Khái Niệm Văn Hóa Tổ Chức, Văn Hóa Doanh Nghiệp

Nếu căn cứ theo hình thức biểu hiện thì văn hóa được phân thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, theo phạm vi nghi ên cứu thì mỗi phạm vi văn hóa lại có một cách hiểu. Nói tóm lại, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc v à các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong mối quan hệ giữa ng ười với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội.

Khái niệm: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất v à tinh thần mà loài

người tạo ra trong quá tr ình lịch sử”.5

1.1.2.2. Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp

Đề cập đến khái niệm " văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất

nhiều ý kiến khác nhau.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

* Một số khái niệm của các học giả ph ương Tây:

→ Nói đến VH của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các th ành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể n ào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh h ưởng của hệ thống cũ, l ãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen

và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến l ược của toàn tổ chức6 (theo Eldrige và Crombie, 1974 ).

→ Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn h ành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt tr ên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức7 (Tunstall, 1983).

5 TS Đỗ Thị Phi Hoài, Văn hóa doanh nghi ệp, NXB tài chính 2009. Tr.8

6 J. E. T. Eldridge, A. D. Crombie, A sociology of organisations, Lon don: Allen and Unwin, 1974. P.23.

7 Tunstall, Jeremy, The media in Britain, Columbia University Press (New York) 1983.

→ Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng v à có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài 8(Theo Kotter và Heskett 1992 )…..

Và còn rất nhiều các khái niệm khác. Nh ìn chung, có thể phân thành 2 nhóm:

. Nhóm 1: Các khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức thể hiện t ư duy, hành động, hành vi, chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức.

. Nhóm 2: Nhóm các khái ni ệm đề cập sâu hơn đến giá trị niềm tin, nhận thức, quan điểm…… và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt động của tổ chức.

* Một số khái niệm của các nh à nghiên cứu Việt Nam:

VH tổ chức còn là một khái niệm khá mới ở n ước ta. Mặc dù chưa có công trình lý luận nghiên cứu sâu rộng, nhưng thuật ngữ VHDN, VH công ty đã được đề cập đến khá nhiều. Thực tế gần đây cho thấy nhiều doanh nghiệp đ ã bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng và quan tâm xây dựng cho mình một bản sắc VH riêng. Phần lớn ý kiến của các chuy ên gia nghiên cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo và bản thân các doanh nghiệp thành đạt đều có chung nhận định về “giá trị cốt l õi”, về cái “hồn” của doanh nghiệp, về “chuẩn mực h ành xử”, về “phong cách v à bản sắc” riêng, về “lòng tự hào, gắn bó sâu sắc và tinh thần cống hiến” của thành viên DN…

Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế - xã hội: Văn hóa doanh nghiệptrong nền kinh tế thị trường non trẻ ở Việt Nam đ ã và đang được công nhận như là yêu cầu cần thiết, là một dạng “tài sản vô hình”, là “tiêu chí” cho s ự phát triển lâu dài, bền vững của một doanh nghiệp.

Có thể rút ra một số điểm chung tro ng các khái niệm về văn hóa tổ chức: được hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguy ên tắc, các câu chuyện, huyền thoại và các ngôn ngữ đặc thù. Là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận tính cộng đồng giữa các th ành viên trong tổ chức. Văn hóa là những yếu tố vô hình

8 Kotter, J. P. và Heskett, J.L.(1992), Corporate Culture and performance , New York: Free Press. P11 -12

nhưng nó biểu hiện ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức. Là một chủ đề phức tạp và mặc dù tồn tại sự không nhất trí của các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất, song phần lớn các định n ghĩa đều đã nhận dạng tầm quan trọng của những giả định được thừa nhận, những Niềm tin, Mong đợi, Ý tưởng, Giá trị, Thái độ v à những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá trị cốt l õi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cho các quyết định, h ành vi trong tổ chức. Chúng quy định v à ảnh hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Văn hóa tổ chức tự nó không phải l à một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi th ành viên trong tổ chức. Không chỉ được dạy cho những nhân vi ên mới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt của tổ chức đối với môi trường bên ngoài.

Từ đó, có thể đi đến khái niệm VHDN là một dạng của VH tổ chức. VHDN chính là VHKD ở cấp độ công ty, nó chịu ảnh hưởng bởi nền văn hóa của quốc gia nhưng lại mang bản sắc riêng của doanh nghiệp đó.

VHDN gắn liền với văn hóa x ã hội, là một bước tiến của VH xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa ng ười với người. Nói rộng ra nếu to àn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền VH doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay.

Có nhiều quan điểm về văn hóa doanh nghiệp, tr ên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả v à hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa v à văn hóa kinh doanh, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài đưa ra định nghĩa VHDN như sau:

“VHDN là một hệ thống các ý ngh ĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận

thức và phương pháp tư duy đư ợc mọi thành viên trong doanh nghi ệp cùng đồng

thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức h ành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo n ên bản sắc kinh doanh của DN đó”9.

1.2. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOẠNH NGHIỆP

Theo Edgar H.Schein, VH DN có thể được chia thành ba mức độ khác nhau, đó là mức độ cảm nhận được các giá trị VH trong DN hay nói cách khác là tính h ữu hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền VH, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ v à sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền VH đó.

