Sơ Đồ Xác Định Nhu Cầu Nguồn Nhân Lực Trong Kinh Doanh

hút nguồn nhân lực chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức.

c. Yếu tố chính sách của Nhà nước

Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chiến lược đã được Nhà nước thông qua. Chính vì vậy xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ. Sự ảnh hưởng của chính sách đến phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng…trong tổ chức. Nhiệm vụ của tổ chức là phân tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy cơ, khó khăn cho tổ chức của mình.

d. Yếu tố văn hoá, xã hội.

Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ.

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức. Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh như quảng cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng…Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó phát triển nguồn nhân lực của mình như: bố trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức mình.

e. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng

không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi của khoa học kỹ

thuật đã đặt ra cho các tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp và tổ chức phải cải tiến khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng trình độ đồng thời phải đào tạo lao động hiện có. Điều này đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp.

ii) Các yếu tố thuộc môi trường vi mô

a. Yếu tố về đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực. Để tồn tại và chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách phát triển nguồn nhân lực. Phát triển không còn con đường nào ngoài con đường phát triển nguồn nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, vì phát triển nguồn nhân lực tốt là nguồn gốc cho mọi thành công của tổ chức.

Để thực hiện được việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tăng thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra tổ chức phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi. Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất đi các nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh có thể có các chính sách đãi ngộ thích hợp và thu hút nhân tài của tổ chức.

b. Yếu tố về khách hàng

Sản phẩm mà doanh nghiệp tạo ra là khách hàng. Bởi vậy mới có câu: “khách hàng là thượng đế”. Khách hàng là đối tượng sẽ mua và tiêu dùng sản phẩm dịch vụ của tổ chức, là một phần của yếu tố môi trường ngành tác động vào chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu rằng không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa nếu doanh nghiệp không còn tồn tại, hoặc phải cho họ hiểu là doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ.

Để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đối với chiến lược phát triển

nhân lực, tổ chức cần sử dụng nhân viên hợp lý, bố trí, biên chế lao động cho phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, có chính sách ưu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt, tổ chức những lớp học, những khóa đào tạo để giúp nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn, nhất là những nhân viên trực tiếp, tiếp xúc với khách hàng. Phân tích nhà cung ứng nhân lực nhằm mục đích tìm ra những đe dọa từ phía nhà cung ứng với tổ chức. Tìm ra và phân tích những đe dọa, những thua thiệt mà nếu nhà cung ứng thay đổi điều kiện cung ứng hoặc chuyển sang cung cấp cho khách hàng khác, để từ đó tìm ra cách ứng xử chiến lược trong tương lai của tổ chức.

Đối với các tổ chức hiện nay họ còn rất quan tâm đến những nhà cung ứng nhân lực để đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức. Đó là các trường đại học, các trường, các cơ sở đào tạo nghề. Các trường đào tạo nghề ngày nay hoàn toàn có khả năng cung cấp một nguồn nhân lực có trình độ phù hợp với hoạt động của các tổ chức và doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay đối với chúng ta thì số người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc còn hạn chế.Mặt khác, chất lượng đào tạo của các trường còn phải cố gắng nhiều về các phương diện như kiến thức khoa học, năng lực thực hành nghề, phương pháp tư duy sáng tạo, khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại. Vì những điều đó nên khi sử dụng nhân lực và phát triển nhân lực các doanh nghiệp và tổ chức cũng đã gặp không ít khó khăn do có những nhân lực không còn đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.

Sau khi phân tích môi trường nhân lực bên ngoài, tổ chức rút ra được những cơ hội và thách thức chủ yếu nhất ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, để xác định xem trong hàng loạt các nhân tố trên thì nhân tố nào có tác động và ảnh hưởng lớn nhất, bé nhất sắp xếp chúng theo mức độ tác động để từ đó tập trung mọi nguồn lực theo chiều hướng có lợi nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực.

1.2.2.3. Phân tích ảnh hưởng của môi trường bên trong

- Trình độ nhà quản lý và đội ngũ lao động quyết định hàng đầu đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy việc xem xét bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp về trình độ, kinh nghiệm, khả năng… để từ đó các nhà quản trị nguồn nhân lực có cách thức bố trí lao động một cách hợp lý phù hợp với từng công việc. Như chúng

ta vẫn thường nghe “Một người biết lo bằng kho người biết làm”. Điều này cho thấy rằng người quản lý có vai trò rất quan trọng. Họ là người ra quyết định cuối cùng trong các vấn đề của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể phát triển được hay không thì ngoài yếu tố nhân viên, phải kể đến sự sáng suốt tài giỏi của nhà quản lý.

- Mục tiêu của doanh nghiệp, thứ hàng của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động sản suất kinh doanh của doanh nghiệp trong đó có quản trị nhân lực. Mục tiêu quản trị nhân lực dựa trên mục tiêu chung của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu riêng cho lĩnh vực này.

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên, chuyên gia phù hợp để thực hiện tốt chiến lược kinh doanh.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp mạnh hay yếu nó sẽ tác động trực tiếp đến chính sách về quản lý nhân sự. Như chính sách thu hút người tài về làm việc và giữ chân họ ở lại cống hiến cho công ty.

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí và tâm lý của người lao động trong doanh nghiệp, nó bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quên, các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh, sự quan tâm chia sẻ trong tổ chức…

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý nhân sự như chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, bảo vệ các quyền lợi ích chính đáng, tham gia với NSDLĐ thay đổi các chế độ, chính sách đãi ngộ với NLĐ.

- Các giá trị cốt lõi khác của doanh nghiệp như vị trí địa lí của công ty cũng

có những ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.

