cho người lao động một cách tốt nhất

+ Để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, Công ty cần tăng cường trao đổi thông tin. Khi hiểu rõ họ sẽ có nhận thức đúng đắn về chính sách đãi ngộ mà Công ty dành cho họ.

+ Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động trong Công ty, để có chính sách đãi ngộ phù hợp giúp họ làm việc với tâm lý thoải mái nhất, đạt hiệu suất cao nhất.

+ Kết hợp hài hòa giữa công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để tạo động lực tốt nhất giúp người lao động làm việc hiệu quả, phát huy tốt nhất năng lực của họ, đưa năng suất lao động tăng cao.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

Với nguồn lực sẵn có hiện tại của doanh nghiệp, khuyến nghị doanh nghiệp nên áp dụng bổ sung giải pháp đãi ngộ tài chính: Hoàn thiện chính sách thưởng cho người lao động. Đây là giải pháp có khả năng khuyến khích và tác động mạnh mẽ đến thành tích và hiệu quả làm việc của người lao động.

3.4.2. Kiến nghị với Nhà nước

Chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty chịu nhiều ảnh hưởng từ các quy định của Nhà nước về chính sách đãi ngộ dành cho người lao động: Các quy định về chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi ...Có

thể nói các chính sách về lao động của Nhà nước là cơ sở để từ đó các doanh nghiệp xây dựng các chính sách đãi ngộ cho người lao động.

Bên cạnh việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân lực cho Công ty, tác giả cũng xin đề xuất một số kiến nghị với nhà nước nhằm tạo hành lang pháp lý cũng như môi trường thuận lợi để hỗ trợ việc thực hiện công tác đãi ngộ của Công ty đạt được hiệu quả cao.

“Công tác đãi ngộ của Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung còn chịu nhiều ảnh hưởng từ những quy định về đãi ngộ lao động của nhà nước. Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ tất cả các doanh nghiệp đều phải nghiêm túc tuân thủ theo những quy định đó. Tuy nhiên, việc hỗ trợ DN là việc cần thiết đối với các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc pháp luật về đãi ngộ lao động. Để đáp ứng mục tiêu trên, Nhà nước cần:

- Đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định về đãi ngộ lao động một cách chi tiết cụ thể, đặc biệt quan trọng là các văn bản phải thống nhất. Hiện nay văn bản pháp luật liên quan đến đãi ngộ tại Việt Nam tuy có nhiều nhưng chưa chặt chẽ, gây khó khăn cho DN trong quá trình thực hiện. Về mặt quản lý nhà nước, theo các chuyên gia, sự phát triển của khu vực kinh tế tư nhân đã làm nảy sinh quan hệ mới giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì thế, việc sửa đổi Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn hết sức cần thiết. Bộ luật Lao động nên sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ hơn về tiền lương và việc thực thi pháp luật hiệu quả hơn.

- Thực tế cho thấy việc phát triển kinh tế thị trường trong đó kéo theo thị trường lao động là một nhu cầu tất yếu khách quan. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh, Doanh nghiệp phải có những chính sách riêng của mình cho phù hợp với điều kiện cụ thể, mức độ kích thích và thu hút NLĐ bằng tiền lương đối với từng nhóm LĐ là khác nhau. Vì vậy nhà nước

cần mở rộng hơn nữa quyền tự chủ cho các DN trong vấn đề trả thù lao cho NLĐ. Quy định nhà nước yêu cầu DN phải công khai bảng lương, mức lương cho mọi người trong DN đều biết là việc không cần thiết, không phù hợp với cơ chế thị trường và quản lý hiện đại ngày nay.

- Nhà nước cần hình thành tổ chức thông tin về giá công lao động của một số ngành nghề, lĩnh vực: may mặc, giầy da, khoáng sản, dầu khí…; Lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động có tay nghề, trình độ khác nhau... ở trong nước, trong khu vực và trên thế giới để các Công ty có thể tham khảo.

- Nhà nước cần quy định rõ về mức tiền lương tối thiểu đối với các ngành nghề, lĩnh vực và khu vực địa lý, quy định tổng quỹ tiền lương, đánh giá tiền lương đối với từng doanh nghiệp. Đi kèm với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu, Nhà nước nên có nhiều biện pháp kìm hãm sự leo thang của giá cả, đảm bảo đồng tiền không bị trượt giá sau mỗi lần tăng lương. Như thế mới đảm bảo được ý nghĩa của việc tăng lương tối thiểu là tăng thu nhập, cải thiện mức sống cho NLĐ chứ không phải tăng lương là bù giá chi phí sinh hoạt.

- Tổng liên đoàn lao động cần có thêm nhiều văn bản hướng dẫn cụ thể hơn nữa đối với công đoàn các cấp và công đoàn tại các DN về việc xây dựng các chương trình hành động nhằm tăng tính chủ động của công đoàn DN trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ: tổ chức các hoạt động giao lưu trong ngành, các đơn vị địa phương để NLĐ có cơ hội giao lưu học hỏi, tăng tính đoàn kết và tự hào về DN.

