Quan Điểm, Đường Lối Của Đảng Và Chính Sách, Pháp Luật Của Nhà Nước Về

Chưa đảm bảo điều kiện tự chủ về tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN bắt buộc phải thực hiện chính sách tiền lương theo quy định chung của nhà nước mà chưa có những chính sách đãi ngộ, hệ số lương tăng thêm cho người lao động, thì đây là một vấn đề lớn gây khó khăn rất nhiều trong công tác tuyển dụng. Những đối tượng có năng lực, có trình độ sẽ không muốn làm việc ở một nơi xa trung tâm, thiếu hụt về vật chất và đồng lương thì không thỏa đáng.

Nhận thức về tuyển dụng viên chức của một bộ phận lãnh đạo đôi lúc còn chưa đúng vẫn có những tư tưởng ưu tiên đối với các đối tượng đang thực hiện hợp đồng tại đơn vị và điều này thể hiện qua việc đưa ra những câu hỏi mang tính chủ quan, thiên về những hiểu biết đối với Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam trong hình thức thi vấn đáp. Do đó, tuyển dụng với hình thức mở nhưng thực chất là đóng khiến cho việc tuyển dụng chưa đạt được tính công khai, minh bạch.

Đặc thù công việc với nhiều sự kiện tổ chức hàng năm huy động toàn bộ lực lượng lao động của Ban Quản lý tham gia là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến tiến độ, thời gian tổ chức tuyển dụng.

Cùng với đó là việc thuê chuyên gia ở nhiều đơn vị khác nhau ra đề thi trong thời gian ngắn khi chưa có tìm hiểu cụ thể về vị trí tuyển dụng khiến cho chất lượng đề thi không sát với yêu cầu thực tế, và hệ thống đề thi không nhất quán.

Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng vẫn chưa thực hiện triệt để dẫn đến quá trình thi tuyển vẫn còn nhiều bất cập, thiếu nghiêm túc.

Tiểu kết Chương 2

Ở chương này, luận văn giới thiệu tổng quát về quy mô, tổ chức của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN và tình hình tuyển dụng viên chức qua các giai đoạn. Ban Quản lý LVH-DLCDTVN với quy mô là một đơn vị tương đương Tổng cục, có tài khoản, con dấu riêng, được quyền ra chỉ tiêu biên chế, tổ chức tuyển dụng và sử dụng viên chức đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Đây là một thuận lợi lớn giúp cho Ban Quản lý có thể xây dựng những chính sách riêng về lao động cho phù hợp với đặc thù công việc. Với mục tiêu phát triển LVH-DLCDTVN trở thành trung tâm văn hóa hóa dân tộc và khai thác du lịch thì thực tế những kết quả đạt được trong tuyển dụng viên chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về mặt số lượng cũng như chất lượng. Trong nội dung đánh giá thực trạng và những nguyên nhân tồn tại đối với tuyển dụng tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, Luận văn đã đưa ra những ưu điểm và những hạn chế đồng thời nghiên cứu và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Từ những nguyên nhân hạn chế đó, Luân văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp ở chương tiếp theo để góp phần đưa công tác tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN đạt hiệu quả cao đáp ứng yêu cầu phát triển chung của LVH-DLCDTVN.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Chương 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA

- DU LỊCH CÁC DÂN TỘC VIỆT NAM

3.1. Quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách, Pháp luật của Nhà nước về viên chức và tuyển dụng viên chức

Xuyên suốt trong tất cả các hoạt động của nhà nước, đăc biệt là quan điểm, đường lối của Đảng đều lấy tư tưởng Hồ Chí Minh làm kim chỉ nam. Trong đó, Bác đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức, làm sao để có một đội ngũ công bộc của dân vừa giỏi về chuyên môn nhưng phải thật trong sáng về phẩm chất đạo đức. Theo tư tưởng Hồ Chí minh, một số tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức được đưa ra như sau:

1. Phải trung thành với Tổ quốc với cách mạng, chế độ XHCN.

2. Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi.