- Các cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ, khả năng thang tiến của doanh nghiệp như thế nào nó tác động trực tiếp tới quyền lợi và trách nhiệm của mỗi người trong công ty, nó là động lực để NLĐ phấn đấu, cống hiến hết mình, phát huy hết tài năng góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.

Đây là các yếu tố trong nội bộ tổ chức, có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của mỗi người lao động ở mỗi tổ chức. Do vậy, các yếu tố này cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

1.2.2.4. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

` Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của tổ chức để từ đó xây dựng các phương án chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những nội dung sau:

- Các chính sách về nhân lực của tổ chức:

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với nguồn nhân lực trong tổ chức thì các chính sách riêng của mỗi tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Các chính sách của tổ chức không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, linh hoạt phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của tổ chức để đạt được mục đích của mình. Một số chính sách về nhân lực của tổ chức ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực như:

+ Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển chọn, bố trí nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng.

+ Chính sách về đào tạo nguồn nhân lực: Việc công bố và thực hiện chính sách này là thể hiện rõ quyết tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và người lao động trong tổ chức có trách nhiệm tự nâng cao, phát triển bản thân để phục vụ sự phát triển của tổ chức.

+Chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực: Thực hiện chính sách này nhằm khuyến khích nguồn nhân lực làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả; tổ chức có thể đưa ra các chính sách ưu tiên đối với người lao động như: đảm bảo cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực…, thực hiện tốt các chính sách này sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác duy trì người lao động có trình độ và năng lực cho tổ chức.

1.2.2.5. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, thực hiện trên cơ sở các dự

báo về khối lượng công việc phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay

Định mức lao động

Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác, số đi đào tạo

Nhu cầu nhân lực

(Cơ cấu nhân lực cần có)

đổi kỹ thuật công nghệ, thay đổi tổ chức sản xuất...để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, áp dụng các phương pháp dự báo như: Phương pháp phân tích xu hướng; phương pháp phân tích tương quan; phương pháp chuyên gia.

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch, phương án

sản xuất

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động

Trình độ nhân lực

Nhu cầu tuyển thêm

Số hiện có phù hợp với các yêu cầu của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và đào tạo lại cấp tốc

Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh

(Nguồn: TS.Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008)

1.2.2.6. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

Trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn hạn,

khảo sát và phân tích khả năng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ tổ chức và thị trường lao động. Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của tổ chức trước mắt và trong dài hạn (các trường đại học, các cơ sở đào tạo, dạy nghề…). Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp luật, đối thủ cạnh tranh…ảnh hưởng đến thị trường lao động.

1.2.2.7. Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và thiết kế các giải

pháp phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được xác định, cần đề ra nhiều phương án để lựa chọn và phải xác định được các điều kiện khách quan và chủ quan chi phối nó để đảm bảo chấp nhận được. Các điều kiện ở đây có thể là các ý kiến đóng góp của chuyên gia hoặc có thể là thông tin tham khảo.

Để việc lựa chọn phương án chính sách tối ưu, trong mỗi phương án cần xác định hai yêu tố cơ bản là:

+ Các giải pháp của phương án giúp chúng ta trả lời được câu hỏi phải làm gì

để thực hiện được mục tiêu ?

+ Các công cụ thực hiện phương án giúp chúng ta trả lời được câu hỏi thực

hiện mục tiêu bằng gì ?

Xác định các phương án phát triển nguồn nhân lực thực chất là việc xác định

hệ thống các giải pháp và công cụ để thực hiện mục tiêu.

Từ các phương án chính sách phát triển nguồn nhân lực được lựa chọn, các nhà hoạch định sử dụng các phương pháp xác định giải pháp, công cụ thực hiện phương án để có thể cân nhắc thứ tự ưu tiên của các giải pháp và soạn thảo thành các phương án phát triển nguồn nhân lực.

Để phân tích, đánh giá những giải pháp có khả thi, những giải pháp tối ưu các nhà hoạch định phương án phát triển nguồn nhân lực cần có một quá trình cân nhắc và lựa chọn.

Về lý thuyết, phương án được lựa chọn là phương án đạt hiệu quả.

Về thực tiễn, phương án được lựa chọn là phương án nếu xét trên quan điểm

xã hội thì lợi ích đem lại lớn hơn chi phí, lớn hơn tổn thất.

Sau khi lựa chọn được một phương án chính sách đáp ứng ở mức cao nhất những tiêu chuẩn đặt ra, phương án được lựa chọn sẽ được trình lên cấp có thẩm quyền thông qua để trở thành phương án phát triển nguồn nhân lực có hiệu lực khả thi.

1.3. Công cụ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp hình thành chiến lược. Dưới đây trình bày hai công cụ quan trọng để nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là mô hình phân tích SWOT và mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter.

1.3.1. Mô hình phân tích SWOT

Mô hình phân tích SWOT là kết quả của một cuộc khảo sát trên 500 công ty có doanh thu cao nhất do tạp chí Fortune bình chọn và được tiến hành tại Viện nghiên cứu Standford trong thập niên 60 – 70, nhằm mục đích tìm ra nguyên nhân vì sao nhiều công ty thất bại trong việc thực hiện kế hoạch. Mô hình này biểu thị bằng ma trận SWOT như trình bày trong hình 1.2 dưới đây:

Tổ chức

Môi trường

bên ngoài

Điểm mạnh (S -Strengths)

Điểm yếu(W- Weaknesses)

Cơ hội (O- Opportunities)

Phối hợp S-O

Sử dụng các điểm mạnh

để tận dụng cơ hội

Phối hợ p S -T

Sử dụng cỏc điểm mạnh để

vượt qua các mối đe dọa