Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần khách sạn du lịch Tháng Mười

I. Các bảng biểu Trang

Bảng 2.1 : Phân bổ nhân lực tại các bộ phận của Công ty Cổ p hần Khách sạn Du lịch Tháng Mười… 25

Bảng 2.2 : Thống kê chi tiết trình độ CBCNV của Công ty Cổ phần

Khách sạn Du lịch Tháng Mười… 26

Bảng 2.3 : Thống kê chi tiết độ tuổi CBCNV của Công ty Cổ phần

Khách sạn Du lịch Tháng Mười 27

Bảng 2.4 : Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2008 – 2010 của Công ty

Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười 28

Bảng 2.5 : Đánh giá của CBCNV về các cấp độ VH m à Công ty Cổ phần

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Khách sạn Du lịch Tháng Mười đang xây dựng 47

Bảng 2.6 : Các kênh thông tin v ề các giá trị VH của Công ty Cổ phần

Khách sạn Du lịch Tháng Mười… 49

Bảng 2.7 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị của văn hoá hữu hình của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịc h Tháng Mười giữa lãnh đạo và nhân viên 50

Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết các giá trị đ ược tuyên bố của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo và nhân viên 51

Bảng 2.9 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị ngầm định của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo và nhân viên 52

II. Sơ đồ

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười… 24

CBCNV : Cán bộ công nhân viên. DN : Doanh nghiệp.

KS : Khách sạn.

NXB : Nhà xuất bản.

OSC : Công ty Du lịch Dịch vụ Dầu khí.

VH : Văn hóa.

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp.

VHKD : Văn hóa kinh doanh.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 từ chỗ lâm vào khủng hỏang trầm trọng, đến cuối thập kỷ 80 v à thập kỷ 90 đã phát triển vượt bậc là nhờ quan điểm, đường lối đổi mới do Đại hội VI(19 86) của Đảng vạch ra, được Đại hội VII(1991), Đại hội VIII(1996), Đạ i hội IX(2001), Đại hội X(2006), Đại hội XI(2011) phát triển và cụ thể hóa trên nhiều phương diện. Được thể hiện tập trung ở cương lĩnh chính trị và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020. Sự nghiệp đổi mới của Đảng khởi x ướng và lãnh đạo trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội đến nay đã hơn 20 năm. Trong những năm đó, nhiều th ành tựu đã đạt được, nhiều thay đổi sâu sắc đã diễn ra.

Sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức th ương mại thế giới WTO đã đặt các doanh nghiệp trước những cơ hội chưa từng có trong lịch sử, đồng thời các doanh nghiệp Việt Nam cũng phải đối mặt với môi tr ường kinh doanh mới với diễn biến phức tạp, nhiều rủi ro và đứng trước sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới. Chúng ta khó có thể cạnh tranh với họ về vốn, công nghệ, nhân tài. Tuy nhiên để đứng vững, thành công và khẳng định mình trong khu vực và thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam cần v ượt qua những khó khăn hiện tại, có tầm nhìn chiến lược, có kế hoạch kinh doanh dài hạn và có những bước đi cụ thể vững chắc để tạo dựng uy tín, th ương hiệu của mình nhằm cạnh tranh thắng lợi tr ên thị trường. VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. C ùng với sự phát triển của nền kinh tế thị tr ường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp l à một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững.

Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười (tiền thân là Khu Khách sạn Tháng Mười) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Du lịch. Sau khi cổ

phần hóa (tháng 6 năm 2007), Công ty đ ã bổ sung một số chức năng, nhiệm vụ mới. Trải qua nhiều năm hoạt động, với nhiều h ình thức sở hữu và phương thức kinh doanh khác nhau thì văn hóa của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch cũng có nhiều thay đổi. Văn hóa hiện nay của Công ty đang kế thừa từ DN mẹ trước khi cổ phần hóa và đang được bổ sung, điều chỉnh cho ph ù hợp với cơ chế mới. Chính vì vậy rất cần có một nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá hiện trạng để có c ơ sở hoàn thiện, điều chỉnh phù hợp hơn với yêu cầu phát triển bền vững trong t ương lai.

