Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV du lịch công đoàn Hạ Long đến năm 2015

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 2010-2012 46

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh 2010-2012 của khách sạn Sài Gòn – Hạ Long 55

Bảng 2.3: Nguồn nhân lực khách sạn Sài Gòn – Hạ Long theo trình độ chuyên môn 56

Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh 2010-2012 của khách sạn Hạ Long Plaza 56

Bảng 2.5: Nguồn nhân lực Hạ Long Plaza theo trình độ chuyên môn 57

Bảng 2.6: Số lượng cán bộ quản lý và nhân viên chuyển đi 62

Bảng 2.7: Nguồn nhân lực CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long theo trình độ chuyên môn 66

Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực năm 2013 68

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 159 trang tài liệu này.

Bảng 2.9: Cơ cấu lao động của CT theo giới tính 69

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực của CT theo độ tuổi và thâm niên công tác 71

Bảng 2.11. Bảng đánh giá trình độ chuyên môn, phẩm chất của cán bộ quản lý và nhân viên CT năm 2013 72

Bảng 2.12: Số lượng cán bộ tuyển dụng của CT trong một số năm gần đây 75

Bảng 2.13. Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo trong một số năm gần đây 78

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát chất lượng dịch vụ của các khách hàng đã sử dụng dịch

vụ của công ty và đánh giá về nhân viên của công ty 82

Bảng 3.1. Dự kiến quy mô kinh doanh CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long 94

đến năm 2015 94

Bảng 3.2: Dự báo nhân lực CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015 96

Bảng 3.3. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2013 – 2015 97

Bảng 3.4. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2015 97

Bảng 3.5: Dự kiến nhu cầu đội ngũ nhân viên cần có giai đoạn 2013 -2015 98

Bảng 3.6: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty TNHH

MTV DL CĐ Hạ Long 98

Bảng 3.7: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo 99

Bảng 3.8. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long 101

Bảng 3.9: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động 108

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh 20

Hình 1.2: Mô hình ma trận SWOT 22

Hình 1.3: Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter 24

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 42

LỜI MỞ ĐẦU

I. Lý do chọn đề tài.

Trong xu thế phát triển chung hiện nay, du lịch đã trở thành hiện tượng phổ biến đối với hầu hết các quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam. Với điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên cùng với chính sách của nhà nước ta về định hướng phát triển ngành du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. Khách quốc tế đến Việt Nam ngày càng nhiều đặc biệt là sau khi Việt Nam tổ chức thành công hội nghị APEC vào tháng 12 năm 2006 và gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO. Khách quốc tế đến Việt Nam năm 2011 là 5.420.642 lượt người, tăng 17,8% so với năm 2011, năm 2012 là 6,8 triệu lượt người tăng 14% so với năm 2011 với tổng doanh thu 160.000 tỷ đồng. Chính vì vậy mà hệ thống kinh doanh du lịch cũng phát triển mạnh mẽ nhằm cung cấp sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu của du khách, mang lại doanh thu cho doanh nghiệp và quốc gia.

Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long 48 năm qua đã được xây dựng và phát triển từ một Nhà nghỉ Công đoàn Bãi Cháy, nằm bên bờ vịnh Hạ Long phục vụ cho CNVC, LĐ vùng mỏ từ những năm 1965 – 1975. Đến nay, nhà nghỉ đó đã trở thành Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long kinh doanh khách sạn 4 sao, 3 sao, 2 sao, nhà hàng ăn uống, lữ hành quốc tế và các dịch vụ khác ngày càng thỏa mãn nhiều hơn nhu cầu ngày càng lớn của khách du lịch, có những đóng góp ngày càng cao vào ngân sách của địa phương.

Cùng với việc tập trung vào đáp ứng những nhu cầu ngày càng cao, càng nhiều của du khách, mang lại doanh thu cao cho doanh nghiệp và quốc gia, công ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của công ty. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015” làm luận văn Thạc sỹ của mình.

