Bảng 2.1 Vai trò và chức năng của chất lượng sống trong công việc đối với tổ chức
Tác giả nghiên cứu | |
Dẫn đến việc tăng hoặc giảm sản lượng (năng suất) của tổ chức. | Glaser, E.M. (1976); Macarov, D. (1982); Walton, R.E. (1974) |
Nâng cao sự thoả mãn của người lao động. | Goodman, Paul (1980) |
Sự dân chủ trong công việc. | Mark F.Levine (1983) |
“Sức khỏe” của tổ chức được cải thiện bởi vì người lao động trở nên hiểu biết và tích cực hơn trong các vấn đề của công ty. Điều này dẫn đến làm thay đổi mức độ tham gia của các thành viên trong tổ chức. | Stacey, N., and Wise, R. (1983) |
Trạng thái được cư xử công bằng đối với nhân công tại nơi làm việc. | Delamottee, Y. and Takezawa, S. (1984) |
Sự phát triển ý thức quản lý. | Parker, Mike. (1985) |
Góp phần làm giảm chi phí và cải thiện năng suất. | Gorden, Judith R. (1987) |
Hỗ trợ trong việc hình thành một mối quan hệ dựa trên sự trao đổi. | Rousseau, D.M. (1998) |
Tăng cường doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc. | Klandermans, P. J. (1989) |
Dẫn đến hành vi tùy ý hơn và cải thiện hiệu suất công việc. | Edman, T. and Snape, E. (2005) |
Dẫn đến việc có những cá nhân tích cực, đặc trưng và lâu dài trong tổ chức. | Dukerich, J.M., Golden, B.R. et al. (2002) |
Dẫn đến việc nâng cao động lực, tinh thần, quan hệ lao động lành mạnh và hợp tác, dẫn đến năng lực tốt hơn, điều hành và quản lý tốt hơn. | Pranee C (2010) |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh - 1 -
Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh - 2 -
Thống Kê Các Thang Đo Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Scott Macdonald Và Peter Macintyre (1997) -
Nghiên Cứu Của Nguyễn Đình Thọ & Cộng Sự (2011) -
Thang Đo Sự Hài Lòng Trong Công Việc (Job Satisfaction)
Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.
(Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012))
Từ định nghĩa về QWL, các học giả cũng đã nghiên cứu và đưa ra các thành phần của QWL. Bảng bên dưới trình bày những quan điểm khác nhau của các học giả về thành phần của QWL.
Bảng 2.2 Các yếu tố dùng để đánh giá chất lượng sống trong công việc
Các thành phần của QWL | |
Walton (1975) | 1. Được chi trả công bằng và đầy đủ (bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp); 2. Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; 3. Cung cấp các cơ hội thăng tiến và đảm bảo an toàn; 4. Hợp pháp trong tổ chức; 5. Sự cân bằng giữa công việc và các khía cạnh khác trong cuộc sống; 6. Gắn kết xã hội trong công việc; 7. Phát triển khả năng của bản thân. |
Levine, Taylor & Davis(1984) | 1. Sự quý trọng và tin tưởng vào khả năng của đội ngũ nhân viên của nhà quản lý; 2. Sự thay đổi trong công việc; 3. Thách thức trong công việc; 4. Sự thăng tiến trong tương lai xuất phát từ vị trí hiện tại; 5. Lòng tự trọng; 6. Sự gắn kết và sự giao thoa giữa công việc và cuộc sống; 7. Sự góp phần của công việc trong việc nâng cao xã hội. |
Cai Hui-ru (1994) | 1. Chất lượng cuộc sống: thu nhập từ công việc, phúc lợi xã hội, an toàn lao động, sự hỗ trợ trong công việc; 2. Chất lượng xã hội: mối quan hệ với cấp trên, bạn đồng nghiệp và khách hàng; 3. Chất lượng tăng trưởng: quản lý hoạt động, tăng trưởng, sự phát triển cá nhân, lòng tự trọng, năng suất làm việc. |
Chen Jia- Sheng, Fan Jing-Li (2000) | 1. Môi trường làm việc; 2. Lương và phụ cấp; 3. Phúc lợi; 4. Thăng tiến; 5. Tính chất công việc; 6. Đào tạo và phát triển; 7. Phong cách lãnh đạo của cấp trên; 8. Sự tham gia của các đồng nghiệp; 9. Thông tin liên lạc; 10. Quy tắc tổ chức; 11. Văn hóa và không khí tổ chức; 12. Thời gian làm việc và áp lực công việc |
Qing Tao, Peng Tian-Yu & Lou Jian (2007) | 1. Trách nhiệm công việc: làm việc độc lập, tầm quan trọng của trách nhiệm và công việc, thông tin phản hồi từ công việc; 2. Môi trườnng tổ chức: tinh thần đồng đội, mối quan hệ giữa các cá nhân, phong cách quản lý; 3. Tâm lý xã hội, sự hỗ trợ tinh thần và xã hội, được tôn trọng, hình ảnh xã hội của tổ chức, tình hình kinh tế. |
Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) | 1. Chế độ phúc lợi tốt: hài lòng với những gì được trả, đáp ứng tốt cho bản thân và gia đình; 2. Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, được tôn trọng, có đủ thời gian cho bản thân; 3. Được nâng cao kỹ năng chuyên môn và khả năng sáng tạo. |
(Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012))
Trong bối cảnh của nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu và tham khảo sử dụng định nghĩa của Sirgy và các cộng sự (2001), Chất lượng sống trong công việc là việc thỏa mãn một tập hợp các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc. Tập hợp các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu sức khỏe và an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hiện thực, nhu cầu kiến thức và nhu cầu thẩm mỹ (Sirgy, 2001).
Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người. Mọi giá trị, niềm tin và tập tục của con người là khác biệt tuỳ theo từng quốc gia hay từng nhóm người, tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Trong luận văn này, tác giả có tham khảo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) về chất lượng sống của nhân viên tiếp thị tại thị trường Việt Nam. Theo đó, tập hợp các nhu cầu cần được thỏa mãn của chất lượng sống trong công việc được chia làm 03 nhóm nhân tố: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức. Dựa vào các đặc tính riêng có của thị trường lao động Việt Nam, đồng thời so sánh tính tương đồng của nhân sự của hai ngành nghề: tiếp thị và ngân hàng, tác giả sử dụng kết quả của nghiên cứu này để khảo sát trong đề tài nghiên cứu.
2.2 Nhu cầu tồn tại
Dựa theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943,1954), phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm các nhu cầu: Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs), Nhu cầu an toàn (Safety Needs), Nhu cầu xã hội (Social Needs), Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs), Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs).
Sự thỏa mãn về nhu cầu tồn tại thuộc về nhu cầu cơ bản của con người, cụ thể, đây chính là sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý vật chất và sự thỏa mãn về nhu cầu an toàn theo thuyết nhu cầu của Maslow.
Nhu cầu sinh lý vật chất là những nhu cầu bảo đảm cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… và đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Tiền lương là một yếu tố quan trọng tất yếu được người lao động xem xét đầu tiên khi lựa chọn công việc. Vấn đề tiền lương được doanh nghiệp chi trả đầy đủ, đúng theo một lịch trình nhất định là một yếu tố thuộc chất lượng sống trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của người lao động.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ là nhu cầu ăn ở - sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ, an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản … Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, … (Maslow, 1954).
Bên cạnh đó, tính chất ổn định của công việc cũng là một thuộc tính thuộc nhu cầu tồn tại của người lao động. Tính chất ổn định của công việc ở đây là cảm giác an toàn của người lao động trong doanh nghiệp khi biết rằng không có khả năng để mình bị sa thải do cơ chế. Một môi trường làm việc mà cơ chế nhân sự không ổn định, thường xuyên thay đổi sẽ gây ra tâm lý bất an cho người lao động. Điều này sẽ dẫn đến khả năng tập trung trong công việc không cao, kết quả công việc thu được thấp.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng bằng nhiều cách khác nhau như thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Việc đảm bảo được nhu cầu sinh lý vật chất và an toàn là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên. Một khi người lao động được thỏa mãn về nhu cầu sinh lý vật chất và an toàn lao động, đồng nghĩa với việc người lao động yên tâm về sự an toàn và sức khỏe của mình, do đó họ có động lực để làm việc tốt hơn, hiệu suất lao động được đảm bảo, kết quả công việc được nâng cao.
2.3 Nhu cầu quan hệ
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, cao hơn nhu cầu tồn tại và nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Sự thỏa mãn về nhu cầu quan hệ được nói đến trong luận văn chính là sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng theo thuyết nhu cầu của Maslow. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này thể hiện người lao động có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Nhu cầu xã hội bao gồm mối quan hệ tại nơi làm việc, thời gian thư giãn, giải trí sau giờ làm việc. Nhu cầu xã hội thể hiện mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,…Mối quan hệ chủ yếu được nói đến trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Nhu cầu xã hội được đảm bảo, đồng nghĩa với việc nhân viên có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện; mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chia sẻ kinh nghiệm của bản thân.
Ngoài ra, ở trên cấp độ này còn là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Tổ chức thường
khuyến khích các nhu cầu này thông qua các hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc sự thăng tiến. Bên cạnh những thành tựu và uy tín đạt được, nhu cầu được tôn trọng bao gồm lòng tự trọng và giá trị cá nhân. Mọi người cần phải cảm thấy rằng họ được đánh giá đúng bởi người khác và những việc họ làm có ích cho tổ chức và xã hội. Việc tham gia vào các hoạt động chuyên môn, hoàn thành công việc, tham gia các phong trào thể thao và hoạt động đội nhóm và cả những sở thích cá nhân đều có thể đóng một vai trò trong việc thể hiện nhu cầu được tôn trọng. Những người được thỏa mãn về nhu cầu được tôn trọng bằng cách cá nhân đạt được những thành tựu và được sự công nhận của những người khác trong tổ chức có xu hướng cảm thấy tự tin trong khả năng của mình. Do đó, họ sẽ có tâm lý phấn đấu để công việc của bản thân ngày càng tốt hơn, kết quả công việc do đó sẽ được nâng cao. Ngược lại, những người thiếu lòng tự trọng và sự tôn trọng của những người khác có thể phát triển tâm lý tự ti, việc phấn đấu trong công việc của họ sẽ bị hạn chế (Conrad và cộng sự, 1985).
Bên cạnh đó, nhu cầu xã hội còn là thời gian nghỉ ngơi của nhân viên sau giờ làm việc, công việc tại công ty không can thiệp vào thời gian thư giãn này của nhân viên. Nhân viên thật sự cảm thấy đây là thời gian để họ lấy lại sức lực sau khoảng thời gian tập trung vào công việc tại công ty.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Những người được thỏa mãn về nhu cầu xã hội sẽ cảm thấy hạnh phúc, phấn khích hơn trong công việc, do đó kết quả công việc đem lại sẽ hoàn thiện hơn. Ngược lại, những người không hài lòng với nhu cầu xã hội có khả năng sẽ cảm thấy mệt mỏi, uể oải, chán chường, dẫn đến kết quả công việc theo đó giảm sút (Kuhlen, 1963).
2.4 Nhu cầu kiến thức
Sự thỏa mãn về nhu cầu kiến thức là sự đáp ứng đầy đủ về đào tạo, nhân viên được truyền đạt kiến thức, được học tập để nâng cao kỹ năng làm việc, đồng nghĩa với việc nhận thức được đây là cơ hội học tập để làm công việc tốt hơn; đồng thời, học tập để nâng cao kỹ năng chuyên nghiệp, nghĩa là nhận thức được các cơ hội học hỏi để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực của mình. Nhu cầu này bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của công việc và những thách thức mới.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty..
Khi đã được trang bị đầy đủ về kiến thức công việc, tức nhu cầu kiến thức được thỏa mãn, bên cạnh việc hoàn thành tốt hơn công việc của mình, nhân viên này còn có thể tiền hành giúp công ty thay đổi và cải tiến theo hướng tích cực, hiệu quả hơn, khuyến khích nhân viên tư duy để phát triển công ty theo hướng chuyên nghiệp hóa đã được đào tạo và hơn thế nữa.
Một khi nhân viên của tổ chức có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thì nhân viên đó chính là một tài sản vô cùng quý báu của công ty (Kuhlen, 1963). Một công ty có đầy đủ nhân viên có kiến thức là tài sản vô giá trong việc thiết lập vị thế của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
2.5 Sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Một nhân viên hài lòng với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất. Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) đối với công việc. Sự hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc.
Philip Kotler cho rằng sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó.
Edwin (1976), sự hài lòng trong công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là hài lòng hay không hài lòng chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Wikipedia).
Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad và cộng sự, 1985).
Spector (1997) cho rằng hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích (thỏa mãn), hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ. Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc. Một số khác làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của họ. (theo Williams 2004).