Thực Hiện Pháp Luật Về Đánh Giá, Khen Thưởng, Kỷ Luật Viên Chức

cử đi ĐTBD, kinh phí đào tạo bồi dưỡng.

Nội dung các văn bản đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới toàn diện trên các mặt về chế độ ĐTBD viên chức, tăng cường phân công, phân cấp cho các đơn vị trong việc tổ chức và quản lý ĐTBD, đồng thời bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ quan quản lý đơn vị sử dụng viên chức trong hoạt động ĐTBD; đổi mới hình thức và nội dung các chương trình ĐTBD nhằm nâng cao kỹ năng, năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức, tạo lập cơ sở pháp lý để kiểm soát chất lượng ĐTBD viên chức. Với việc đổi mới này, các đơn vị sự nghiệp công lập cần tạo môi trường làm việc, phải xem bồi dưỡng, huấn luyện viên chức là một phần trách nhiệm của đơn vị.

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác ĐTBD phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của đơn vị và nhu cầu của viên chức bảo đảm quyền của viên chức “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ” [25], cần tiến hành rà soát, đánh giá đúng hạn chế, vướng mắc, khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, các chương trình, nội dung ĐTBD viên chức, từ đó đề xuất các nội dung cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện.

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và Thông tư số 01/2018/TT- BNV ngày 08/01/2018 của Bộ Nội vụ quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức đã quy định về hình thức, nội dung, chương trình đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức, quy định điều kiện chọn, cử viên chức đi ĐTBD. Cập nhật quy định cụ thể các hình thức khen thưởng, xử lý vi phạm đối với viên chức được ĐTBD; có sự phân biệt giữa các nhóm viên chức; viên chức lãnh đạo, quản lý; viên chức làm việc ở bộ phận hành chính, tổng hợp, tài chính, quản trị ở các đơn vị sự nghiệp công lập; bảo đảm quyền được ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức gắn với nghĩa vụ của viên chức bằng các chế tài xử lý hành chính và tài chính mà

những văn bản quy định trước đó chưa đề cập tới.

1.3.2.5.Thực hiện pháp luật về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức

Đánh giá viên chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý viên chức, kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức. Kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích viên chức nỗ lực học tập, phát huy tối đa khả năng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.

Các quy định về đánh giá viên chức thời gian qua đã có những đổi mới trong Luật Viên chức và nghị định về đánh giá và phân loại viên chức của Chính phủ. Việc đánh giá viên chức đã chuyển từ cách thức tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá trên các nội dung được thể hiện trong hợp đồng làm việc của viên chức, các quy định về ứng xử, đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực làm việc của viên chức. Viên chức tự đánh giá kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện của mình với các nội dung đánh giá viên chức được quy định tại Điều 41 của Luật Viên chức. Ngoài các nội dung đánh giá chung, viên chức quản lý phải tự đánh giá về năng lực quản lý, điều hành; kết quả hoạt động của đơn vị do mình phụ trách.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, việc đánh giá viên chức chú trọng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Nghị định quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức. Theo trình tự, thủ tục, cá nhân viên chức tự đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc, chỉ ra ưu và nhược điểm của bản thân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tập thể đơn vị nơi viên chức làm việc sẽ họp và nêu ý kiến, đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức, lãnh đạo quản lý trực tiếp viên chức phải đưa ra nhận xét về viên chức. Trong phạm vi đơn vị, ý kiến của tập thể đơn vị và

lãnh đạo trực tiếp quản lý viên chức sẽ phản ánh thực tế kết quả đánh giá viên chức. Trên cơ sở tham khảo mức độ tự đánh giá, phân loại của viên chức, nhận xét, kết quả đánh giá, xếp loại viên chức của tập thể đơn vị nơi viên chức làm việc, thủ trưởng đơn vị đưa ra kết quả quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng đối với viên chức.

Các tiêu chí đánh giá viên chức đã mang tính định lượng nhiều, chủ yếu đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, mức độ thành thạo, kỹ năng xử lý công việc của viên chức như kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, thực hiện các quy định liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử, các nghĩa vụ mà viên chức phải thực hiện, ... Như vậy, việc đánh giá viên chức đã kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của viên chức và các góp ý của tập thể đơn vị và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để phân loại viên chức. Các góp ý của tập thể phải nêu rõ ưu, nhược điểm của người được đánh giá. Mỗi mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức có các tiêu chí riêng, viên chức được đánh giá, xếp loại chất lượng theo một trong 4 mức sau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực kể từ ngày 20/8/2020 có những điểm mới so với những quy định về đánh giá, xếp loại đối với viên chức trước đây như sau: Quy định về thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn vị sự nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo thì giao quyền cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức; Không đánh giá chất lượng viên chức chưa công tác đủ 6 tháng, đối với viên chức không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên (ví dụ: Nghỉ không lương, nghỉ ốm dài ngày…); Đối với viên chức nghỉ thai sản thì vẫn được

