Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam: thực trạng và giải pháp hoàn thiện

thực sự là một lực lượng xã hội quan trọng. Vậy là Việt Nam đã trở lại tư tưởng cơ bản của chủ tịch Hồ Chí Minh đặt ra ngay từ sau thành công của Cách mạng tháng Tám. Hai là, cương lĩnh của Đảng trong Đại hội X cũng đã thừa nhận vai trò của Đảng viên làm kinh tế tư nhân. Bên cạnh đó, việc Việt Nam gia nhập WTO đã giúp cho kinh tế Việt Nam được hòa nhập với nền kinh tế thế giới, đội ngũ doanh nhân vì vậy cũng được khẳng định vai trò của mình trong thời kỳ mới và có điều kiện để phát triển xứng đáng với vai trò đó...

2.3. Tác phong văn hóa của đội ngũ nhân viên

Cơ chế thị trường đã có những tác động tích cực nhất định tới tính kỷ luật và tác phong của người lao động. Trước đây, do một số ảnh hưởng tiêu cực của Văn hóa dân tộc mà ý thức kỷ luật của cán bộ công nhân viên còn yếu, thói quen làm việc đúng giờ giấc là cả một vấn đề khó sửa chữa. Thực tế cho thấy, trong nhiều doanh nghiệp Nhà nước, các buổi sáng làm việc thường bắt đầu khá muộn. Mặc dù đến công sở đúng giờ, nhưng nhân viên còn giành thời gian cho việc ăn sáng, pha trà, nói chuyện... Chỉ khi nào lãnh đạo xuất hiện hoặc có công việc gấp rút cần hoàn thành thì mọi người mới thực sự bắt tay vào làm việc. Nhân viên chưa có thói quen tôn trọng hạn định và kế hoạch. Cơ chế quan liêu bao cấp kéo dài nhiều năm trước đây đã tạo thói quen coi của công là của chùa, chẳng hạn: dùng điện thoại của cơ quan vào việc riêng tư, dùng xe ô tô cơ quan cho việc riêng nên nhiều khi gây ảnh hưởng tới kế hoạch chung của cơ quan, lãng phí điện và nước... Tác phong làm việc của các doanh nghiệp Nhà nước còn mang dáng dấp quan liêu, cửa quyền. Cán bộ nhà nước nhiễu sách, thủ tục rườm rà, gây không ít cản trở cho các doanh nghiệp tư nhân. Bộ máy quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước cồng kềnh, gây lãng phí các nguồn lực, từ đó gây ra cho các doanh nghiệp thói quen “chạy cửa sau”, tận dụng các mối quan hệ...

Mặc dù vậy, cần phải ghi nhận những tiến bộ nhất định đã xuất hiện ở những doanh nghiệp lớn. Hiện nay, do được tiếp xúc với nền văn minh công nghiệp, hiệu quả công việc được coi trọng hơn nên đã dần dần làm thay đổi ý thức trong lao động. Đặc biệt tại các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, mà chủ yếu là các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do có nguồn kinh phí rộng rãi hơn cộng với những kỹ năng quản lý hiện đại của thế giới, đã tạo ra một môi trường có tính kỷ luật và năng suất cao. Đội ngũ nhân viên ngày càng đông đảo, trẻ trung năng động, nhiệt tình với công việc, được đào tạo bài bản và có khả năng sáng tạo. Tác phong cư xử, thái độ của nhân viên đối với khách hàng của công ty cũng được cải thiện rất nhiều, niềm nở, ân cần và lịch sự hơn. Khi nền kinh tế nước ta nói chung đã sung túc hơn, thì doanh nghiệp có điều kiện quan tâm và học hỏi những giá trị văn hóa, lễ nghi giao tiếp của các nền văn minh nước ngoài nhiều hơn. Những thay đổi này tuy vẫn còn mới mẻ nhưng cũng đã tạo nên một phong trào “tác phong văn hóa, lịch sự” trong cộng đồng người lao động Việt Nam thời nay.