Đề tài “VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười – thực trạng và giải pháp” được thực hiện nhằm l àm hệ thống hóa một số nội dung có liên quan đến khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp – hiện đang là một thuật ngữ được nhắc nhiều đến ở Việt Nam. Đồng thời thông qua mô tả, tr ình bày chương trình văn hóa của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai. Trên cơ s ở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp ho àn thiện với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các khái niệm v à nội dung có liên quan đến VH, VHDN.

- Phân tích thực trạng VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười, thực trạng VHDN của Công ty trên cơ sở lý luận đã trình bày. Đánh giá của nhân viên về các cấp độ văn hóa mà Công ty đang xây d ựng.

- Đề xuất các giải pháp để ho àn thiện, điều chỉnh Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Xác định đánh giá loại hình VHDN và thu thập thông tin từ toàn bộ CBCNV

của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười sẽ được phân thành các nhóm: khu

vực làm việc, cấp quản lý, độ tuổi, nghề nghiệp, thâm ni ên. Do điều kiện giới hạn về quy mô, thời gian v ì vậy đề tài chỉ phân tích theo khu vực l àm việc (đây là vấn đề đang được quan tâm của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười).

4. Phương pháp nghiên c ứu của đề tài

- Phương pháp phân tích tài li ệu thứ cấp.

- Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm).

- Phương pháp nghiên c ứu điền dã (quan sát, gặp gỡ không chính thức với

CBCNV của Công ty và một số khách lưu trú tại Khách sạn Tháng M ười).

5. Kết cấu luận văn

Kết cấu luận văn được chia làm 3 chương:

- Chương I: Hệ thống hóa các khái niệm văn hóa và VHDN.

- Chương II: Khái quát về sự hình thành và tổ chức của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười, các cơ sở hình thành và mô tả hiện trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lị ch Tháng Mười. Đồng thời cũng đưa ra nhận định về nhận thức của l ãnh đạo và nhân viên về VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười.

- Chương III: Trên cơ s ở thực trạng, đánh giá của CBCNV (của chương II), đề xuất một số giải pháp nhằm ho àn thiện chương trình VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười.

6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua mô tả, trình bày chương trình VHDN của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “ VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai. Trên cơ sở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp hoàn thiện với mong muốn đóng góp một phần nhỏ v ào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười.

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1.1. Cách tiếp cận các khái niệm

Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ mật thiết đến việc nghi ên cứu và định nghĩa văn hóa tổ chức. Có hai quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm văn hóa tổ chức.

- Cách tiếp cận cổ điển trong việc mô tả văn hóa tổ chức của Wilkins và Patterson(1985): Phương pháp này d ựa trên giả định làm thay đổi các trạng thái cân bằng nhưng không ổn định; Trạng thái cân bằng của văn hóa đ ược xem là trạng thái tự nhiên và mong đợi của tổ chức. Như vậy, văn hóa tổ chức đ ược diễn đạt như là một trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng bởi tác động của môi tr ường bên ngoài. Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có

thể được xem xét, phân tích, thay đ ổi1.

- Hệ quan điểm hiện đại hơn cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không cần bằng. Với quan điểm này văn hóa tổ chức được xem là một quá trình chứ không phải đơn thuần là một trạng thái.

Các quan điểm quản trị hiện đại đề cập đến xu hướng mới và nhấn mạnh cách tiếp cận bản chất văn hóa tổ chức đ ược xem xét thông qua “các kết quả đạt được trong thảo luận và thương lượng giữa các thành viên tổ chức”2. Điểm chung nhất của các quan điểm n ày chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc

1 Wilkins, A.L. and Patterson, K.J (1985), You can’t get there from here: Wha t will make culture-change projects Fail, San Francisco: Jossey -Bass

2 Richard Seel (2000), Culture and Complexity: New Insights on Organisational chance, and Culture and

Complexity - Organisations &People,Vol.7 No.2, page 2-9(www.new-paradigm.co.uk/culture-complex.htm).