đánh giá xếp loại chất lượng. Kết quả đánh giá xếp loại là thời gian làm việc thực tế của năm đó; Kết quả đánh giá xếp loại chất lượng viên chức được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên; Việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức sẽ được thực hiện theo bộ tiêu chí mới. Theo đó, tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức bao gồm: Chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật, kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Trong đó nổi bật là việc bỏ các tiêu chí liên quan đến sáng kiến, giải pháp, công trình khoa học, …khi đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP đã bãi bỏ quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP về trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.

Dù tính chất hoạt động nghề nghiệp của viên chức khác cán bộ, công chức, nhưng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cũng tương đối giống với viên chức. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ cũng khác với viên chức, trong 4 mức phân loại đánh giá, cán bộ, công chức có mức phân loại khác viên chức là “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” [17].

Qua những điểm mới của Nghị định 90/2020/NĐ-CP đổi mới trong việc đánh giá viên chức ta có thể thấy công tác đánh giá viên chức đã phản ánh được thực chất hơn về phẩm chất và năng lực của viên chức. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều điểm bất cập, hạn chế, về mặt khách quan ta thấy, các căn cứ và nội dung đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể hóa cho từng hoạt động nghề nghiệp của viên chức; công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có cá nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách. Mặt chủ quan cho thấy, kết quả đánh giá viên chức còn có sự liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh mức độ hoàn

thành nhiệm vụ và thành tích của cả tập thể đơn vị, bộ máy. Do vậy, trong quá trình thực hiện đánh giá viên chức vẫn mang tính “dĩ hòa vi quý”. Mặt khác, đa số cá nhân viên chức đều tự đánh giá mình hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Vì vậy, kết quả đánh giá, phân loại viên chức chưa bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác, còn nể nang, thiên vị, hình thức; chưa thật sự làm rõ ưu khuyết điểm, tồn tại, hạn chế của viên chức; chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.

Vì những lý do nêu trên, để đảm bảo được mục đích của công tác đánh giá và phân loại viên chức cần phải có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và có sự tách bạch rõ ràng giữa nhiệm vụ của người đứng đầu cơ quan đơn vị với kết quả đánh giá của từng viên chức, giữa kết quả đánh giá cá nhân viên chức với kết quả hoạt động và thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích của tập thể, trách nhiệm của người đứng đầu mà “cào bằng” với từng cá nhân viên chức trong tổ chức.

Khen thưởng, kỷ luật là các biện pháp của nhà nước tác động vào hoạt động của viên chức tạo nên một nhóm các quy định mang tính chuyên biệt, có vai trò quan trọng trong việc khích lệ tinh thần phấn đấu của viên chức, cũng như răn đe họ không thực hiện hành vi sai trái, nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Nhóm quy định này quy định về nguyên tắc, điều kiện, thẩm quyền, trình tự, thủ tục thực hiện khen thưởng, các hình thức kỷ luật đối với viên chức.

Khen thưởng là một trong những biện pháp quan trọng thể hiện sự đánh giá cao đối với công trạng, kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức để động viên, khuyến khích viên chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; mặt khác ghi nhận, tôn vinh những công lao, thành tích, đóng góp của viên chức đạt được trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Viên chức có thành tích và cống hiến, ngoài việc được khen thưởng theo quy định của pháp luật về khen

thưởng, được xét nâng lương trước thời hạn, nâng lương vượt bậc theo quy định (Điều 51 Luật Viên chức).

Theo quy định hiện hành, công tác thi đua, khen thưởng được quy định tại Luật hi đua, khen thưởng ngày 26 tháng 11 năm 2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng ngày 14 tháng 6 năm 2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng ngày 16 tháng 11 năm 2013; Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31 tháng 7 năm 2017 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng.

Cùng với việc khen thưởng, viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ nếu vi phạm các quy định của pháp luật tùy theo tính chất và mức độ vi phạm phải chịu trách nhiệm đối với hành vi vi phạm đó. Ngoài 4 hình thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc, Viên chức bị kỷ luật còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan về lĩnh vự c ngành, nghề hoạ t động của viên chức. Ví dụ: bác sĩ bị kỷ luật, sẽ bị cấm hành nghề trong một thời gian nhất định.

Trong các hình thức kỷ luật đối với viên chức (khiển trách; cảnh cáo; cách chức và buộc thôi việc) hình thức kỷ luật cách chức chỉ áp dụng đối với viên chức quản lý. Không có hình thức hạ bậc lương, giáng chức giống như công chức.

