Đánh Giá Về Những Nghiên Cứu Trong Và Ngoài Nước

pháp luật đối với hoạt động quản trị NL và vạch ra kế hoạch cho các doanh nghiệp từ khâu tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân sự. Tác giả kế thừa được một số biện pháp PTNL trong cuốn sách. Tuy nhiên, cuốn sách không đề cập đến PTNL cho ngành đóng tàu.

Cuốn sách “Human Resource Management: Essential Perspectives” (Quản trị nguồn nhân lực: những bức tranh cơ bản) của Robert và John (2009). Theo tác giả, để thành công trong quản trị NL cần đảm bảo từ khâu xác định nhu cầu PTNL, hoạch định NL, tuyển dụng NL, đào tạo, hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp cho phù hợp.

Tìm hiểu cụ thể về quản trị NL trong các DN vừa và nhỏ (SMEs) và phân tích những ví dụ cụ thể về thành công của các công ty trên thực tế cuốn “Human resource Management: A critical introduction” (Quản trị nguồn nhân lực: Một dẫn luận phê phán) của David G. Collings (2009) một mặt đưa ra cái nhìn bao quát về quản trị NL nói chung, mặt khác đi sâu vào những hiện tượng, quan điểm đáng tranh luận về quản trị NL trong giai đoạn hiện nay, như xu hướng thuê ngoài quốctế, hay phân tích về quản trị NL theo góc nhìn đạo đức (ethical perspective).

Bên cạnh đó, cuốn sách “Key Concepts in Human Resource Management” (Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực) của Martin (2010) đưa ra những khái niệm cơ bản và cốt lõi về quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào việc hình thành những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và cách thức áp dụng lý thuyết vào thực tiễn quản trị nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp.

Từ một góc nhìn khá mới, Ehnert (2009) trong cuốn sách “Sustainabie Human Resource Management: A conceptual and exploratory analysis from a Paradox Perspective” (Quản trị nguồn nhân lực bền vững: Phân tích khái niệm và giải thích theo góc nhìn chính thống) đã đề cập tới mối quan hệ giữa quản trị NL và sự phát triển bền vững, cũng như nhìn nhận quản trị NL theo cái nhìn mang tính chiến lược. Cuốn sách đã phân tích cụ thể tầm quan trọng của sự phát

triển bền vững trong hoạt động quản trị NL, những vấn đề mà các nhà quản trị có khả năng gặp phải và đề xuất hướng giải quyết.

Cũng giống như cuốn sách trên, cuốn sách “Human resource Management” (Quản trị nguồn nhân lực) của Price (2011) đã đề cập tới tình hình cạnh tranh toàn cầu khốc liệt, sự phát triển nhanh chóng của các công ty đa quốc gia cũng như xu hướng thuê lao động và chuyên gia quốc tế (intemational outsourcing). Trên cơ sở đó Price đưa ra những yếu tố cần thiết đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cũng như đảm bảo hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa.

Bài viết “Human resource development in the Irish hotel industry: the caseof the small firm” (Phát triển NL trong ngành công nghiệp khách sạn Ai- Len: trong doanh nghiệp có quy mô nhỏ) của Nolan (2002) nghiên cứuvề PTNL trong ngành công nghiệp khách sạn của Ai-len, tập trung chủ yếu vào các khách sạn có quy mô nhỏ. Nghiên cứu cho thấy các khách sạn vẫn phần lớn chi đầu tư và các hoạt động đào tạo mang tính chất ngắn hạn, nhằm phục vụ các mục đích cấp thiết truớc mắt mà chưa có tầm nhìn dài hạn trong PTNL của doanh nghiệp.

Với hướng tiếp cận cụ thể, đi sâu vào cách thức thiết kế hệ thống nhân lực hiệu quả, bài viết “Designing strategic human resources Systems” (Thiết kế hệ thống nhân lực chiến lược) của Miles và Charles (1984) đã phân tích cụ thể về các chức năng của quản trị NL, bao gồm tuyển dụng, tuyển mộ, đào tạo và phát triển, thù lao và lương thưởng dựa trên những nghiên cứu thực tế về ba công ty trong lĩnh vực điện tử. Mặc dù bài viết phân tích khá cụ thể về các chức năng liên quan đến đào tạo và PTNL trong lĩnh vực điện tử, tuy nhiên, không đề cập gì cụ thể cho PTNL ngành đóng tàu.