2.4. Tình hình tổ chức hoạt động của doanh nghiệp

a. Chế độ tuyển dụng

Hiện nay tại các doanh nghiệp Việt Nam, việc tuyển dụng nhân viên, quản lý nhân sự là do phòng Tổ chức thực hiện. Công tác tuyển dụng nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài Nhà nước được thực hiện chủ yếu là qua thi tuyển và phỏng vấn, chọn lọc dựa trên năng lực của người thi tuyển. Trong khi đó, việc tuyển dụng vào các cơ quan Nhà nước lại phần nhiều bị lệ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân, mà không chú ý tới điều căn bản của ứng viên khi tuyển chọn nhân lực đó là: năng lực cống hiến, sức sáng tạo, khả năng sẵn sàng làm những việc khó khăn, khả năng thích ứng với Văn hoá doanh nghiệp… Thực trạng này ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát huy tiềm năng nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam. Mặc dù vậy, hiện nay đã xuất hiện nhiều doanh nghiệp biết quan tâm đúng đắn tới nguồn lực con người, thể hiện ở chính sách tuyển dụng nhân viên có trình độ bằng cách chủ động đến các trường đại học để tuyển dụng sinh viên sắp ra trường, có những chế độ ưu đãi đặc biệt giành cho sinh viên xuất sắc, hoặc tổ chức ngày hội việc làm để tạo điều kiện cho người lao động tìm kiếm thêm nhiều cơ hội việc làm phù hợp với năng lực của mình.

b. Chế độ khen thưởng và đãi ngộ đối với người lao động

Theo kết quả khảo sát Văn hóa doanh nghiệp được tiến hành tháng 6 năm 2003 thì các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đã chú trọng hơn tới hiệu quả công việc và các chế độ khen thưởng nhằm khuyến khích nhân tài: “70% số người được hỏi cho rằng chế độ khen thưởng và đề bạt dựa trên hiệu quả làm việc, trong khi 24% cho rằng dựa vào thâm niên công tác và 6% lại cho rằng dựa vào quan hệ cá nhân giữa lãnh đạo và nhân viên, 58% cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp biết khuyến

khích phát triển nguồn nhân lực và quan tâm đến đào tạo nhân viên”13. Đây là một

tín hiệu tốt, có tác dụng khích lệ lớn đối với người lao động trong doanh nghiệp.

Ngày nay, khi thị trường lao động đầy biến động, nhiều công ty lớn đã không ngần ngại hút nhân viên bằng chế độ lương cao. Các doanh nghiệp nhỏ đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ kiểu mới để giữ chân nhân viên. Lãnh đạo doanh nghiệp đã nghĩ ra nhiều chế độ đãi ngộ như: phiếu massage cho nhân viên sau ngày làm việc mệt mỏi, đổi vé xem phim hay ca nhạc cùng người thân, thậm chí cả những chuyến du lịch chất lượng cao đầy thú vị... Các kiểu đãi ngộ này đang tỏ ra hữu ích hơn những khoảng tiền thưởng thông lệ. Các doanh nghiệp cho biết, việc đãi ngộ nhân viên theo các hình thức đa dạng mang lại rất nhiều hiệu quả như tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân viên ưu tú, đồng thời khuyến khích và tăng năng suất làm việc. Hình thức đãi ngộ kiểu này cũng giúp tiết kiệm chi phí đáng kể khi giảm thiểu được các khoản tiền thưởng bằng tiền mặt.

Hơn nữa, việc đãi ngộ qua các hoạt động tập thể có thể đem lại nhiều kết quả hơn những khoản tiền thưởng. Chẳng hạn như, sau một chuyến du lịch tập thể, mối quan hệ giữa nhân viên và sếp được cải thiện đáng kể, qua đó nhân viên có cơ hội giao lưu với sếp, biết sếp muốn gì và ngược lại. Mặt khác, trong khi nhân viên không nhớ nổi họ đã tiêu khoản tiền thưởng gần đây nhất vào việc gì thì hoạt động thư giãn do công ty tổ chức lại luôn được ghi nhớ. Ngoài ra, về phía các doanh

13 Nguyễn Hoàng Ánh (2003), Giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới, Đề tài Nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Đại học Ngoại Thương, Hà Nội

nghiệp, thưởng tiền có thể phản tác dụng khi nhân viên dần dần mong chờ các khoản tiền thưởng định kỳ và cảm thấy bức xúc khi không nhận được.

c. Hợp đồng lao động

Mặc dù được coi là văn bản quan trọng nhất trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động, nhưng cho đến nay vẫn còn rất nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện ký kết theo đúng Luật lao động, từ đó ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, làm phát sinh không ít tranh chấp.