Luật Viên chức năm 2010 quy định về các hình thức kỷ luật đối với viên chức; thời hạn, thời hiệu xử lý kỷ luật; trách nhiệm của viên chức trong việc bồi thường thiệt hại trong các đơn vị sự nghiệp công lập và áp dụng đối với từng vị trí mà viên chức đảm nhiệm. Các hình thức kỷ luật được áp dụng còn ảnh hưởng đến chế độ khác liên quan đến nâng lương, vị trí việc làm của viên chức, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm viên chức, …

1.3.2.6. Thực hiện pháp luật về đãi ngộ viên chức

Đãi ngộ, hiểu theo nghĩa hẹp là sự đền bù thoả đáng cho những thiệt thòi

cần phải bù đắp. Tuy nhiên, hiểu một cách rộng hơn, đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp, là bao gồm tất cả những lợi ích vật chất và tinh thần mà viên chức nhận được tương xứng với sự đóng góp của mình. Đãi ngộ bao gồm tiền lương, phụ cấp, thi đua - khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng và các chế độ phù hợp với từng ngành, lĩnh vực làm việc của viên chức.

Theo quy định hiện hành, đãi ngộ viên chức được quy định tại Khoản 6, Điều 62 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Quyết định số 05/2014/QĐ-TTg ngày 15/02/2014 của Thủ tướng Chính phủ về việc công khai chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của Đảng, nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, việc quy định về đãi ngội đối với viên chức còn chưa cụ thể, rõ ràng. Đãi ngộ đối với viên chức chủ yếu được thực hiện theo quy định của từng cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng viên chức.

1.4.Các yếu tố tác động đến việc thực hiện hiện pháp luật về viên chức

1.4.1. Chất lượng của hệ thống pháp luật về viên chức

Hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về viên chức phụ thuộc rất lớn vào chất lượng, sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật thực định mang tính chuyên biệt về viên chức, được thể hiện qua bốn tiêu chuẩn cơ bản là: tính toàn diện, tính đồng bộ, tính phù hợp và trình độ kỹ thuật pháp lý của hệ thống pháp luật đó.

Trước hết, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về viên chức phải bảo đảm tính hợp hiến, hợp pháp của văn bản và được xây dựng thống nhất, đồng bộ (không trùng lặp, chồng chéo hay mâu thuẫn), bao gồm các đạo luật, các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành.

Đồng thời, hệ thống pháp luật đó cần phải có tính minh bạch, công khai, dân chủ, thuận tiện và hữu ích. Tính minh bạch, công khai của các quy phạm

pháp luật về viên chức cần phải được thể hiện ngay từ quá trình xây dựng pháp luật. Muốn vậy, trong quá trình soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật, cần xác lập và thực thi các cơ chế để người dân, viên chức có điều kiện tiếp xúc với các dự thảo pháp luật, tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến, phản biện xã hội...; qua đó đề cao dân chủ và bảo đảm tính khả thi của văn bản pháp luật. Sau khi ban hành, văn bản quy phạm pháp luật phải được đăng trên Công báo, đăng tải công khai trên hệ thống các phương tiện thông tin đại chúng (báo chí, đài phát thanh, đài truyền hình), được niêm yết tại các các đơn vị sự nghiệp, được phát hành rộng rãi và được phổ biến dưới nhiều hình thức.

Các quy phạm pháp luật về viên chức còn phải mang tính thuận tiện và hữu ích, nhất là các quy định liên quan tới việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, giải quyết tranh chấp đối với viên chức. Chẳng hạn, trong quá trình xây dựng Luật Viên chức, dự án luật đã được hoàn thiện trên cơ sở tham khảo và tiếp thu ý kiến của các cơ quan, tổ chức, các nhà khoa học, nhà quản lý và đặc biệt là ý kiến của các đối tượng chịu sự tác động của dự thảo luật. Dự thảo Luật cũng đã được giới thiệu tới các Bộ, ngành, địa phương, các cơ quan, tổ chức hữu quan và được đưa lên trang web của Chính phủ theo quy định để lấy ý kiến đóng góp rộng rãi của nhân dân, của các tổ chức, chủ thể khác có liên quan.

Mặt khác, hệ thống pháp luật về viên chức phải phù hợp với trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đặc điểm của viên chức của các đơn vị sự nghiệp tại Việt Nam cũng như yêu cầu về sự phát triển của lực lượng lao động này trong nhiệm vụ phát triển giáo dục đại học...

Cuối cùng, hệ thống pháp luật về viên chức phải được xây dựng ở trình độ kỹ thuật pháp lý cao, thể hiện ở những nguyên tắc tối ưu được đặt ra để áp dụng trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật, ở việc xác định chính