Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo 15284

Ngoài ra, các nhà quản trị có thể thực hiện cơ chế đào tạo cán bộ nguồn bằng cách tổ chức các cuộc thi tuyển vào các vị trí chức danh quản lý ví dụ trưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng, giám đốc… cho các nhân viên có thâm niên và có năng lực chuyên môn cao, muốn có cơ hội thăng tiến. Những người trúng tuyển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, đưa đi thực tập tại các phòng ban hội sở, chi nhánh hoặc phòng giao dịch và sẽ được bố trí vào các vị trí quản lý còn trống.

Yếu tố lương thưởng

Yếu tố lương thưởng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.141). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, hợp lý và mang tính cạnh tranh so với thị trường.

Về tiền lương: cần đảm bảo một mức thu nhập tương xứng với năng lực, kinh nghiệm, khối lượng công việc mà nhân viên được giao cũng như những đóng góp thực sự của mỗi nhân viên cho tổ chức.

Về tiền thưởng: cấu trúc tiền thưởng phải được đảm bảo công bằng, nhất quán và minh bạch. Các nhà quản trị cần giải thích cặn kẽ cho nhân viên về các tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ làm việc hăng hái và thành công hơn.

Về chương trình phúc lợi: cần thể hiện sự quan tâm của tổ chức với nhân viên. Một số chế độ phúc lợi dành cho nhân viên cần được quan tâm như mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ, bảo hiểm nhân mạng cho các nhân viên, mua bảo hiểm du lịch cho những người đi công tác ở các nước, cung cấp các chương trình chăm lo cho con em CB-CNV: ngày hội gia đình, khen thưởng con CB-CNV có thành tích học tập tốt…

Yếu tố hòa nhập trong tổ chức làm việc

Yếu tố hòa nhập trong tổ chức làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.14). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho các nhân viên hòa nhập trong tổ chức làm việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Một môi trường làm việc tốt trong đó các nhân viên đoàn kết, quan tâm chia sẻ, sẵn sàng hợp tác với nhau thực hiện công việc thực sự là điều mà các nhà quản trị cần quan tâm xây dựng nhằm nâng cao sự hòa nhập của các nhân viên trong tổ chức.

Ngoài ra, các nhà quản trị cũng cần thể hiện sự quan tâm của mình đến cấp dưới. Sự quan tâm này nhiều khi đối với nhân viên còn quan trọng hơn cả những lời khen trong cuộc họp hay trong đợt đánh giá thành tích hằng quý, hằng năm và nó có giá trị động viên rất lớn.

Bên cạnh đó các nhà quản trị cần phải đảm bảo việc đối xử công bằng với tất cả mọi người mà sự công bằng có được là dựa trên những chuẩn mực cụ thể, được sếp vận dụng nhất quán. Việc thông báo rò ràng nguyên nhân ra một quyết định nào đó đối với nhân viên này hoặc nhân viên kia sẽ giúp tránh được tình trạng các nhân viên cho rằng sếp của họ thiên vị trong đối xử.

Yếu tố phát triển năng lực cá nhân

Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.

Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (beta=0.118). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho mỗi nhân viên được phát triển năng lực của mình.

Nhà quản trị cần giúp nhân viên tự chủ trong công việc cụ thể khi giao việc cho nhân viên thực hiện thì nhà quản trị không nên can thiệp sâu vào từng công việc nhỏ nhặt của các nhân viên mà nên để cho họ tự chủ thực hiện công việc theo cách thức riêng của mình. Về dài hạn, cách để nhân viên mắc lỗi và tự sửa sai này sẽ dẫn tới đội ngũ làm việc thông thái, tự tin, hiệu quả và có khả năng hơn. Đồng thời chính sự tự chủ trong công việc sẽ đem lại sự thỏa mãn và hứng thú cao trong công việc cho nhân viên và họ làm việc cũng sáng tạo hơn. Tuy nhiên, mỗi loại công việc sẽ phù hợp với từng người hoặc từng nhóm người nhất định do vậy nhà quản trị cần chọn đúng đối tượng để có thể giao việc phù hợp.

Ngoài ra, nhà quản trị cũng có thể giao cho nhân viên những công việc vượt năng lực của họ một chút nhằm kích thích phát triển những năng lực tiềm tàng của mỗi người.

Bên cạnh đó, nhà quản trị cần tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau nhằm làm đa dạng các kỹ năng của họ.

Yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên

Yếu tố tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.116). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các tổ chức cần tuân thủ luật và bảo vệ các quyền của nhân viên như quyền tự do các nhân, quyền được tham gia phát biểu ý kiến của mình đồng thời tôn trọng các đặc tính cá nhân của nhân viên tại nơi làm việc. Mặc khác, các chính sách và nội quy làm việc mà tổ chức đưa ra cũng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật.

Yếu tố nhận thức trách nhiệm xã hội của tổ chức

Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố nhận thức trách nhiệm xã hội của tổ chức có tác động ở mức thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.097). Mặc dù sự tác động chỉ ở mức thấp nhất nhưng để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì các nhà quản trị

cũng cần quan tâm cải thiện yếu tố này. Việc tích cực đóng góp cho cộng đồng và xã hội thông qua các hoạt động xã hội trực tiếp, các hoạt động tài trợ, các phong trào từ thiện một mặt thể hiện được trách nhiệm của tổ chức vì sự phát triển của xã hội mặt khác có thể giúp doanh nghiệp nâng cao được nhận thức và trách nhiệm xã hội của mỗi thành viên.

Bên cạnh đó doanh nghiệp phải luôn đảm bảo mang lại cho khách hàng các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. Có như thế nhân viên mới cảm nhận được sự đóng góp đầy ý nghĩa của họ và vì vậy họ cảm thấy tự hào hơn về nghề nghiệp, về hình ảnh và thương hiệu của công ty.

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Do hạn chế về thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu đã có những hạn chế nhất định:

- Hạn chế của đề tài là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy với R2 hiệu chỉnh bằng 0.732 cho thấy mô hình chỉ giải thích được 73.2% sự thay đổi của sự thỏa mãn công việc, điều này cho thấy có thể còn có các yếu tố khác trong chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhưng chưa được nghiên cứu trong mô hình, vì thế những nghiên cứu tiếp theo cần xem xét đầy đủ hơn.

- Nghiên cứu chỉ mới thực hiện khảo sát nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP. HCM. Do vậy nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra cả nước hoặc ở các lĩnh vực, ngành nghề khác để mô hình có mức độ tổng quát hóa cao hơn.

- Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn lâm nên các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có các giải pháp toàn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn và phù hợp với tình hình cụ thể của từng ngân hàng thương mại cổ phần thì các ngân hàng cần thực hiện các nghiên cứu riêng, chuyên sâu và cụ thể cho tổ chức của mình.

KẾT LUẬN

Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM” được thực hiện với mục đích xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và mức độ tác động của các thành phần này đến sự thỏa mãn công việc.

Kết quả phân tích Cronbach Alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đều đảm bảo được độ tin cậy và độ giá trị của thang đo.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức lần lượt có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc.

Kết quả kiểm định T-test và ANOVA cho các kết quả như sau:

- Không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%.

- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó, các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn.

- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Trong đó, các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng.

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu tìm được, một số thảo luận được thực hiện nhằm đưa ra một số hàm ý chính sách cho các nhà quản trị ngân hàng nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh- Thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã hội.

Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh Tế TP. HCM

Tiếng Anh

Anitha, B. and Rao, P. S., 1998. Quality of Work Life in Commercial Banks.

New Delhi – India: Discovery Publishing House.

Armstrong, M., 2006. A Handbook of Human resource Management Practice.

Tenth Edition. London: Kogan Page Publishing, p. 264.

Asgari, M.H., Dadashi, M.A., 2011. Determining the Relationship Between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment of Melli Bank Staff in West Domain of Mazandaran in 2009-2010. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(8): 682-687.

Aziri, B., 2011. Job satisfaction: a literature review. Management research and practice, 3(4): 77-86.

Danna, K. and Griffin, R.W., 1999. Health and well-being in the workplace: a review and synthesis of the literature. Journal of Management, Vol. 25 No. 3, pp. 357-384.

Daud, N., 2010. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 10: 75-82.

Davis, K. and Nestrom, J.W., 1985. Human Behavior at work: Organizational Behavior. 7 edition. New York: McGraw Hill.

Dubinsky, A. S., 1984. Impact characteristics on retail salespeople's reactions to their jobs. Journal of Retailing, 60, 35-62.

Dubinsky, A.J., Howell, R.D., Ingram, T.M., & Bellenger, D., 1986.

Salesforce Socialization. Journal of Marketing, 50(2): 192-207.

Duyan, E.C., Aytaç, S., Akyildiz, N., Laar, D.V., 2013. Measuring Work Related Quality of Life and Affective Well-being in Turkey. Mediterranean Journal of Social Sciences, 4( 1): 105-116.

Gadon, H., 1984. Making Sense of Quality of Work Life Programs. Business Horizons, no. January-February, pp. 42-46.

George, J.M., & Jones, G.R. (2008). Understanding and Managing Organizational Behavior. Fifth Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Hair, J.F., Black W.C., Babin B.J., Anderson R. E. & Tatham R.L., 2006. Multivariate Data Analysis, 6thed. Upper Saddle River, NJ: Prentice- Hall.

Hanlon, M. D. & Gladstein, D.L., 1984. Improving the Quality of Work Life in Hospitals: A Case Study. Hospital Health Service Administration, 29(5), 94-107.

Hasanmoradi, N., 2011. Relationship between the Quality of Work Life and Job Satisfaction among the teachers of public and nonpublic schools in Tehran. International Journal of Arts & Sciences, 4(25):279–285.