Hiện Tượng Chảy Máu Chất Xám Trong Các Cơ Quan Nhà Nước

người lãnh đạo, quản lý, sự yếu kém năng lực quản lý, sự giảm sút về năng lực đạo đức cũng là nguyên nhân không nhỏ ảnh hưởng đến tính tích cực lao động của công chức. Môi trường lao động thiếu minh bạch, công khai, văn minh, môi trường tổ chức mất dân chủ, môi trường tổ chức không có công bằng cũng là yếu tố làm thui chột tính tích cực trong lao động của cán bộ, công chức. Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan, hành chính nhà nước.

2.4.2. Về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức

Theo điều tra của Viện nghiên cứu khoa học pháp lý, 43% cán bộ công chức và 33% công dân và doanh nghiệp cho rằng công chức không đủ trình độ và khả năng giải quyết công việc.

Theo đánh giá của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế xã hội. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được tăng cường, số lượng cán bộ công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng nghiệp vụ hành chính.

Nội dung năng lực cán bộ

Theo các nghiên cứu về lao động xã hội hiện nay thì một người trưởng thành muốn tham gia và được thị trường lao động chấp nhận phải hội đủ hai phẩm chất cơ bản sau:

Thứ nhất, có năng lực tư duy; có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn.

Thứ hai, có năng lực tổ chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng được tri thức, kiến thức chuyên môn. Ngoài ra còn phải biết sử dụng hai công cụ bổ trợ mà nhiều ngành nghề đều cần là tin học và ngoại ngữ thông dụng ngoài tiếng mẹ đẻ.

Hướng tới cần dứt khoát là ngoài đạo đức chính trị, đội ngũ cán bộ phải thỏa được cả hai phẩm chất kể trên với mức độ tối thiểu là trung bình khá theo thang bậc chung của nguồn nhân lực trong xã hội; không chấp nhận cán bộ chỉ có thâm niên và kinh nghiệm thuần túy. Điều này lại phụ thuộc nhiều vào nền tảng về giáo dục nói chung và học vấn của mỗi con người.

Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực cán bộ. Nguyên tắc là mọi công vụ phải có yêu cầu về hai phẩm chất kể trên; mỗi vị trí công vụ có vai trò vị trí khác nhau thì mức độ của hai phẩm chất cũng khác nhau.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 103 trang tài liệu này.

Công tác quản lý nhà nước đang tồn tại quá nhiều yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu và là một thách thức trong quá trình phát triển. Song, nói đến yếu kém về năng lực quản lý nhà nước, ngoài các yếu tố luật pháp, cơ chế chính sách ở tầm vĩ mô vốn đang vừa thiếu vừa lạc hậu, không đồng bộ... thì sự hạn chế năng lực của cán bộ công chức trong bộ máy quản lý nhà nước các cấp là một nguyên nhân quan trọng. Sự hạn chế ấy bộc lộ rõ qua mấy cái thiếu dễ nhận thấy như: thiếu kiến thức, thiếu tầm nhìn mang tính chiến lược, thiếu tư duy độc lập, sáng tạo.

Đi sâu hơn nữa, lại có thể thấy trước hết những khiếm khuyết của cán bộ công chức có nguyên nhân sâu xa từ sự hạn chế, lạc hậu của công tác đào tạo, qui hoạch và của chính sách bố trí, sử dụng cán bộ công chức. Sự hạn chế của khâu đào tạo, qui hoạch thể hiện ở chỗ đào tạo không chuyên sâu, nặng về lý thuyết mà nhẹ về thực hành, tạo ra những con người thứ gì cũng biết mà chẳng giỏi việc gì. Còn chính sách bố trí, sử dụng cán bộ công chức thì lại nặng về sắp xếp cơ cấu theo chủ quan, không tôn trọng sở trường sở đoản, trái ngành nghề chuyên môn được đào tạo nên khi "bơi" trong hoàn cảnh cơ chế chính sách thay đổi liên tục, họp hành triền miên...

Cán bộ công chức đã biến thành "những cái máy" chỉ biết nói theo, làm theo, suốt đời tập sự, học việc vẫn không thạo việc? Đấy là chưa kể đến các hiện tượng tiêu cực do bố trí, sử dụng cán bộ công chức theo thân quen, "con ông cháu cha", cục bộ địa phương, thậm chí do chạy chọt mua chức mua quyền... xảy ra ở nhiều cấp, ngành hiện nay.