Phần lớn các doanh nghiệp ít nhiều đều có những sai phạm về chế độ hợp đồng lao động. Ví dụ như nội dung, các điều khoản ký kết trong hợp đồng lao động còn sơ sài, chưa cụ thể về mức lương chính, hình thức trả lương, tỷ lệ phần trăm các phụ cấp, trạng bị bảo hộ lao động, nâng lương, phúc lợi. Đây là những khó khăn cho việc giải quyết tranh chấp nếu tranh chấp lao động xảy ra. Khi hết hạn hợp đồng lao động, có doanh nghiệp đã không ký lại hợp đồng với người lao động mà vẫn sử dụng hợp đồng cũ, là vi phạm điều 27, khoản 2 Luật lao động. Bất cập này xảy ra chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nơi mà Công đoàn gần như không có vai trò gì trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, thậm chí nhiều doanh nghiệp tư nhân không có tổ chức Công đoàn.

d. Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là một quyền lợi được hưởng của người lao động và cần phải được thực hiện đúng luật. Theo quy định tại điều 141 Luật lao động và điều 44 Điều lệ Bảo hiểm xã hội thì loại hình bảo hiểm xã hội là bắt buộc áp dụng đối với doanh nghiệp, cơ quan tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng cho những người tham gia bảo hiểm xã hội trong đơn vị. Tuy nhiên tình trạng vi phạm pháp luật lao động vẫn xảy ra ở nhiều doanh nghiệp tại nhiều mức độ, nhiều người lao động thuộc diện bắt đóng bảo hiểm xã hội nhưng vẫn chưa được tham gia bảo hiểm xã hội. Một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh chỉ đóng bảo hiểm xã hội mang tính tượng trưng, chủ yếu là đóng cho

số lao động làm việc ở văn phòng. Tình trạng chiếm dụng, nợ đọng bảo hiểm xã hội xảy ra khá nhiều ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

e. Chế độ làm việc

Chế độ làm việc cho người lao động hiện nay đã được cải thiện hơn nhiều so với trước đây. Môi trường làm việc ở công sở cũng như tại các nhà máy dần dần được nâng cấp, chẳng hạn như việc lắp máy điều hòa, quạt thông gió, đặt các máy cung cấp nước giải khát... Có những công ty có đầu tư xây dựng nhà ăn tập thể nhằm đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh cho cán bộ công nhân viên.

Tuy nhiên hiện nay, tại không ít doanh nghiệp có quy mô lớn, nhất là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất có sử dụng nhiều lao động, thì chế độ làm việc cho công nhân vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến nhiều cuộc đình công của công nhân. Nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công là do định giá sản phẩm thấp, định mức lao động cao, kéo dài thời gian làm việc, không tăng lương cho người lao động theo quy định, bố trí thời gian làm việc không hợp lý... Việc tăng ca liên tục trong thời gian dài làm cho người lao động không còn thời gian để nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động. Hơn nữa điều kiện lao động trong một số cơ sở sản xuất không đảm bảo vệ sinh an toàn, đã ảnh hưởng nghiêm trọng tới sức khỏe của người lao động. Thêm vào đó, nhiều người lao động đang có mức thu nhập thấp dưới mức chi phí sinh hoạt tối thiểu, họ phải vật lộn với giá cả tăng vọt do hậu quả của lạm phát từ năm 2008 tác động mạnh vào đời sống người dân Việt Nam. Theo số liệu chính thức được các ngành Công đoàn và lao động, thương binh, xã hội đưa ra, năm 2006 trên toàn quốc đã xảy ra 387 vụ đình công. Con số này sang năm 2007 là 541 vụ. Riêng quý đầu năm 2008, tức là ba tháng đầu tiên của năm đối chọi với lạm phát và giá cả leo thang, đã xảy ra gần 300 vụ.