II. Mục đích nghiên cứu của đề tài.

- Mục đích chính của đề tài là phân tích các căn cứ để giúp công ty TNHH

MTV DL CĐ Hạ Long xây dựng chiến lược phát triển nhân sự cho công ty góp phần giúp công ty có thể thực hiện được các mục tiêu chiến lược đã đặt ra. Cụ thể, các mục tiêu chính của đề tài gồm:

(1) Hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực, cũng như lý luận về hoạch định chiến lược làm cơ sở để phân tích và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân sự cho CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long.

(2) Phân tích các căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển của Công ty đạt kết quả cao nhất.

Phân tích các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tìm ra cơ hội và thách thức, thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị, các chính sách nguồn nhân lực hiện hành và những kết quả đạt được cũng như những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực.

(3) Đề xuất một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, đảm bảo cho Công ty luôn có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chất lượng cao.

III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực của công ty trong thời gian 2007-2012 và mục tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới. Để thu thập các số liệu về thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, tác giả tiến hành điều tra các cán bộ, công nhân viên của Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, trong đó bao gồm cán bộ hoạt động trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ công nhân viên của Công ty.

Phạm vi nghiên cứu: Do điều kiện thời gian và năng lực còn những hạn chế nên luận văn chỉ mới nghiên cứu và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, tìm hiểu một số luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015.

IV. Phương pháp nghiên cứu của luận văn.

Cùng với việc nghiên cứu các lý thuyết về quản lý, đề tài nghiên cứu được

thực hiện dựa trên cơ sở thu thập và phân tích các số liệu, báo cáo, chiến lược phát triển của Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, từ đó so sánh, đánh giá rút ra kết luận làm tiền đề cho việc xây dựng và đề xuất các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân sự tại đơn vị.

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này gồm có phương pháp phân tích định tính, phương pháp phân tích định lượng, và phương pháp thông kê.

- Phương pháp định tính: Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia để có được các ý kiến, đánh giá khách quan về thực trạng nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại CTTNHH MTV DL CĐ Hạ Long, các ý kiến tư vấn về các định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Tác giả đã phỏng vấn 5 chuyên gia trong khoảng thời gian từ tháng 7 năm 2013 đến tháng 11 năm 2013. Tất cả các chuyên gia đều là các lãnh đạo và các nhà quản lý nhân sự, có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao.

- Phương pháp định lượng: Tác giả đã tiến hành gửi phiếu điều tra các nhân viên, ban lãnh đạo, các nhà quản lý, khách hàng của công ty để có được các nhận xét và ý kiến của khách quan về thực trạng nguồn nhân lực của công ty, nhu cầu nhân lực của công ty trong thời gian tới. Đối tượng điều tra khảo sát: Tổng số phiếu điều tra khảo sát: 100 phiếu; Trong đó 20 phiếu là cán bộ quản lý; 30 phiếu là nhân viên; 50 phiếu là khách hàng. Thời gian tiến hành điều tra: từ ngày 1 tháng 7 đến ngày 20 tháng 9 năm 2013.

- Phương pháp thông kê được sử dụng trong việc phân tích các dữ liệu thu

thập được từ phỏng vấn chuyên gia và các phiếu điều tra thu thập được.

V. Những đóng góp của luận văn.

Luận văn đã góp phần hệ thống hóa được cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nhân sự cho một công ty; phân tích hiện trạng nguồn nhân sự; đề xuất cho Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và đưa ra một số giải pháp để thực hiện chiến lược đó với hy vọng góp phần đáp ứng được phần nào nhiệm vụ phát triển chung của công ty trong

thời gian tới.

VI. Kết cấu của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long.

Chương 3: Đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015.

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Những vấn đề chung về chiến lược.

1.1.1. Khái niệm về chiến lược.

Thuật ngữ “chiến lược” được dùng đầu tiên trong lĩnh vực quân sự từ rất xa xưa trong lịch sử. Chiến lược là nghệ thuật chỉ huy cao cấp nhằm xoay chuyển tình thế, biến đổi tình trạng so sánh lực lượng quân sự trên chiến trường từ yếu thành mạnh, từ bị động sang chủ động để giành chiến thắng.