3. Phải có mối liên hệ mật thiết với mọi người xung quanh.

4. Dám phụ trách, dám quyết đoán, dám chịu trách nhiệm, nhất là trong những tình huống khó khăn. Thất bại không hoang mang, tự ti. Thắng lợi không kiêu ngạo, tự mãn.

Khi nước ta vừa giành dược độc lập, Chủ tịch Chính phủ lâm thời Hồ Chí Minh đã kêu gọi chọn nhân tài kiến quốc: "Kiến thiết cần có nhân tài. Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển càng thêm nhiều”.

Ngay sau cuộc tổng tuyển cử, Chủ tịch Hồ Chí Minh tiếp tục quan tâm đến việc lựa chọn người tài giỏi ra giúp dân, giúp nước và lưu ý đến việc chọn lựa cán bộ công chức có đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong các cơ quan, bộ máy hành chính Nhà nước. Các kỳ thi tuyển công chức vào mọi ngạch, bậc của nền hành chính quốc gia đã được thực thi theo quy định chung.

Từ đó ta có thể thấy vấn đề công chức, viên chức và việc tuyển dụng người tài, xứng đáng vào làm công bộc cho nhân dân đã được Bác vô cùng quan tâm, nhấn mạnh và kỳ vọng. Những mốc son đáng chú ý ghi lại dấu ấn quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của độ ngũ Cán bộ, công chức Việt Nam kể từ năm 1945 đến năm 1998 được thể hiện qua việc ban hành các văn bản sau:

Sắc lệnh số 75/SL ngày 10/11/1945 về trưng tập công chức;

Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức Việt

Nam;

Sắc lệnh số 02/SL ngày 9/3/1998 của Chủ tịch nước Cộng hoà Xã hội

chủ nghĩa Việt Nam công bố ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức.

Kể từ đây, Nhà nước đã từng bước xây dựng đội ngũ theo những quy định của Pháp lệnh, từ khâu tuyển dụng dưới hình thức thi tuyển đầu vào đến các khâu thực hiện chế độ, chính sách, đánh giá, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật… đều theo những quy định thống nhất. Trong thời gian 10 năm (từ năm 1998 đến 2008), kể từ ngày ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 và năm 2003 cùng với hệ thống văn bản hướng dẫn thực hiện đã tạo thành hệ thống thể chế và cơ sở pháp lý quan trọng để đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức.

Trong quá trình tiếp tục cải cách nền hành chính nhà nước và hoàn thiện chế độ công vụ, công chức, gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 5 khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, trong nhiệm kỳ vừa qua, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua hai Bộ Luật quan trọng về quản lý công chức, viên chức, đó là Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thế chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ.

Tuy việc phân biệt hai đối tượng công chức và viên chức đã thực sự được quan tâm và nhắc đến trong pháp lệnh sửa đổi năm 2003 Pháp lệnh cán bộ, công chức nhưng phải đến năm 2010 thì Luật “Viên chức” thực sự ra đời mới phân định rõ ràng bộ phận viên chức tách riêng với lực lượng Cán bộ, Công chức trong các cơ quan công quyền. Việc tách biệt rõ ràng đó đã khẳng định vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ Viên chức trong bộ máy nhà nước. Và đến năm 2012 Chính phủ chính thức ban hành Nghị định số 29/2012NĐ- CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Viên chức. Với việc quan tâm sâu sắc của Đảng và Nhà nước như vậy, chúng ta có thể thấy việc xây dựng và tuyển dụng được một đội ngũ Viên chức xứng đáng, giỏi về chuyên môn, phẩm chất đạo đức trong sáng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ là tiền đề cho sự phát triển và đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.

3.2. Những yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam

3.2.1. Công tác tuyển dụng phải bám sát yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ Viên chức nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành Văn hóa

Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, tuyển dụng là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì con người là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc”.

