Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo pháp Luật lao động Việt Nam - Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp

động phù hợp với đặc điểm của người lao động và tình hình doanh nghiệp. Trong thực tiễn, khi xây dựng nội quy lao động cho doanh nghiệp, người sử dụng lao động nên lưu ý tránh tình trạng nội quy quá khắt khe hoặc quá lơi lỏng.

Phát huy vai trò của những cá nhân có uy tín trong doanh nghiệp như: thợ cả, tổ trưởng, người lớn tuổi… Doanh nghiệp cần thông qua những cá nhân này để tác động tới ý thức kỷ luật của người lao động. Đây là một biện pháp rất hiệu quả vì họ là những người có kinh nghiệm, trình độ và có mối quan hệ tốt và có ảnh hưởng lớn tới những người lao động khác. Xây dựng lực lượng nòng cốt trong doanh nghiệp để phổ biến và duy trì kỷ luật lao động là một biện pháp hiệu quả và bền vững.

Người sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải có thái độ tôn trọng người lao động và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn được thành lập và hoạt động. Người sử dụng lao động phối kết hợp với tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thực hiện việc giáo dục, hướng dẫn người lao động tự giác thực hiện kỷ luật lao động.

Thứ hai là, kiên quyết áp dụng các biện pháp cưỡng bách đối với những trường hợp coi thường kỷ luật, vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của kỷ luật lao động không phải là trừng phạt người có lỗi mà là giáo dục họ để họ có được một thái độ lao động tự giác, tậm tâm, nhưng đối với những đối tượng cố tình vi phạm, coi thường kỷ luật thì những biện pháp xử lý nghiêm khắc là rất cần thiết. Xử lý nghiêm những trường hợp này sẽ có tác dụng phòng trách tái phạm của chính người vi phạm đó, đồng thời là bài học chung cho những người lao động khác.

3.2.3. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở

Công đoàn có một vị trí rất quan trọng trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động nói chung và kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất nói riêng. Trong quy trình xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, thì công đoàn đã tham gia vào hầu như toàn bộ quy trình, từ xây dựng nội quy lao động, tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động, nội quy lao động, đến từng bước trong thủ tục xét kỷ luật. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn là một việc làm rất quan trọng để nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp

luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Để có được kết quả này, cần thực hiện những công việc sau:

Tăng cường công tác xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp. Một thực tế là hiện nay vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Liên đoàn lao động các cấp, công đoàn ngành, công đoàn cấp trên cơ sở cần rà soát xem những doanh nghiệp nào chưa thành lập công đoàn cơ sở, để đưa vào kế hoạch thành lập tổ chức công đoàn. Cán bộ Tổng liên đoàn lao động, công đoàn ngành, công đoàn cấp trên cơ sở cần thực hiện các biện pháp tác động tới người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, cần hỗ trợ về chuyên môn cho cán bộ công đoàn cơ sở mới thành lập.

Đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp. Cán bộ công đoàn cơ sở thường là người lao động là kiêm nhiệm, cho nên họ cần được đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức kỹ năng về hoạt động công đoàn để làm tốt được nhiệm vụ của mình. Cán bộ công đoàn cần được đào tạo và nắm vững về: nội dung của Bộ luật lao động, kiến thức về tổ chức công đoàn, hiểu biết về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và các kỹ năng tổ chức hoạt động công đoàn. Cán bộ công đoàn cần được tạo điều kiện tham gia các lớp tập huấn, các buổi hội thảo, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm hoạt động.

Cán bộ công đoàn cần phải được lựa chọn kỹ càng, phải là người có tâm, thẳng thắn. Cán bộ công đoàn phải dám đấu tranh vì quyền lợi hợp pháp của người lao động, biết phân biệt đúng sai và phải hiểu rõ được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Khi có tranh chấp về kỷ luật lao động, cán bộ công đoàn cần có kiến thức, bản lĩnh để nhận định đúng sai, nếu người lao động đúng thì cần bảo vệ quyền lợi cho người lao động, còn nếu người lao động không đúng, thì phải giải thích cho người lao động hiểu và chấp hành kỷ luật lao động đã đề ra.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

3.2.4. Xây dựng cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh nghiệp

Một cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh nghiệp sẽ rất hiệu quả để nâng cao ý thức kỷ luật lao động của người lao động. Cơ chế phối hợp

quản lý lao động giữa các doanh nghiệp đảm bảo việc các doanh nghiệp cung cấp, trao đổi thông tin về người lao động. Khi doanh nghiệp tuyển dụng lao động mới sẽ dễ dàng biết được kết quả làm việc, thái độ, tác phong của người lao động tại những doanh nghiệp họ đã làm việc trước đó. Nếu có cơ chế phối hợp quản lý hoạt động hiệu quả sẽ giải quyết được tình trạng người lao động coi thường kỷ luật lao động, không thấy cần phải tuân thủ kỷ luật, bởi vì khi họ vi phạm kỷ luật ở chỗ này, lại có thể tìm được công việc ở chỗ khác, thậm chí lương còn cao hơn.