Cấp độ thứ nhất: Những quá tr ình và cấu trúc hữu hình của doanh

nghiệp

Ở cấp độ này, VHDN bao gồm tất cả các hiện tượng và sự vật mà một người

có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền VH xa lạ như:

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ sản phẩm.

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doan h nghiệp.

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, t ài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các th ành viên và các nhóm làm vi ệc trong doanh nghiệp.

- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.

- Hình thức mẫu mã của sản phẩm.

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.

9 TS Đỗ Thị Phi Hoài, Văn hóa doanh nghi ệp, NXB tài chính 2009. Tr.19

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay lần tiếp xúc đầu ti ên, nhất là với những yếu tố vật chất. Cấp độ n ày có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của ng ười lãnh đạo.....Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong VH của DN.

Cấp độ thứ hai: Những giá trị đ ược tuyên bố (bao gồm các chiến l ược,

mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp )

DN nào cũng có qui định, nguy ên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của to àn bộ nhân viên và thường doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền VH doanh nghiệp. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.

Thứ nhất, Tầm nhìn

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong mu ốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới h ành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó.

Thứ hai, Sứ mệnh và các giá trị cơ bản

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức l à gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh v à các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh v à các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.

Thứ ba, Mục tiêu chiến lược

Trong quá trình hình thành, t ồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động

cả khách quan và chủ quan. Những tác động n ày có thể tạo điều kiện thuận lợi hay

thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến l ược để xác định “lộ trình” và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành s ứ mệnh của DN. Mối quan hệ giữa chiến lược và VHDN có thể được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi tr ường. Các thông tin thu thập đ ược lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh h ành trong DN nên chúng ch ịu ảnh hưởng của VHDN. VH cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức h ành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động.

Cấp độ thứ ba: những quan niệm chung (những ý nghĩa niềm tin, nhận thức; suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặ c nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)

Trong bất cứ cấp độ văn hóa n ào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp...) cũng đều có các quan niệm chung đ ược hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm l ý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Đây là mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ ràng. Đó là nguyên tắc cơ bản, nền tảng chi phối các mối quan hệ giữa con ng ười, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Nó giống như những niềm tin, những quy luật tự nhi ên vận hành bất kể là chúng ta có định tuân thính cấp độ sâu nhất n ày thể hiện các giá trị nền tảng định h ướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận v à hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Nó được thể hiện thông qua:

Thứ nhất, quan hệ giữa con ng ười với môi trường

Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác th ì cho rằng cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi tr ường. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ ti êu cực thì cho rằng không thể thay đổi đ ược những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải

chấp nhận số phận đó. Đây l à những tổ chức, cá nhân có xu h ướng an phận, không

muốn cố gắng.

Thứ hai, quan hệ giữa con ng ười với con người

Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ng ược lại đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác v à tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ng ười trong tổ chức cần đánh giá vai tr ò của mỗi các nhân trong mối quan hệ với các th ành viên còn lại.

Thứ ba, bản chất con ng ười

Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con ng ười. Một số tổ chức cho rằng bản chất con ng ười là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con ng ười là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm v à có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại đánh giá cao khả năng của ng ười lao động, đề cao ng ười lao động và coi đó là chìa khóa của sự thành công. Các quan đi ểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.

Thứ tư, bản chất hành vi con người

Cơ sở của hành vi cá nhân trong t ổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi ng ười. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất h ành vi cá nhân có sự khác nhau giữa ph ương Tây và phương Đông. Ngư ời phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng v à thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể l àm được. Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được.

Thứ năm, bản chất sự thật v à lẽ phải

Đối với một số tổ chức, sự thật v à lẽ phải là kết quả của một quá tr ình phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đ ã có. Một số tổ chức khác, sự thật v à lẽ phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những g ì còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật.

1.3 ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.3.1 Đặc trưng cơ bản của văn hoá doanh nghiệp

Bất kỳ một DN nào trong quá trình hoạt động cũng hình thành nên VH của mình một cách tự nhiên. Một nền VH thích hợp, mang đặc tr ưng riêng sẽ đưa DN đi đến thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân đẫn đến thất bại. Đó được xem là “đặc tính mạnh” của VHDN. Có 2 cách tiếp cận trong việc nhận diện một nền văn hóa mạnh.

Cách tiếp cận thứ nhất, thuật ngữ “Văn hóa mạnh” để chỉ các mô h ình VHDN mà trong đó, h ầu hết các nhà quản lý cùng nhân viên chia s ẻ các giá trị và có phương thức nhất quán trong việc tiến h ành các hoạt động của mình. Văn hóa mạnh được biểu hiện qua “bản sắc ri êng” và “sự khác biệt mang tính v ượt trội”. Một nền văn hóa được xem là “mạnh” nếu đáp ứng được các đặc tính cơ bản sau:

- Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với th ành viên tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu chung. Nói một cách khác đó chính l à sự nhất trí chia sẻ các giá trị văn hóa thể hiện qua hành vi văn hóa chung trong t ổ chức.

- Nền tảng quá khứ (tính truyền thống, kế thừa).

- Có đặc trưng riêng, gần gũi.

- Năng động và có khả năng tự thích ứng để phát triển.

Cách tiếp cận thứ hai, người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo ra “văn hóa mạnh:, đồng

thời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu Sự chia sẻ v à Cường độ.