Nằm trong mục tiêu chung của quốc gia, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cũng đã xây dựng và ban hành những đề án, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho ngành Văn hóa thể thao du lịch cho các giai đoạn như: Quy hoạch Phát triển nguồn nhân lực nhóm ngành Văn hóa, thể thao giai đoạn 2011-2010 ban hành kèm theo Quyết định số 3067/QĐ-BVHTTDL của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ngày 29/9/2011 và Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020” Ban hành kèm theo quyết định số 3066/QĐ/BVHTTDL của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

ngày 29/9/2011. Với mục tiêu phát triển nhân lực ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch một cách có hệ thống, tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp và hợp lý hóa cơ cấu nhân lực của ngành. Tạo động lực và lợi thế thúc đẩy ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch phát triển nhanh và bền vững.

3.2.2. Tuyển dụng dựa trên nhu cầu, công việc, vị trí việc làm và quỹ tiền lương của đơn vị

Nằm trong chương trình cải cách hành chính của Quốc gia thì việc tinh giảm biên chế để làm sao công việc được hoàn thành một cách tối ưu mà hạn chế được việc gia tăng số lượng cán bộ, chuyên viên. Vì thế, cần phải nghiêm túc trong việc đưa ra các chỉ tiêu thực sự cần thiết đối với nhu cầu của đơn vị cùng với đó là những yêu cầu, điều kiện cụ thể, sát sao phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Mặc dù, với mục tiêu tự chủ về tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu nhưng về cơ bản, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN vẫn chủ yếu sử dụng nguồn NSNN cấp cho để duy trì các hoạt động cũng như trả lương cho nhân viên. Do đó, trước khi đơn vị quyết định tổ chức tuyển dụng, Trưởng đơn vị cần rà soát tổng thể về số lượng viên chức hiện có hoặc có công văn đề nghị các đơn vị trực thuộc rà soát, cân nhắc nhu cầu, vị trí, chỉ tiêu biên chế và quỹ tiền lương của các đơn vị sự nghiệp để tổng hợp, nghiên cứu, tính toán sự cần thiết hợp lý trên số lượng các đơn vị gửi về.

3.2.3. Tuyển dụng viên chức phải tuân thủ các nguyên tắc chung

Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật. Đây là một trọng những nguyên tắc then chốt, là định hướng

cho công tác tuyển dụng để có thể tận dụng được tất cả các nguồn lực tối ưu trong xã hội. Để từ đó hình thành một đội ngũ viên chức trong sáng, chuẩn mực về đạo đức và đáp ứng yêu cầu công việc mà cơ quan, tổ chức đòi hỏi.

Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng. việc lựa chọn được kênh tuyển dụng phù hợp, xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ hấp dẫn tạo tính cạnh tranh trong tuyển dụng sẽ khiến cho giá trị của vị trí tuyển dụng trở nên cao hơn, từ đó thu hút được nhiều ứng cử viên cạnh tranh ứng tuyển làm tăng hiệu quả tuyển dụng của tổ chức, đơn vị.

Thứ ba, Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.

Thứ tư, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Có thể thấy hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức của người đứng đầu đơn vị đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Đặc biệt, trong thời kỳ khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay thì yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức là do con người. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên nhân cơ bản là do chưa có một đội ngũ cán bộ quản lý biết sử dụng đúng và hiệu quả nguồn lực con người trong cơ quan quản lý nhà nước và các doanh nghiệp. Do vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, sử dụng lao động trong ĐVSNCL thì vấn đề con người trong tổ chức là một vấn đề đáng quan tâm. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc người thủ trưởng đơn vị phải biết thích ứng, linh hoạt trong quản lý, vận dụng năng lực về nhân sự hiện có. Vì vậy, việc tuyển chọn, sử dụng và quản lý nhân sự trong một bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất cần được quan tâm thích đáng.