Để xây dựng được cơ chế quản lý này, cần có sự phối hợp của các doanh nghiệp, sự tham gia của các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội. Các doanh nghiệp cùng nhau xây dựng các mạng lưới liên kết, định kỳ tổ chức các cuộc họp, hội thảo trao đổi kinh nghiệm. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động hay Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam khuyến khích, tạo điều kiện cho các mạng lưới thành lập và hoạt động, hay thành lập những ngân hàng dữ liệu quản lý người lao động để các doanh nghiệp đều có thể tham gia, hay truy cập.

3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra lao động

Trong thời gian tới, cần tăng cường công tác thanh tra kiểm tra lao động và xử lý kịp thời các vi phạm về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Trước hết, cơ quan quản lý lao động cần tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá việc ban hành nội quy lao động, đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, các cơ quan lập kế hoạch hướng dẫn, đôn đốc các doanh nghiệp ban hành nội quy lao động, thực hiện đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền.

Cơ quan quản lý lao động cần tiến hành thanh tra, kiểm tra thường xuyên đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân về việc xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động

KẾT LUẬN

Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan hệ lao động trong xã hội. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất giúp cho người sử dụng lao động có một công cụ hữu hiệu, phù hợp với pháp luật để quản lý người lao động; người lao động cũng được bảo vệ khỏi những hình thức, biện pháp trừng phạt hà khắc, trái pháp luật.

Trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước đang trên đà phát triển với sự phát triển rất mạnh mẽ của các loại hình doanh nghiệp, chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất càng có ý nghĩa hơn. Ổn định để phát triển, đó chính là mục tiêu của toàn Đảng, toàn dân ta. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có ổn định thì doanh nghiệp mới phát triển. Doanh nghiệp có phát triển thì đất nước mới đi lên.

Qua việc ban hành Bộ luật lao động năm 1994 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002, các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong luật lao động nước ta đã tương đối phù hợp với thực tiễn. Việc thực hiện các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất ở các doanh nghiệp đã có những kết quả rất tốt. Cụ thể là: tỷ lệ doanh nghiệp xây dựng và đăng ký nội quy lao động theo quy định khá, các hình thức kỷ luật lao động được nhiều doanh nghiệp tuân thủ, thủ tục, thẩm quyền xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất thực hiện theo đúng quy định.

Bên cạnh những doanh nghiệp thực hiện tốt, vẫn còn không ít những doanh nghiệp vi phạm các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Người sử dụng lao động không xây dựng và đăng ký nội quy, kỷ luật người lao động bằng những hình thức không có trong luật, vi phạm về trình tự thủ tục kỷ luật lao động, người quyết định kỷ luật không đúng thẩm quyền, áp dụng trách nhiệm vật chất tùy tiện; người lao động trong doanh nghiệp thì vi phạm nhiều về thời giờ làm việc, không tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên, vi phạm về tài sản.

Những vi phạm trên có rất nhiều nguyên nhân như: Các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất còn bất cập, một số quy định rất khó thực hiện và không phù hợp với tình hình doanh nghiệp. Người lao động và người sử dụng lao động kiến thức về pháp luật còn hạn chế, ý thức tuân thủ

pháp luật yếu. Tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp chưa được thành lập hoặc đã được thành lập thì không phát huy được vai trò của mình. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoạt động kém hiệu quả vì thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng.

Để nâng cao hiệu quả áp dụng quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong doanh nghiệp, trong phạm vi của luận văn đã đưa ra 2 nhóm kiến nghị.

Nhóm những kiến nghị sửa đổi một số quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất bao gồm: quy định bắt buộc tất cả các doanh nghiệp phải có bản nội quy lao động bằng văn bản được đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền; bổ sung thêm các hình thức kỷ luật lao động; nới lỏng điều kiện ủy quyền kỷ luật người lao động; tăng thêm trách nhiệm của người lao động bị kỷ luật trong quá trình xem xét kỷ luật lao động; bỏ bớt những quy định về mẫu biểu tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH; làm rõ hơn quy định về cách thức bồi thường thiệt hại trong trách nhiệm vật chất. Nhóm những kiến nghị nhằm thực hiện tốt hơn các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất bao gồm: đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật; tăng cường các biện pháp bảo đảm kỷ luật trong doanh nghiệp; nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở; xây dựng cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh nghiệp; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra lao động./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Quốc Minh, “Bình Dương: 52 vụ tranh chấp lao động trong năm 2004”,

Báo Lao Động số 23, ngày 24.01.2005.