“phân tích yếu tố tác động từ bên ngoài kết hợp với điều tra yếu tố b ên trong tổ chức”3.

Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận l à: Mô hình cổ điển khẳng định văn hóa tổ chức phụ thuộc bởi sự thay đổi từ b ên ngoài; trong khi mô hình quản trị hiện đại thì chú trọng cả hai (điều tra b ên ngoài kết hợp với đặc trưng bên trong của tổ chức). Ngoài ra, các nghiên c ứu theo xu hướng hiện đại còn chỉ ra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến việc thực hiện nhiệm vụ v à sự thành công của tổ chức.

Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa, văn hóa tổ chức là một quá trình với 2 góc độ bên ngoài và bên trong.

1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.1. Khái niệm văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm tr ù VH rất đa dạng và phức tạp. Khái niệm văn hóa đang trở th ành thông dụng, nhưng định nghĩa của nó dường như bao giờ cũng tuột khỏi chúng ta. D ù sao sự phát triển của nó cũng gắn chặt với sự phát triển của các khoa học về con ng ười.

Năm 1952, hai nhà nhân h ọc Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong một nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa khái niệm văn hóa – hay những khái niệm gần gũi với nó – trong khoa học xã hội: họ tìm thấy không dưới 164 định nghĩa. Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chất của định nghĩa đưa ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), m à cả ở những cách sử dụng tương đối rộng rãi của từ này. Theo A. Kroeber và C. Kluckhon, ít ra có hai cách sử dụng. Một cách, thừa kế triết học thời Kh ai Sáng, gọi di sản học thức tích luỹ từ Thời Cổ mà các dân tộc phương Tây tin chắc là đã dựng lên nền văn minh của họ trên đó, là “văn hóa”. Cách s ử dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì gọi là văn hóa “toàn bộ những tri thức, những tín ng ưỡng, những nghệ thuật, những

3 Richard Seel (2001), Describing Culture: From Diagnosis to Inquiry

giá trị, những luật lệ, phong tục v à tất cả những năng lực v à tập quán khác mà con

người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”4.

Hai nghĩa này của từ văn hóa vẫn tiếp tục c ùng tồn tại khá yên ổn qua những cách dùng hàng ngày c ủa chúng ta. Nhưng từ đầu thế kỷ XIX, khi dự án phát triển một khoa học về con ng ười đã hình thành, thì những ai đảm đương gánh nặng ấy đã phải chịu những bó buộc giống nhau: t ìm hiểu cả tính thống nhất lẫn tính đa dạng của giống người. Ở đây, khái niệm văn hóa chiếm một vị trí ngày càng tăng do đã đẩy ra khỏi trường khoa học khái niệm tôn giáo “linh hồn”, khái niệm chính trị “quốc gia” hay khái niệm theo thuyết tự nhi ên “chủng tộc”. Như vậy, sự vận động của các khoa học xã hội và nhân văn, trong trư ờng của chúng, có thể được đồng hóa với sự vận động đi lên của khái niệm văn hóa nh ư là đối tượng tri thức và thực thể độc lập, và có những cách giải thích ri êng của nó.

Theo UNESCO thì “văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc tr ưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thứ c, linh cảm.... khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội....Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền c ơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ng ưỡng...”.

Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, lo ài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ng ữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật , khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt h àng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là s ự tổng hợp của mọi ph ương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó m à loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn” .

Theo E.Herrriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả,

là cái vẫn còn thiếu sau khi người tà đã học tất cả”.

4 Tylor E.B.(2000) Primitive culture – Văn hóa nguyên thủy, NXB văn hóa và thông tin Hà Nội.