Cuốn sách “Human resource development” (Phát triển nguồn nhân lực) của Koike (1997) là một trong những cuốn sách quan trọng đặt nền tảng và hệ thống cho quá trình PTNL, với ví dụ thực tiễn từng ngành công nghiệp Nhật Bản, trong đó đặt trọng tâm đề cập tới đào tạo trong công việc (on-the-job training/OJT). Kinh nghiệm từ ngành công nghiệp Nhật Bản sẽ cung cấp nhiều bài học thực tiễn áp dụng cho ngành công nghiệp Việt Nam nói chung. Tuy

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 208 trang tài liệu này.

nhiên, cuốn sách không đưa ra phương pháp áp dụng cụ thể đối với các doanh nghiệp thuộc ngành đóng tàu.

Bài viết “Human resource development in small organizations" (PTNL trong các tổ chức quy mô nhỏ) của Stewart (2000) tập trung nghiên cứu PTNL tổ chức có quy mô nhỏ của nước Anh. Công trình phân tích các đặc trưng và giá trị cơ bản của các DN vừa và nhỏ (SMEs) và tìm hiểu tác động của những yếu tố này đối với chính sách và các hoạt động PTNL của các DN, dựa trên ba mô hình thực tế của các DN trên. Công trình này đã tập trung phân tích khía cạnh phát triển NL thay vì đi sâu vào khía cạnh quản trị NL như các công trình kể trên.

Swanson (2001), trong cuốn “Foundations of human resource development” (Nền tảng của phát triển nhân lực) đã đưa ra tổng quan về quá trình PTNL đứng trên góc độ lý thuyết và khoa học, những chỉ dẫn cụ thể theo từng bước cho các DN đối với quá trình PTNL. Tuy nhiên, cuốn sách chỉ có ý nghĩa cung cấp kiến thức chung nhất cho các nhà quản lý nhân lực mà chưa đưa ra những ví dụ cụ thể về cách thức PTNL để các nhà quản lý có thể áp dụng trong thực tiễn.

Cuốn “Human Resource Development” (Phát triển nguồn nhân lực) của Joy-Matthews (2004) cũng đề cập tới các yếu tố tác động tới PTNL trong các DN, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hình thành nhiều doanh nghiệp đa quốc gia. Cuốn sách cũng đưa ra những biện pháp cụ thể đã được áp dụng tại các nền kinh tế phát triển trên thế giới như Anh, Mỹ.

Gilley và Eggland (2002) với cuốn “Principles of human resource development” (Các nguyên lý phát triển nhân lực), đúng như tên gọi của cuốn sách, hai tác giả này đã hệ thống những khái niệm và nguyên lý cơ bản nhất về PTNL, vai trò của PTNL đối với sự phát triển chung của doanh nghiệp và vai trò của nhà quản lý đối với PTNL. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng đưa ra lời khuyên về những kỹ năng cần thiết đối với các nhà quản trị NL.

Bên cạnh những sách, báo và công trình kể trên từ nước ngoài, cũng có một số nghiên cứu cụ thể về NL tại Việt Nam do các học giả nước ngoài thực hiện như:

Bài viết “Human resources in Vietnam: The global challenge ” (Nguồn nhân lực Việt Nam: Thách thức mang tính toàn cầu) của Kamoche (2001) đã có những đánh giá sơ bộ về những yếu tố tác động tới quản lý nguồn nhân lực qua quá trình nghiên cứu về các công ty Nhà nước và công ty đa quốc gia tại Hà Nội, trong đó nêu rõ vai trò của những công ty đa quốc gia trong nền kinh tế mới.

Đề tài “Nghiên cứu nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác xã hội ở Việt Nam” của Hugman (2005), cố vấn quốc tế của UNICEF đã đề cập những yếu tố nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên công tác xã hội. Đề tài này cũng nhấn mạnh vai trò thiết yếu của những công ty đa quốc gia trong hoạt động quản trị nhân lực.

Đặc điểm chung của các nghiên cứu trên là đã đề cập tới những yếu tố cần thiết để đào tạo và PTNL nói chung, nhưng chưa có đề tài nào đi sâu vào phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp đóng tàu.