2 Báo điện tử - Thời báo kinh tế Việt Nam, “Quý I/2005: Xuất khẩu lao động có những tín hiệu khả quan”, cập nhật ngày 27/4/2005 tại http://www.vneconomy.com.vn/vie/article_to_print.php?id=050427102937.

3 Nguyễn Lân (2000), Từ điển Từ và ngữ Việt nam, Nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Trang 979.

4 M.IA. Xô-nin (1982), Kỷ luật lao động Xã hội chủ nghĩa, Nxb Lao Động, trang 22.

5 Lê Nin (1971), Công đoàn trong thời kỳ xây dựng CNXH, Nxb Lao động, trang 150.

6 Lê Nin (1971), Công đoàn trong thời kỳ xây dựng CNXH, Nxb Lao động, trang 151.

7 M.IA. Xô-nin (1982), Kỷ luật lao động Xã hội chủ nghĩa, Nxb Lao Động, trang 10.

8 Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III (1960) - Tập I, Trang 71 –

72.

9 Vụ Lao động - Việc làm, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Báo cáo

tổng kết công tác năm 2004 và phương hướng nhiệm vụ năm 2005, Hà nội. 10 Công ty Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí (2004), Nội quy lao động, Trang 9. 11 Công ty PepsiCo Việt Nam (2003), Nội quy lao động, Trang 13.

12 Công ty Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí, Nội quy lao động, trang 7-8.

13 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kểt quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động ở Việt Nam, tháng 3/2000.

14 Công ty ô tô Toyota Việt nam, Báo cáo nhân sự năm 1998, 1999, 2000.

15 Công ty PepsiCo Việt Nam (2003), Nội quy lao động, trang 37.

16 Công ty PepsiCo Việt Nam (2003), Nội quy lao động, trang 32.

17 Vụ Lao động - Việc làm, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết công tác năm 2004 và phương hướng nhiệm vụ năm 2005, Hà Nội.

18 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kểt quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động ở Việt Nam, tháng 3/2000.

19 Dương Bội Ngọc (2005), “Cty TNHH TM-DV-SX Triều Phú - TP. Hồ Chí Minh: 150 công nhân đòi lương bị... đuổi việc”, Báo Lao Động số 47, ngày 17.02.2005.

20 Dương Minh Đức (2004), “Cty B.S VietNam Footwear - TP.Hồ Chí Minh: 680 công nhân đình công đòi tiền A,B,C”, Báo Lao Động số 252 ngày 08.09.2004.

21 Dương Minh Đức (2004), “Công đoàn bảo vệ thành công quyền lợi công nhân”, Báo Lao Động số 262 Ngày 18.09.2004 .

22 Dương Minh Đức (2004), “Không cưỡng ép được lao động thì... sa thải!”, Báo Lao Động số 173, ngày 21.06.2004.

23 Dương Minh Đức (2004), “Cty TNHH Uni-President - tỉnh Bình Dương: Cần rút lại quyết định sa thải 75 công nhân”, Báo Lao động số 189 ngày 07.07.2004.

24 Công ty Ô tô Toyota Việt nam, Báo cáo nhân sự 1997, 1998, 1999, 2000.

25 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam, Hà nội, tháng 3/2000.

26 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam, Hà nội, tháng 3/2000.

27 Phạm Nguyễn, “Người lao động cũng... bất chấp luật pháp!”, Báo Người Lao động, ngày 09/08/2004.

28 Phạm Nguyễn (2004), “Người lao động cũng... bất chấp luật pháp!”,

Báo Người Lao động, ngày 09/08/2004.

29 Xuân Cang (1995), Đổi mới chính sách xã hội đối với công nhân và thợ thủ công, Chương trình khoa học cấp Nhà nước KX04.07, Nxb Lao động, Hà nội, trang 57.

30 Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ an (2004), Báo cáo nghiên cứu năng lực cán bộ công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh tỉnh Nghệ an, TP Vinh, trang 16- 17

31 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2002), Báo cáo hướng dẫn việc lập kế hoạch và thực hiện hệ thống thanh tra lao động hợp nhất- số 08./DA- BC, Dự án ILO/VIE/00/M01/GER Project, Hà Nội, trang 3.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