Điển hình là gần đây, sáng ngày 05/03/2010, khoảng 10.000 công nhân công ty Hưng Nghiệp cổ phần TNHH Pouchen VN (trụ sở đóng tại xã Hóa An, Biên Hòa, Đồng Nai) đã đình công sang ngày thứ ba. Một bất ngờ đã xảy ra khi toàn bộ công nhân đã ngưng làm việc buổi sáng, kéo xuống quốc lộ 1K đòi quyền lợi đã khiến giao thông ra vào khu vực này bị ùn tắc. Nhiều công nhân cho hay công ty đã ép

công nhân làm việc quá giờ, chậm tăng lương, không trả tiền thâm niên và chế độ dinh dưỡng trong khẩu phần ăn chưa hợp lý…

Hàng chục ngàn công nhân tham gia đình công tại công ty cổ phần TNHH Pouchen Việt 1

Hàng chục ngàn công nhân tham gia đình công tại công ty cổ phần TNHH Pouchen Việt Nam

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 107 trang tài liệu này.

Nguồn: Anh Thoa – Hữu Doanh, Đình công lan rộng tại Việt Nam, Báo tuổi trẻ Online, Số ngày 05/03/2010

Tuy nhiên, số vụ đình công trong quý đầu năm 2010 đã giảm so với cùng kỳ năm ngoái, từ 122 vụ xuống còn 82 vụ. Quan hệ lao động đã có những chuyển biến tích cực, số vụ tranh chấp lao động và đình công giảm cơ bản do chính sách về lao động – việc làm đã dần phù hợp.

f. Đời sống văn hóa tinh thần

Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào có đời sống văn hóa tinh thần cao thì đó là một tập thể đoàn kết, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế xã hội. Tại một số doanh nghiệp có cường độ lao động cao, để tránh căng thẳng trong công việc, công đoàn đã có nhiều nỗ lực và sáng tạo trong việc xây dựng đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Chẳng hạn như việc xây dựng hội trường văn hóa, sân bóng rổ, tổ chức các cuộc thi thể dục thể thao cho nhân viên... Điều này cho thấy rằng nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rất rõ người lao động là nguồn lực quan

trọng, nguồn tài sản quý giá nên đã có nhiều chính sách chăm lo hiệu quả và thiết thực. Tuy nhiên những hoạt động văn hóa này chỉ được chú trọng tại các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp Nhà nước. Còn trong hầu hết những doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay, phong trào này vẫn chưa phát triển. Nguồn kinh phí được trích cho các hoạt động này không nhiều, thậm chí không có. Hơn nữa, các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp vừa và nhỏ có tư tưởng rằng: các hoạt động văn nghệ thể thao gây lãng phí thời gian sản xuất kinh doanh, không mạng lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Một điều đáng chú ý, đời sống tinh thần của công nhân trong các khu công nghiệp, khu chế xuất nhiều năm qua vẫn chưa tương xứng với năng suất lao động và đang bộc lộ nhiều bất cập. Số liệu điều tra của nhiều cơ quan khoa học và tổ chức chính trị năm 2008 cho thấy: hơn 60% công nhân làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất đang sinh sống tạm trong các căn nhà cấp 4, thiếu thốn tiện nghi sinh hoạt. Kết quả khảo sát 283 công nhân lao động tại khu công nghiệp Trảng Bàng và Linh Trung thuộc tỉnh Tây Ninh như sau: 66% công nhân thỉnh thoảng có xem truyền hình (đa số là xem nhờ nhà trọ); 73% không nghe đài phát thanh; 71,02% không có sách báo để đọc; 95% không được xem biểu diễn văn nghệ, kể cả văn nghệ không chuyên; gần 97% không được xem phim trong rạp hoặc ngoài trời; 90% không tham gia các hoạt động thể dục thể thao. Trong khi đó tại Thành phố Hồ Chí Minh, ngoài giờ làm việc có 41,06% công nhân xem vô tuyến; 40,3% đọc báo, 30% nghe đài và ca nhạc...