- Nhà nước cần đưa ra những chính sách vay vốn hợp lý hơn để giúp các doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hơn nữa mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động.

Để các chính sách đãi ngộ ngày càng đáp ứng nhu cầu người lao động kiến nghị với Nhà nước:

+ Đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định đó một cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt là các văn bản phải thống nhất và số lượng không quá nhiều. Hiện nay các quy định, các văn bản về chế độ đãi ngộ dành cho người lao động ở Việt Nam rất nhiều, chồng chéo lên nhau, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực thi chính sách ở các doanh nghiệp.

+ Tăng cường cải cách quy chế về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi... Do các chế độ đãi ngộ tài chính ít nhiều chịu ảnh hưởng từ mức tiền lương của người lao động. Trong khi đó với mức lương cơ sở

1.490.000 đồng hiện nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động, bởi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao.

+ Quy định cụ thể về tiền lương cơ sở, tổng quỹ lương, đánh giá tiền lương với từng Công ty. Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các văn bản pháp quy về đãi ngộ tài chính cho phù hợp với thực tế. Các văn bản mới phải thực thi đồng bộ và cập nhật đến các doanh nghiệp, các Công ty một cách nhanh nhất để các Công ty có những thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

+ Tổ chức thường xuyên những buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ phía các Công ty và người lao động để đưa ra những quy định, những chính sách mới phù hợp với thực tế, có tính khả thi cao.

+ Nhà nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá cả thị trường tăng trước khi có quyết định tăng lương chính thức. Bởi thực tế mỗi khi Nhà nước có quyết định chuẩn bị tăng lương thì mặc dù lương tối thiểu chưa tăng nhưng giá cả sinh hoạt trên thị trường đã tăng lên và tăng cao hơn nhiều mức tăng lương.

KẾT LUẬN

“Việt Nam – một đất nước đang phát triển, thu nhập của NLĐ phần lớn còn ở mức trung bình, đời sống của NLĐ thấp, vì vậy đãi ngộ nhân lực được xem như là công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp... là những công cụ quan trọng không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ đối với gia đình, đồng nghiệp, và xã hội. Đãi ngộ nhân lực thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, tạo động lực làm việc cho NLĐ ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đề ra.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường gắn liền với cạnh tranh mọi DN đều bình đẳng trong cùng một môi trường kinh doanh và hành lang pháp luật do Nhà nước quy định. Để đứng vững và phát triển các DN hoạt động trong ngành dịch vụ hàng hóa hàng không nói riêng và các ngành nói chung thì các nhà quản trị phải luôn ý thức được rằng nhân tố con người là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi nhuận, thành công và danh tiếng cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, đòi hỏi NQT cần phải chú trọng hơn nữa vào việc làm sao tuyển dụng, thu hút, gắn bó được lực lượng nhân lực chất lượng, tay nghề cao, làm lợi thế cạnh tranh cho chính DN mình. Tuy nhiên làm được điều này các DN phải không ngừng hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng, triển khai đến việc thực hiện đánh giá công tác đãi ngộ để tạo niềm tin và động lực thúc đẩy NLĐ làm việc và cống hiến hết mình cho công việc.

Trong những năm qua Ngành dịch vụ hàng hóa hàng không cũng đã quan tâm đến vấn đề tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của mình đáp ứng được quy mô hoạt động kinh doanh của DN. Song trên thực tế cho thấy

các chính sách đãi ngộ của Công ty chưa thực sự khác biệt và mang dấu ấn riêng, chưa đáp ứng được mức độ hài lòng của tập thể NLĐ. Vì vậy việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty là cần thiết và phù hợp với xu thế phát triển của Việt Nam nói chung cũng như ngành dịch vụ hàng hóa hàng không mặc nói riêng.”

Với đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam”, luận văn đã đạt được những kết quả sau:

Hệ thống hóa lý luận chung về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp nhằm làm cơ sở để từ đó xem xét đánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam.

Trên cơ sở khảo sát thực tế công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty, luận văn đã phân tích được thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực, thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực. Từ đó đưa ra đánh giá về ưu và nhược điểm trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty. Luận văn cũng đã khẳng định về sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngô nhân lực tại công ty để phục vụ cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tác giả đã đưa ra các giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty đồng thời đề xuất một số kiến nghị với Nhà nước để hỗ trợ cho việc thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.

Nhìn chung, luận văn đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của mục tiêu đã đặt ra. Tuy nhiên sự phát triển không ngừng của nền kinh tế nói chung và ngành dịch vụ hàng hóa hàng không nói riêng chắc chắn sẽ còn những vấn đề mới nảy sinh cần phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện cho các chính sách đãi ngộ nhân lực trong đơn vị. Với những hạn chế về mặt thời gian cũng như trình độ nghiên cứu luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả xin nghiêm túc thu nhận và trân trọng cảm ơn những ý kiến góp ý của cô

giáo hướng dẫn PGS.TS Mai Thanh Lan, đồng thời rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo trường Đại học Thương mại, các bạn đồng nghiệp và các cá nhân quan tâm khác để luận văn được hoàn thiện và phong phú hơn.