1.3. Khoảng trống nghiên cứu

1.3.1. Đánh giá về những nghiên cứu trong và ngoài nước

Các nghiên cứu đưa ra ở phần 1.1 và 1.2 đã đề cập một cách khá toàn diện đến những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, đào tào và PTNL. Một số còn đề cập đến nhân lực chất lượng cao.

Với những công trình nghiên cứu của nước ngoài hầu hết tác giả đều bàn về những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực, quản trị nhân lực, đào tào NL và phát triển nhân lực. Một số còn đề cập tới vấn đề quản trị rủi ro đối với nhân lực và việc thiết lập mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp, đưa ra ví dụ thực tế tại một số doanh nghiệp lớn. Một số nghiên cứu của các tác giả nước ngoài khác đưa ra cái nhìn bao quát về quản trị nhân lực nói chung, mặt khác đi sâu vào những hiện tượng, quan điểm đang gây tranh cãi về quản trị nhân lực trong giai đoạn hội nhập, như phân tích quản trị nhân lực theo góc nhìn đạo đức (ethical perspective), xu hướng outsourcing (thuê ngoài), phân tích những ví dụ cụ thể về thành công của các công ty trên thực tế. Một vài tác giả lại có những nhìn nhận và phân tích cụ thể về quản trị nguồn nhân lực trong

một môi trường đa văn hóa, nơi có những khác biệt lớn về văn hóa giữa các quốc gia từ đó đưa ra những lời khuyên cho các nhà quản trị nhân lực trong việc quản lý một đội ngũ nhân viên quốc tế.

Một số tác giả có những phân tích về phát triển nhân lực của các nước châu Á trong đó có Việt Nam, phân tích về những nét tương đồng và khác biệt trong quản trị nhân lực của các quốc gia Châu Á. Một vài nghiên cứu lại chỉ có ý nghĩa cung cấp kiến thức chung nhất cho các nhà quản trị nhân lực mà chưa đưa ra những ví dụ cụ thể về cách thức phát triển nhân lực để các nhà quản lý có thể áp dụng trong thực tiễn. Một vài nghiên cứu đã có phân tích khá chi tiết từ khâu tuyển dụng nhân lực, phát triển nhân lực, đến các chính sách duy trì và phát triển nhân lực. Tuy nhiên, những cuốn sách này cũng không đề cập đến phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu.

Những nghiên cứu của các tác giả ngoài nước chủ yếu đi sâu vào những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực nói chung; một vài công trình bàn đến những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực; đưa ra những biện pháp cụ thể về phát triển nhân lực. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp đóng tàu.

Với những sách, công trình, đề tài, luận án tiến sĩ của Việt Nam, có thể thấy rằng hướng nghiên cứu về nhân lực, về phát triển nhân lực là những chủ đề đang rất được quan tâm. Tuy nhiên, những nghiên cứu kể trên đề cập đến công tác phát triển nhân lực trong phạm vi của các ngành khác như điện lực, dầu khí, dệt may... Tính đến thời điểm này chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào đề cập một cách có hệ thống và trực diện về các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực ngành đóng tàu nói chung và ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng nói riêng.

1.3.2 Khoảng trống cho nghiên cứu

Từ các đánh giá nêu trên chúng ta thấy các nghiên cứu của nước ngoài chủ yếu tập trung vào những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị NL. Một số đi vào đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên, đây chỉ là những vấn đề lý luận và

thực tiễn chung chung, chưa có nghiên cứu nào đi sâu phân tích phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp đóng tàu. Các nghiên cứu của Việt Nam dù đã đề cập đến những yếu tố tác động tới hiệu quả của đào tạo và phát triển NL tại Việt Nam, nhưng nghiên cứu về phát triển NL cho các DN đóng tàu khu vực Hải Phòng thì hoàn toàn chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu. Do vậy, khoảng trống để tác giả đi sâu nghiên cứu là phát triển NL của các DN đóng tàu khu vực Hải Phòng, một thành phố ven biển có vị trí địa lý rất thuận lợi cho phát triển của ngành công nghiệp đóng tàu, Tuy nhiên, trong 20 doanh nghiệp đang hoạt động tại khu vực Hải Phòng chỉ có vài doanh nghiệp tiếp tục duy trì và hoạt động có hiệu quả còn lại là lâm vào tình trạng rất khó khăn. Có nhiều nguyên nhân gây nên tình trạng khó khăn này song một trong những nguyên nhân phải kể đến là do yếu tố con người trong các doanh nghiệp đóng tàu khu vực Hải Phòng.

Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Các giải pháp phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng” để nghiên cứu và giải quyết các bất cập trên.

1.3.3 Nội dung cần nghiên cứu của luận án

Luận án “Các giải pháp phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng” cần tập trung nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nhân lực, phát triển nhân lực và phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu; nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NL của một số quốc gia trên thế giới và rút ra bài học về phát triển NL cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng; đánh giá thực trạng phát triển NL trong các doanh nghiệp đóng tàu khu vực Hải Phòng; tìm ra những vấn đề, những bất cập trong phát triển NL và những tồn tại mà các DN này đang gặp phải; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn và hoàn thiện công tác phát triển NL cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Qua việc tìm hiểu, phân tích các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài luận án có thể thấy mọi nghiên cứu chủ yếu tập trung vào những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị NL, một số đi vào đào tạo và phát triển nhân lực nhưng chưa có nghiên cứu nào đi sâu phân tích phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp đóng tàu. Do vậy, khoảng trống để tác giả đi sâu vào nghiên cứu là phát triển NL cho các DN đóng tàu khu vực Hải Phòng, một thành phố ven biển có vị trí địa lý rất thuận lợi cho phát triển ngành công nghiệp đóng tàu.

Vì vậy, việc tác giả lựa chọn đề tài “Các giải pháp phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng” để nghiên cứu là hoàn toàn phù hợp, cấp thiết và không trùng lặp với bất kì công trình khoa học nào đã công bố trước đó.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO NGÀNH ĐÓNG TÀU

2.1. Những vấn đề khoa học về phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu

2.1.1 Đặc trưng của ngành đóng tàu

Trong chiến lược phát triển của quốc gia, công nghiệp đóng tàu Việt Nam đã được khẳng định là một bộ phận quan trọng có vai trò chính trong định hướng tiến ra biển, làm giàu từ biển cũng như mở rộng hội nhập phát triển nền kinh tế Việt Nam. Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam (Vinashin) trước đây là một Tập đoàn đa sở hữu, trong đó sở hữu Nhà nước là chi phối, bao gồm các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, có trình độ công nghệ quản lý hiện đại và có chuyên môn hoá cao, kinh doanh đa ngành, trong đó có ngành Công nghiệp đóng mới sửa chữa tàu thủy và vận tải biển là ngành kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất kinh doanh với khoa học công nghệ, nghiên cứu triển khai đào tạo, làm nòng cốt để ngành Công nghiệp tàu thủy Việt Nam phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệu quả [22].

Việc hình thành, phát triển Tập đoàn Vinashin mạnh để làm nòng cốt trong việc phát triển ngành công nghiệp tàu thủy của đất nước, đáp ứng nhu cầu kinh tế quốc dân, quốc phòng, an ninh là chủ trương đúng đắn, rất cần thiết, phù hợp với các Nghị quyết liên quan của Đảng.

Bước đầu, ngành đóng tàu Việt Nam đã hình thành được cơ sở vật chất kỹ thuật quan trọng và khá đồng bộ của ngành công nghiệp đóng tàu biển, có trình độ công nghệ tiên tiến, sản phẩm tàu biển được thế giới công nhận về chất lượng, có thương hiệu, uy tín trong ngành đóng tàu thế giới. Đến năm 2008, đội ngũ lao động của Tập đoàn là trên 70.000 người, trong đó trình độ đại học, trên đại học 12.500 người, công nhân kỹ thuật trên 55.000 người với tay nghề khá, có hơn 5.000 người đạt chứng chỉ quốc tế. Tập đoàn đã thiết kế được phần công nghệ, bước đầu thực hiện được phần thiết kế kỹ thuật cho các tàu 58.000 tấn,

115.000 tấn [37,38,39]. Tập đoàn cũng đã xây dựng được một số cơ sở sản xuất công nghiệp phụ trợ, nâng cao được một bước tỷ lệ nội địa hóa trong đóng và sửa chữa tàu biển.