2.5. Các giá trị bề nổi của Văn hóa doanh nghiệp

Bản sắc Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện một cách hữu hình qua những giá trị và cấu trúc bề mặt như thái độ giao tiếp của nhân viên, kiến trúc và bố trí của doanh nghiệp, hệ thống các biểu tượng của doanh nghiệp như lô gô, cờ truyền thống, đồng phục của nhân viên, mẫu danh thiếp, phong bì, giấy viết thư, những nghi lễ truyền thống của doanh nghiệp... Có thể coi đó là những thông điệp về Văn hóa mà doanh nghiệp muốn gửi đến xã hội, giúp doanh nghiệp thu hút đối tác và khách hàng về phía mình. Hiện nay, do có điều kiện tài chính khá đầy đủ, các doanh nghiệp ngày càng đầu tư nhiều hơn cho việc tạo dựng hình ảnh văn hóa của mình

trong lòng công chúng, chẳng hạn như: huấn luyện thái độ lịch sự của nhân viên, thiết kế lô gô, mẫu phong bì và giấy viết thư riêng, đầu tư xây dựng quang cảnh làm việc hiện đại, văn minh, tổ chức kỷ niệm ngày thành lập doanh nghiệp... Bên cạnh đó, phong trào mặc đồng phục công sở đã tạo ra nét cá tính riêng biệt cho mỗi doanh nghiệp, chẳng hạn đồng phục đơn giản dễ nhận biết của nhân viên hãng xe Mai Linh với áo trắng quần âu cà vạt xanh lá cây, hay như bộ áo dài tha thướt màu xanh nước biển của nhân viên VietNam Arlines... Mặc dù vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng ý thức được những giá trị hữu hình này chỉ là biểu hiện bề nổi để củng cố các giá trị cốt lõi trong Văn hóa doanh nghiệp. Ở nhiều nơi việc xây dựng các giá trị hữu hình chỉ mang tính hình thức, những doanh nghiệp đó chỉ làm ra vẻ là có tính chuyên nghiệp chứ chưa thật sự thấm nhuần vào tư tưởng một nét văn hoá đặc trưng nào.

Các giá trị hữu hình thuộc về môi trường làm việc của người lao động cũng được chú trọng hơn. Chẳng hạn như tại các công sở đều đã lắp điều hòa nhiệt độ, thậm chí trong một số nhà máy cũng được trang bị máy điều hòa, máy lọc nước uống, quạt thông gió, khu nhà ăn đảm bảo vệ sinh... Đồng thời lãnh đạo doanh nghiệp đã có sự quan tâm tổ chức các hoạt động giải trí như thể thao, văn nghệ, nghỉ mát, giao lưu; tổ chức các cuộc thi sáng tạo, sáng kiến kỹ thuật, các phong trào thi đua lao động, tổ chức các lớp đào tạo dạy nghề cho công nhân viên, các lớp nâng cao nghiệp vụ ngắn hạn cho cán bộ.

Một biểu hiện hữu hình khác của Văn hóa doanh nghiệp chính là thương hiệu. Đây là một công cụ hữu hiệu giúp các doanh nghiệp xâm nhập và mở rộng thị trường. Tuy nhiên, nhận thức của doanh nghiệp Việt Nam về thương hiệu và vai trò của thương hiệu trong hội nhập kinh tế mới được nhìn nhận trong một vài năm gần đây. Mặc dù vấn đề này được các phương tiện thông tin triển khai rộng rãi, các cuộc hội thảo, tọa đàm nhắc tới nhiều, nhưng cho đến nay vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm thỏa đáng đến vấn đề này.

Kết quả điều tra của Cục xúc tiến thương mại – Bộ thương mại năm 2008 cho thấy, một số doanh nghiệp đã quan tâm đến việc xây dựng và bảo hộ thương