Khi dùng thuật ngữ “chiến lược” với chức năng là một tính từ để minh họa tính chất của những quyết định, kế hoạch, phương tiện…là người ta muốn nói đến tầm quan trọng đặc biệt, tác dụng lớn lao, tính lợi hại, tinh nhuệ…của những thứ đó, và đương nhiên nó sẽ đem lại lợi thế cho một bên tham chiến, làm cho cán cân so sánh lực lượng tổng hợp nghiêng hẳn về phía mình, đảm bảo thắng lợi cuối cùng của cuộc chiến tranh.

Như vậy, trong lĩnh vực quân sự thuật ngữ chiến lược nói chung được quan niệm như một nghệ thuật chỉ huy của bộ phận tham mưu cao nhất nhằm giành thắng lợi trong cuộc chiến tranh, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn tính khoa học (Nguồn: TS. Nguyễn văn Nghiến, 2005).Từ giữa thế kỷ XX, thuật ngữ chiến lược đã được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực kinh tế ở cả bình diện vĩ mô cũng như vi mô. Ở bình diện quản lý vĩ mô, chiến lược được dùng để chỉ những kế hoạch phát triển dài hạn, toàn diện, cơ bản về những định hướng của ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh thổ. Đó là những chiến lược phát triển thuộc quản lý vĩ mô.

Ở bình diện quản lý vi mô, các chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển nhưng gắn chặt với ý nghĩa kinh doanh. Cho nên ở các doanh nghiệp, người ta thường nói đến “Chiến lược kinh doanh” của doanh nghiệp.

Trong kinh doanh, nguồn lực của doanh nghiệp bao giờ cũng hữu hạn, môi

trường kinh doanh lại luôn biến động, trong lúc đó một doanh nghiệp phải luôn đối

mặt với nhiều nhà cạnh tranh.

Kinh doanh trên thương trường cũng chẳng khác gì chiến đấu trên chiến trường. Từ đó nghệ thuật điều hành kinh doanh ở nhiều khía cạnh nào đó tương tự trong quân sự. Từ đó khái niệm về “chiến lược kinh doanh” ra đời với những quan niệm sau:

Tiếp cận theo nghĩa “cạnh tranh”, theo Micheal E. Porter (1990): “Chiến lược kinh doanh là một nghệ thuật xây dựng lợi thế cạnh tranh để phòng thủ” Ông là một trong những người có quan điểm coi chiến lược kinh doanh là một nghệ thuật để giành thắng lợi trong cạnh tranh.

Tiếp cận theo hướng khác “Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện và tính phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của một ngành sẽ được thực hiện”; hay chiến lược còn được hiểu là “ bao hàm việc xây dựng các mục tiêu cơ bản dài hạn của ngành, đồng thời lựa chọn cách thức hoặc tiến trình hành động và phân bổ các tài nguyên thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó” (Nguồn: GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân – ThS. Kim Ngọc Đạt, 2009). Các tác giả đều cho rằng chiến lược là tập hợp các kế hoạch làm cơ sở hướng dẫn các hoạt động.

Qua một số quan niệm được trình bày “Chiến lược” có thể hiểu là cách thức hành động của doanh nghiệp trong tương lai sao cho có thể giành được lợi thế trên thị trường, đạt được những mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất để làm bàn đạp cho sự phát triển vững chắc, liên tục của doanh nghiệp trong tương lai.

Trong luận văn này, khái niệm tổng quát nhất về chiến lược hay chiến lược

kinh doanh của một doanh nghiệp như sau:

Chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp là sự lựa chọn tối ưu cho việc phối hợp giữa các biện pháp (sử dụng sức mạnh của doanh nghiệp) với thời gian (thời cơ, thách thức), với không gian (lĩnh vực và địa bàn hoạt động) theo sự phân tích môi trường kinh doanh và khả năng nguồn lực của doanh nghiệp để đạt được những mục tiêu cơ bản lâu dài phù hợp với khuynh hướng của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trên thực tế ta có thể thấy không chỉ có các doanh nghiệp kinh