Là một nước mà trình độ phát triển còn ở mức dưới trung bình trong ASEAN, Việt Nam phải phấn đấu quyết liệt để duy trì tăng trưởng nhịp độ cao và ổn định thì mới đạt được mục tiêu phát triển và hội nhập thành công. Trong hoàn cảnh và yêu cầu ấy, việc tìm ra các giải pháp, chính sách và bước đi nhằm nâng cao năng lực và trình độ quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ công chức ngang tầm khu vực đương nhiên là một đòi hỏi rất cấp bách.

Chưa có một đội ngũ công chức hành chính ổn định. Một bộ phận không ít công chức năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, thiếu kiến thức về nền kinh tế thị trường, trong đó thiếu hụt về kỹ năng nghề nghiệp là điều đáng lưu tâm. Số lượng cán bộ cấp cơ sở tuy đông nhưng chất lượng chưa đảm bảo

2.4.3. Hiện tượng chảy máu chất xám trong các cơ quan nhà nước

Hiện tượng chảy máu chất xám trong các cơ quan nhà nước đang được nghiên cứu để tìm ra giải pháp thích hợp nhằm trọng dụng và phát huy những cán bộ có năng lực trong các cơ quan nhà nước nói chung. Có ý kiến cho rằng: Việc cơ quan quản lý nhà nước bị các thành phần kinh tế khác "rút lõi chất xám" và trong tương lai gần, các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội sẽ không tuyển dụng được cán bộ, công chức có chất lượng đã được dự báo ngay từ khi chúng ta thiết lập nền kinh tế thị trường nhiều thành phần,

Việc một số cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước xin ra ngoài biên chế hoặc tự ý bỏ việc tuy chưa nhiều nhưng đã ảnh hưởng

đến tâm lý cán bộ và gây ra những khó khăn nhất định. Nếu xu thế này tiếp diễn thì sẽ dẫn tới tình trạng các cơ quan nhà nước ngày càng thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, có đủ bản lĩnh, tâm huyết phục vụ hết mình cho các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.

Theo báo cáo đánh giá của một số cơ quan Nhà nước Trung ương như Bộ Tài chính, có tới 1012 người; ở địa phương, điển hình như Thành phố Hồ Chính Minh trong 5 năm qua có 6500 người xin ra ngoài thì khối quản lý nhà nước ngay ở phường, xã có 698 người (trong đó có cả Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cũng xin nghỉ việc); khối sự nghiệp giáo dục là 3.034 người; khối y tế 849 người; sự nghiệp khác là 1841 người. Nhiều nhất như Sở Y tế 576 người, Sở Giáo dục và Đào tạo 288, Sở Giao thông - Vận tải 247 người. Đã có cấp Phó Giám đốc các Sở Kế hoạch - Đầu tư, Thương mại, Du lịch…xin thôi việc ra ngoài làm riêng; ở cấp bộ, ngành Trung ương đã có cán bộ cấp vụ, các chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp cũng xin nghỉ để làm riêng và sang làm khu vực ngoài nhà nước.

Theo số liệu báo cáo chưa đầy đủ của 23 bộ, ngành và 46 tỉnh, thành phố, trong 5 năm qua (2003 - 2008) có khoảng 16.000 cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, chiếm tỉ lệ khoảng 0,8% so với tổng số cán bộ, công chức cả nước (khoảng 1,7 triệu người). Trong đó công chức hành chính khoảng 17%, viên chức sự nghiệp là 72%; nhân viên 11%. Đáng chú ý là cơ quan trung ương có khoảng 60 người là cấp vụ (0,04%), khoảng 240 người là cấp phòng và tương đương (1,5%). Mặc dù số lượng cán bộ công chức thôi việc ra ngoài thật sự là con số rất nhỏ, song lại là vấn đề quan tâm hiện nay.

