Trang | |
Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng, cơ cấu công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 46 |
Bảng 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 47 |
Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 49 |
Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 50 |
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng về sự phù hợp của các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 54 |
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát sự phù hợp của quy trình đánh giá áp dụng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 59 |
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng áp dụng phương pháp đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 61 |
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát phản ánh mức độ cần thay đổi, hoàn thiện trong công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 65 |
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long từ năm 2015 đến năm 2020 | 67 |
Bảng 3.1. Bảng các tiêu chí và thang điểm đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 93 |
Bảng 3.2. Mẫu nhật ký công việc của công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long | 97 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước - 1 -
Cơ Sở Khoa Học Và Thực Tiễn Về Đánh Giá Công Chức Cấp Xã. -
Mục Đích, Nguyên Tắc Và Chủ Thể Đánh Giá Công Chức Cấp Xã -
Nội Dung Và Tiêu Chí Đánh Giá Công Chức Cấp Xã
Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia là một yêu cầu tất yếu luôn được đặt ra ở bất kỳ quốc gia nào, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào. Đối với Việt Nam hiện nay, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ trình độ, năng lực, tư cách, được bố trí sử dụng hợp lý để có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các vấn đề mới nảy sinh trong quá trình phát triển đất nước. Để đáp ứng được đòi hỏi này, công tác đánh giá công chức phải được coi trọng và cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng bởi kết quả đánh giá có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Đánh giá đúng sẽ tạo động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác.
Xác định được tầm quan trọng của cán bộ, công chức cấp xã; Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở đủ số lượng, đảm bảo về tiêu chuẩn chất lượng nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Hơn mười năm trở lại đây, hệ thống các quy định, chế độ chính sách về công chức cấp xã ngày càng được quan tâm xây dựng hoàn thiện tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức cấp xã. Công tác đánh giá công chức xã có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát hơn. Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá công chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.
Tuy nhiên, trong điều kiện nước ta đang đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, tiếp tục đổi mới, sắp xếp lại tổ chức bộ máy của hệ thống chính
trị từ Trung ương đến cơ sở tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì đội ngũ công chức cấp xã và công tác xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vẫn còn những tồn tại cần khắc phục như: việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ chậm được khắc phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng.
Hệ thống tiêu chí đánh giá công chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá công chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, khoa học. Do đó, đánh giá công chức xã chưa trở thành một biện pháp kích thích phát huy tính tích cực và động lực làm việc cho công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của công chức và xây dựng được các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng.
Việc đánh giá công chức chính quyền cấp xã nói chung và công chức xã nói riêng hiện nay cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta, đồng thời chính quyền cơ sở cũng có sự đa dạng về loại hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ công chức làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ công chức các cấp chính quyền bên trên và ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, công tác đánh giá công chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá.
Đối với tỉnh Bình Phước nói chung và thị xã Phước Long nói riêng, trong những năm gần đây có nhiều đổi mới trong công tác đánh giá công chức
xã và trong quản lý cán bộ, công chức các cấp, thể hiện ở kết quả quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ; là nguồn lực quan trọng để hiện thực hóa mục tiêu “phấn đấu xây dựng thị xã Phước Long đến năm 2025 trở thành đô thị loại III”.
Tuy nhiên, việc đánh giá công chức xã còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, chưa chú trọng kết quả đầu ra trong công việc, chưa phát huy được tính tích cực của công chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt ... và các chế độ chính sách khác. Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức xã, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu chí rõ ràng, cụ thể gắn với từng chức danh công chức, đổi mới quy trình đánh giá...
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công tác quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước” để thực hiện đề tài của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định tầm quan trọng của CB,CC hành chính nhà nước, cho đến nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý công chức. Trong đó, nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý được thể hiện qua các công trình nghiên cứu sau:
- Các công trình nghiên cứu liên quan đến xây dựng phát triển đội ngũ công chức:
+ PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CB,CC, viên chức. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, công trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI [35].
- Các công trình nghiên cứu liên quan đến xã hội hóa dịch vụ công
+ Thang Văn Phúc, Nguyễn Văn Phương (2003), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Cuốn sách đã nêu quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam cũng như kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức ở một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm [29].
- Các công trình nghiên cứu liên quan đến đánh giá đội ngũ công chức:
+ Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ.
Trong bài viết này tác giả đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới. Với mỗi quốc gia, công tác đánh giá công chức có những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Trên cơ sở phân tích cụ thể nội dung đánh giá công chức, tác giả chỉ ra những ưu,
nhược điểm trong việc sử dụng phương pháp, trình tự đánh giá của mỗi quốc gia để Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm góp phần đổi mới toàn diện công tác đánh giá công chức sao cho thực chất hơn [27].
+ Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính.
Tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính trên cơ sở thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Ở công trình này, tác giả chỉ nghiên cứu đánh giá công chức nói chung mà không đi sâu phân tích thực trạng đánh giá đối với đối tượng công chức ở loại hình tổ chức cụ thể nào [17].
+ TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Công trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể trong có tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá CB,CC nói chung và CB,CC đó là phương pháp đánh giá CB,CC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh giá công chức và hiệu quả mang lại, các tác giả đề xuất những giải pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, trong công trình này vẫn là gộp chung đối tượng CB,CC để xem xét, chưa có sự phân biệt hoặc đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại hình đơn vị hành chính khác nhau [24].
+ PGS, TS Lê Trọng Tuyến, Học viện Chính trị Bộ Quốc phòng (2018), “Nâng cao đạo đức công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay”, Sinh hoạt lý luận chính trị Học viện Chính trị Khu vực III, số 4 (153), tr.26-30. Trong bài viết, tác giả đã đánh giá thực trạng về đạo đức công vụ của
cán bộ, công chức nước ta hiện nay và đề ra các giải pháp để nâng cao đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức [31].
- PGS, TS Nguyễn Minh Phương, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2019), “Yêu cầu đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế”, Sinh hoạt lý luận chính trị Học viện Chính trị Khu vực III, số 1 (158), tr. 84-88. Tác giả đã đánh giá khái quát kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian qua, và đề ra một số yêu cầu, giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, trong đó có công chức cấp xã [31].
+ Phạm Minh Chính, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương (2018) (nay là Thủ tướng Chính phủ), “20 năm thực hiện chiến lược cán bộ và những bài học quý giá cho chúng ta”, Tạp chí Cộng sản, số 907 (5-2018), tr. 9-17. Trong bài viết, tác đã đã đánh giá một cách khái quát những kết quả đã đạt được về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp của nước ta trong suốt 20 năm qua kể từ khi Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước được ban hành; đồng thời, nêu bật những tồn tại, hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp [25].
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý công chức nói chung và khâu đánh giá công chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
Đối với thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước, cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức ở đơn vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã
được công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận chung về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.
- Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước trong thời gian qua. Đồng thời, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và xác định được những nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã trong mối quan hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực của thị xã Phước Long nói riêng, tỉnh Bình Phước nói chung trong công cuộc CCHC hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức xã hàng năm trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước.
- Khách thể nghiên cứu: gồm 05 chức danh công chức xã gồm ((1) Văn phòng – thống kê; (2) Địa chính - xây dựng và môi trường; (3) Tài chính - kế toán; (4) Tư pháp - hộ tịch; (5) Văn hoá - xã hội) trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu