Với mức ý nghĩa 0.136 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm chức danh không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Kết quả kiểm định ANOVA và kết quả Post Hoc cho thấy có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên vì giá trị sig trong kiểm định ANOVA = 0.031 đạt mức có ý nghĩa và giá trị sig trong kiểm định Post Hoc bằng 0.019 đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95%. Kết hợp với kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng (xem phụ lục 10).
Tóm tắt
Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. HCM.
Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach Alpha.
Kết quả EFA cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc được rút trích thành 8 nhân tố là lương thưởng, điều kiện làm việc, phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Thang đo sự thỏa mãn công việc gồm có 5 biến quan sát.
Kết quả hồi quy cho thấy cả 8 nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc được rút trích ra từ kết quả EFA đều có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc.
Đồng thời chương này cũng trình bày các kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và chức danh thực hiện công việc) đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả kiểm định cho thấy:
- Không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%.
- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn.
- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng.
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả nghiên cứu. Chương 5 sẽ tiếp tục trình bày những kết luận và những hàm ý chính sách cho các nhà quản trị ngân hàng thương mại cổ phần dựa trên các kết quả của chương 4 đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Thảo luận kết quả
Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy các thành phần của thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đều đảm bảo được độ tin cậy và độ giá trị của thang đo.
Kết hợp kết quả phân tích hồi quy và thống kê mô tả của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc ta có bảng 5.1:
Bảng 5.1: Các thông số của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc
Beta | Mean | Min | Max | |
Lương thưởng | 0.141 | 3.6571 | 2 | 5 |
Điều kiện làm việc | 0.316 | 4.0457 | 2 | 5 |
Cơ hội phát triển nghề nghiệp | 0.12 | 3.8119 | 1.25 | 5 |
Sự hòa nhập tổ chức | 0.14 | 3.3631 | 2 | 5 |
Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên | 0.116 | 3.4679 | 1 | 5 |
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống | 0.235 | 3.575 | 1 | 5 |
Phát triển năng lực | 0.118 | 3.8679 | 1 | 5 |
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức | 0.097 | 3.8676 | 2 | 5 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM - 5 -
Kết Quả Efa Của Thang Đo Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc -
Dò Tìm Các Vi Phạm Giả Định Cần Thiết Trong Phân Tích Hồi Quy Giả Định Đầu Tiên Là Liên Hệ Tuyến Tính Giữa Biến Phụ Thuộc Và Các Biến -
Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM - 10 -
Thang Đo Điều Kiện Làm Việc An Toàn Và Đảm Bảo Sức Khỏe
Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đều có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc. Trong đó:
- Điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.316). Điều này cũng phù hợp với thực tế công việc của nhân viên ngân hàng. Với đặc thù công việc là thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày có thể lớn nên việc được trang bị đầy đủ các thiết bị và công nghệ hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng để đáp ứng khối lượng công việc lớn trong ngày. Bên cạnh đó, kết hợp với việc chú trọng đến yếu tố an toàn và sức khỏe của nhân viên trong công việc cũng như tạo ra một môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp các nhân viên yêu thích công việc hơn qua đó giúp nâng cao hiệu quả công việc và làm cho họ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn. Với giá trị trung bình là 4.0457 cho thấy điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá ở mức cao nhất. Như vậy, mặc dù đây là yếu tố có ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn công việc nhưng thay vì tập trung quá nhiều nguồn lực vào việc cải thiện yếu tố này để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì các nhà quản trị ngân hàng có thể cân đối phân bổ nguồn lực theo tỷ trọng phù hợp trong việc cải thiện các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên cho có hiệu quả hơn.
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố có tác động mạnh thứ 2 đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.235). Thật vậy, đây là yếu tố rất quan trọng đối với nhân viên ngành này vì với thời gian làm việc dài và cường độ công việc cao nên thời gian nghỉ ngơi, dành cho gia đình và cá nhân bị rút ngắn lại. Sự căng thẳng do áp lực công việc từ đó cũng phát sinh. Một số nhân viên không chịu nổi áp lực công việc đã chọn giải pháp từ bỏ. Do đó, nếu các nhà quản trị có thể chia sẻ và tạo điều kiện cho nhân viên có thể cân bằng được công việc và cuộc sống thì áp lực công việc mà họ gánh chịu sẽ giảm đi từ đó năng suất làm việc cao hơn, có thể đưa ra nhiều sáng kiến hơn,
hiệu quả công việc được cải thiện và họ sẽ thỏa mãn hơn trong công việc. Mặt khác, yếu tố này được các nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức khá thấp (thấp thứ 3 so với 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc) với mức điểm trung bình là 3.575. Đây là điểm cần lưu ý cho các nhà quản trị ngân hàng khi xây dựng các chính sách nhằm cải thiện yếu tố này để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức là yếu tố có tác động thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.097). Nguyên nhân yếu tố này có tác động thấp đến sự thỏa mãn trong công việc có thể giải thích là do nó ít có tác động trực tiếp đến công việc và quyền lợi của nhân viên. Hầu hết các nhân viên chỉ quan tâm đến các yếu tố giúp cho họ có thể hoàn thành công việc được nhanh chóng và thuận lợi, mang lại cho họ hiệu quả công việc cao, có được một mức lương, thưởng tốt hay có thể giúp họ cân bằng được công việc và cuộc sống để giảm đi những áp lực mà họ phải gánh chịu. Mặt khác, yếu tố này được nhân viên đánh giá ở mức cao thứ 4 so với 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc (mức điểm trung bình là 3.8676) do vậy các nhà quản trị cần lưu ý khi xây dựng chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân hàng.
Kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và chức danh thực hiện công việc) lên biến định lượng sự thỏa mãn công việc cho thấy:
- Không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%.
- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn.
- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng.
Kết quả kiểm định này cho thấy các nhà quản trị cần lưu ý đến yếu tố thâm niên làm việc cũng như chức danh công việc để có thể xây dựng những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
5.2. Hàm ý chính sách
Từ kết quả phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc và sự đánh giá của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần về các yếu tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc qua đó giúp gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần.
Yếu tố điều kiện làm việc
Kết quả hồi quy cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần (beta=0.316). Như vậy, để nâng cao sự thỏa mãn công việc, các nhà lãnh đạo ngân hàng cần đảm bảo những điều kiện làm việc tốt nhất có thể cho nhân viên của mình. Cụ thể trang thiết bị làm việc của nhân viên cần được chú trọng trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất, đáp ứng được khối lượng giao dịch lớn phát sinh trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch.
Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần chú ý đến việc đảm bảo sự an toàn cho họ tại nơi làm việc như lắp đặt các thiết bị báo động cháy và các bình phòng cháy chữa cháy đồng thời hướng dẫn cho họ cách thức sử dụng để đề phòng khi có sự cố xảy ra.
Ngoài ra, việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc cũng cần được chú trọng vì điều đó giúp nhân viên và khách hàng có thể yên tâm hơn khi thực hiện giao dịch tại đơn vị.
Yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống
Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.235). Do vậy, để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên thì các nhà quản trị ngân hàng cần phải giúp nhân viên có thể cân bằng công việc và cuộc sống của họ.
Thật vậy, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên được xem là một yếu tố mang tính chiến lược trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các công sở trong thế kỷ 21. Nếu không có điều này, sức khỏe và các mối quan hệ sẽ bị ảnh hưởng, mức độ căng thẳng tăng cao, và năng suất công việc sẽ chững lại. Như vậy, các nhà quản trị nên có những biện pháp hỗ trợ nhằm giúp nhân viên cân bằng cuộc sống và công việc cụ thể như:
- Giảm bớt sự gò bó về thời gian cho nhân viên mà vẫn đảm bảo năng suất làm việc của họ như giữ nguyên thời gian làm việc 8g/ngày, nhưng thời gian bắt đầu và kết thúc có thể thay đổi sao cho phù hợp với giờ giấc của cả nhân viên và tổ chức. Hoặc người lao động có thể làm nhiều giờ hơn trong một ngày và ít ngày hơn trong một tuần, miễn sao họ đảm bảo làm việc đủ 40g/tuần hay 48g/tuần. Những cách sắp xếp này cho phép người lao động quản lý thời gian của mình dễ dàng hơn và họ có thể dành nhiều thời gian hơn cho các nhu cầu khác của cuộc sống cá nhân.
- Thành lập câu lạc bộ thể dục thể thao tại đơn vị như mở các lớp tập Gym, Yoga… miễn phí dành cho nhân viên. Qua đó, các nhân viên có thể nâng cao sức khỏe về thể chất và tinh thần của mình.
- Cung cấp các giải pháp để giảm bớt nỗi lo lắng cho nhân viên của mình, ví dụ như: các chương trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe cho người già, cho nghỉ phép trong trường hợp ốm nặng, cố vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia đình….
- Có chế độ nghỉ mát hàng năm cho nhân viên và ưu đãi cho người thân khi đi cùng.
- Thường xuyên tổ chức các cuộc trao đổi để nắm bắt tình hình và chia sẻ áp lực đối với nhân viên.
Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp
Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (beta=0.12). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của mình.
Chẳng hạn các nhà quản trị cần đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát triển của nhân viên và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu.
Mặt khác, các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho các nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài nhằm giúp nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ của họ. Với những ngân hàng có nguồn ngân sách hạn hẹp thì vẫn có nhiều hình thức khác để đào tạo và phát triển nhân viên. Đào tạo tại chỗ, một hình thức học từ công việc là một ví dụ. Với hình thức này, nhân viên có thể học và ứng dụng ngay kiến thức vừa học vào công việc một cách hiệu quả. Tuy nhiên, để đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân viên thật sự hiệu quả thì bộ phận nhân sự nên phối hợp với các trưởng bộ phận khác thảo luận với nhân viên trước và sau khi thực hiện các chương trình để hiểu rò hơn nhu cầu đào tạo, tổ chức các khóa học đáp ứng đúng nhu cầu và đánh giá được tác dụng của các khóa học.