Cùng với thực tế trên, thời gian qua, thực hiện chủ trương sắp xếp tinh giản biên chế theo Nghị quyết Trung ương 7 (khóa VIII), trong hệ thống các

cơ quan nhà nước đã tiến hành một số cuộc cải cách tinh giản biên chế theo Nghị quyết 16/2000/NQ-CP, Nghị quyết 09 và mới đây tiếp tục theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP. Mục tiêu tinh giản biên chế hành chính (2001-2005) là 15%, tuy nhiên đây là công việc khó khăn, phức tạp, Chính phủ đã kiên trì làm nhiều năm, nhưng chỉ tiêu mới chỉ đạt khoảng 5%. (Tính tới 31/12/2005, tổng số biên chế giảm 50.378 người - gồm công chức hành chính 9748 người, sự nghiệp công 37195, cán bộ đảng, đoàn thể 3248; quản lý doanh nghiệp nhà nước 187 người). Còn số giảm theo Nghị định 132/CP mới đạt 6556 biên chế, song chủ yếu là số về hưu trước tuổi (6265 người tính tới 31/7/2008).

Ở Trung ương, đặc biệt là các ngành ngân hàng, tài chính số lượng công chức có trình độ, tay nghề cao kể cả cấp vụ trưởng, vụ phó, phó giám đốc, Giám đốc thuộc Bộ Tài Chính, và ngân hàng nhà nước xin nghỉ việc chuyển sang các công ty tài chính, ngân hàng dân doanh, ngân hàng nước ngoài ngày càng đông.

Phần lớn số xin thôi việc lại là lực lượng cán bộ, công chức có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng nghiệp vụ mới trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Đây là môi trường mới đang hình thành trong xu thế cạnh tranh của nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập.

Độ tuổi của số người xin ra ngoài là trẻ, có sức khỏe, trung bình từ 30-50 tuổi. Số cán bộ, công chức này thường nằm trong các ngành, lĩnh vực kinh tế kỹ thuật trọng điểm như tài chính, ngân hàng, chứng khoán, quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin, viễn thông…và trên một số trung tâm phát triển của đất nước như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng… là những ngành, những địa bàn có yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực công, để Nhà nước giữ được vai trò chủ đạo trên một số ngành, lĩnh vực có khả năng giữ ổn định nền kinh tế - xã hội, và quản lý, điều tiết vĩ mô phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Lý do thì mỗi người một kiểu, một hoàn cảnh như lương bổng không đủ sống, gánh nặng gia đình, áp lực công việc, bố trí phân công không phù hợp... còn bên trong có tâm tư gì không đối với tổ chức thì không thấy nói ra.

Sự chuyển dịch này nói lên một điều khu vực dân doanh, khu vực đầu tư nước ngoài đánh giá đúng giá trị hàng hóa sức lao động của mỗi cá nhân được họ tuyển dụng (như mức lương cao, điều kiện làm việc tốt). Hơn thế nữa, các khu vực trên họ đã tạo ra một môi trường làm việc phù hợp với ý chí tiến thủ của người lao động, một bầu không khí lành mạnh tôn trọng tài năng không dựa trên sự thân quen ô dù.

Vấn đề của chúng ta là nên nhìn nhận đây là sự tiến bộ hợp với quy luật phát triển mà khu vực công cần nghiêm túc tiếp thu, mạnh dạn chấp nhận sự cạnh tranh thu hút chất xám. Điều này rất cần một sự thay đồi tư duy một cách sâu sắc cơ bản trong công tác nhân sự ở khu vực công…

Tín hiệu trên cũng cảnh tỉnh đối với cơ quan hoạch định chính sách phải nhanh chóng cải cách chế độ đãi ngộ đối với công chức để công chức yên tâm làm việc, có một cuộc sống thanh cao ít ra trên mức trung bình của xã hội.

Kinh nghiệm ở nhiều nước xã hội coi trọng nghề công chức xem nó là một nghề cao quý. Chính điều đó là điều kiện hiệu quả nhất giữ công chức gắn bó với công sở với sự nghiệp "công bộc" của dân.

Làm tổ chức nhân sự, quản lý con người khó ở chỗ vừa phải có tầm cao, vừa có cái tâm trong sáng, ấm áp tình người, vì anh phải đối mặt với đối tượng là CON NGƯỜI - là mối tổng hòa của xã hội một thực thể phức tạp, nhạy cảm và cao quý.

Bộ Nội vụ đang làm rõ thực chất số lượng cán bộ, công chức nhà nước chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Bộ trưởng Trần Văn Tuấn đã phát biểu: Chúng tôi sẽ đề xuất với các cơ quan có thẩm quyền quyết định chế độ, chính sách phù hợp để động viên cán bộ công chức làm việc cho cơ quan nhà nước.

Trên thực tế đã xảy ra tình trạng sử dụng cán bộ chưa đúng, chưa đạt các tiêu chuẩn qui định. Số cán bộ kế cận bị hẫng hụt, không đủ để đưa vào diện qui hoạch cho các chức danh cần thiết.

Thiếu nguồn cán bộ thay thế dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng lực sở trường, không đúng nghiệp vụ chuyên môn và năng lực công tác, do đó kết quả công việc có nhiều hạn chế.

Hạn chế về trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn, việc tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật còn chậm, tiếp thu và thực hiện những quan điểm đổi mới của Đảng trong thời kỳ đổi mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa còn rất khó khăn. Công tác tổ chức triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước còn nhiều hạn chế.

Tóm lại, nếu không giữ được chân "người tài" và tuyển dụng người có năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính và quản lý của nhà nước thì sẽ làm suy giảm hiệu quả hoạt động công vụ; tức là giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động tổ chức, điều hành và quản lý của hệ thống các các cơ quan nhà nước có ảnh hưởng lớn đến mọi mặt hoạt động của đất nước.

Với tinh thần nhìn thẳng vào sự thật, có thể đưa ra một số nguyên nhân cơ bản của hiện tượng bỏ việc cơ quan nhà nước như sau:

- Triển khai rất chậm việc chuẩn bị xây dựng và phê duyệt chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững của đất nước trong thời kỳ mới. Do đó thiếu các chính sách và giải pháp đồng bộ, đủ mạnh mẽ phát triển nhân lực khu vực công và cho toàn xã hội khi mà mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng gia tăng sau khi Việt Nam là thành viên của APEC và WTO.

- Thực tế phải thừa nhận rằng cùng với phát triển về kinh tế thị trường và mở cửa, hội nhập sâu rộng, hiện nay đang đặt ra nhiều cơ hội mới, lựa

chọn mới với nhiều thách thức mới. Chỗ làm việc trong cơ quan Nhà nước không còn là lựa chọn duy nhất hiện nay của người lao động. Việc phát triển các thành phần kinh tế ngoài nhà nước cùng với chủ trương xã hội hóa cho phép mở ra một sân chơi mới, bình đẳng, tự do lựa chọn và tự quyết định chỗ làm mới trong xã hội - ý thức về vị trí và sự cống hiến cho xã hội ở nơi nào phù hợp, thuận lợi nhất cho sự thể hiện năng lực và trách nhiệm xã hội của người lao động ở cả khu vực công và khu vực tư ngày càng trở nên đơn giản, không còn nặng nề "biên chế" như trước đây. Đây là một thực chất đòi hỏi các cơ quan nhà nước phải đổi mới tư duy, tỉnh táo trước hiện tượng "làn sóng" mới này - thật sự cạnh tranh chất xám, cạnh tranh nhân lực đang gõ cửa các cơ quan nhà nước ở cả trung ương và địa phương.

- Vấn đề tiền lương, thu nhập của công chức và môi trường làm việc của họ được nhiều ý kiến đưa ra là một thực tế đáng ra phải được đầu tư thích đáng của các cơ quan có trách nhiệm. Tuy nhiên, ý kiến không coi tiền lương thấp của công chức hiện nay là nguyên nhân quyết định của hiện tượng bỏ việc, song lại là một thực tế không thể không tính đến một cách nghiêm túc và khoa học về tiền lương không đủ sống hiện nay.

Chủ trương tiến hành một cuộc cải cách tiền lương công chức một cách cơ bản đã được đặt ra từ 1999 khi Đảng thông qua Nghị quyết Trung ương 7 (Khóa VIII) trên một quan điểm đúng đắn, "trả lương đúng cho người công chức là đầu tư cho phát triển", coi tiền lương là động lực làm việc của người cán bộ, công chức đảm bảo họ sống được và tích lũy được từ lương. Song điều đáng tiếc là ta chưa có giải pháp kịp thời, hiệu quả khi thực hiện chủ trương này. Không thể để tiền lương công chức thấp hơn tiền lương trung bình khá của khu vực doanh nghiệp nhà nước hiện nay.

Như vậy, nguyên nhân thì có nhiều, cả chủ quan và khách quan, nhưng chủ yếu là do chế độ, chính sách đãi ngộ quá thấp. Mức thu nhập từ lương của cán bộ, công chức chưa đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình.