DANH MỤC BẢNG
BẢNG | NỘI DUNG | TRANG | |
1 | Bảng 1.1 | Nội dung học thuyết hai nhân tố của Herzberg | 17 |
2 | Bảng 1.2 | Ảnh hưởng của các nhân tố | 19 |
3 | Bảng 1.3 | Học thuyết công bằng của Stacy Adams | 21 |
4 | Bảng 2.1 | Thang đo nhân tố | 39-40 |
5 | Bảng 3.1 | Thống kê theo nhóm giới tính | 51 |
6 | Bảng 3.2 | Thống kê theo nhóm tuổi | 52 |
7 | Bảng 3.3 | Thống kê theo trình độ học vấn | 52 |
8 | Bảng 3.4 | Thống kê theo thâm niên công tác | 53 |
9 | Bảng 3.5 | Thống kê theo vị trí làm việc | 54 |
10 | Bảng 3.6 | Kiểm định thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” lần 1 | 55 |
11 | Bảng 3.7 | Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 1 | 56 |
12 | Bảng 3.8 | Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 2 | 57 |
13 | Bảng 3.9 | Kiểm định thang đo “Đào tạo và thăng tiến” lần 1 | 58 |
10 | Bảng 3.10 | Kiểm định thang đo “Đào tạo và thăng tiến” lần 2 | 58-59 |
11 | Bảng 3.11 | Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 1 | 59 |
12 | Bảng 3.12 | Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 2 | 60 |
13 | Bảng 3.13 | Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 3 | 61 |
14 | Bảng 3.14 | Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 1 | 61-62 |
15 | Bảng 3.15 | Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 2 | 62 |
16 | Bảng 3.16 | Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 3 | 63 |
17 | Bảng 3.17 | Kiểm định thang đo “Tính chất công việc” lần 1 | 64 |
18 | Bảng 3.18 | Kiểm định thang đo “Tính chất công việc” lần 2 | 64-65 |
19 | Bảng 3.19 | Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” lần 1 | 65 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh - 1 -
Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Lao Động Trong Doanh Nghiệp -
Học Thuyết Hai Nhân Tố Của Frederick Herzberg -
Các Nhân Tố Ảnh Hướng Đến Động Lực Lao Động
Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.
BẢNG | NỘI DUNG | TRANG | |
20 | Bảng 3.20 | Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” lần 2 | 66 |
21 | Bảng 3.21 | Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 1 | 67 |
22 | Bảng 3.22 | Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 2 | 67-68 |
23 | Bảng 3.23 | Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 3 | 68 |
24 | Bảng 3.24 | Bảng KMO and Bartlett’s Test các biến độc lập | 69 |
25 | Bảng 3.25 | Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần | 70 |
26 | Bảng 3.26 | Bảng KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc | 71 |
27 | Bảng 3.27 | Kết quả EFA cho thang đo nhân tố động lực lao động | 72 |
28 | Bảng 3.28 | Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập | 73 |
29 | Bảng 3.29 | Kết quả kiểm định giá trị độ phù hợp | 75 |
30 | Bảng 3.30 | ANOVAa | 76 |
31 | Bảng 3.31 | Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến | 77 |
32 | Bảng 3.32 | Kết quả kiểm định Independence Sample T-Test về giới tính | 80 |
33 | Bảng 3.33 | Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về độ tuổi | 82 |
34 | Bảng 3.34 | Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Trình độ học vấn | 83 |
35 | Bảng 3.35 | Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Thâm niên công tác | 84 |
36 | Bảng 3.36 | Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Vị trí làm việc | 85 |
DANH MỤC HÌNH
HÌNH | NỘI DUNG | TRANG | |
1 | Hình 1.1 | Tháp nhu cầu của Maslow | 13 |
2 | Hình 1.2 | Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa | 24 |
3 | Hình 2.1 | Sơ đồ nghiên cứu | 31 |
4 | Hình 2.2 | Mô hình nghiên cứu | 34 |
5 | Hình 3.1 | Cơ cấu tổ chức công ty | 49 |
6 | Hình 3.2 | Biểu đồ Histogram | 78 |
7 | Hình 3.3 | Biểu đồ Regression | 79 |
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế với sự đòi hỏi khắt khe của thị trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Không chỉ những tập đoàn lớn mà ngay cả những doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý báu nhất và là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực thì có thể đạt được hiệu quả và thành công hơn so với những công ty khác. Câu hỏi đặt ra ở đây là, làm thế nào để tạo động lực lao động cho nhân viên, qua đó có thể khai thác tối ưu năng lực của họ và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với cá nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó, các biện pháp nhằm tạo động lực lao động luôn được các nhà quản trị quan tâm. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp mỗi ngành nghề lại có tính chất công việc đặc thù riêng. Điều này cũng có nghĩa là, ở trong môi trường làm việc khác nhau, người lao động sẽ bị tác động bởi những nhân tố tạo động lực khác nhau.
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong doanh nghiệp, qua quá trình học tập, tác giả đã định hướng tìm hiểu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Tác giả nhận thấy có nhiều nhân tố tác động đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty; đồng thời, công ty cũng chưa nắm được nhân tố nào tác động lớn nhất đến động lực lao động của nhân viên để có thể đưa ra giải pháp cụ thể nâng cao hiệu quả lao động. Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
Luận văn này tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu nghiên cứu sau:
- Động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh chịu tác động bởi những nhân tố nào? Mức độ tác động của từng nhân tố như thế nào?
- Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh cần có những biện pháp nào để tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
- Phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố bên trong doanh nghiệp đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố thuộc nội tại doanh nghiệp
ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của cán bộ công nhân viên.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 2014 - 2016 và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
4. Dự kiến đóng góp của đề tài
a. Về mặt lý luận
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.
- Phân tích và minh chứng được các nhân tố nội tại doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động làm cơ sở để xây dựng chính sách tạo động lực thích hợp.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trường đại học, cao đẳng thuộc khối ngành quản lý và quản trị.
b. Về mặt thực tiễn
- Phân tích được thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Có thể áp dụng phương pháp này để phân tích cho các doanh nghiệp khác cùng quy mô, đặc điểm.
- Xây dựng được giải pháp và khuyến nghị mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh, từ đó khai thác tối ưu năng lực của họ và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 4 chương sau:
Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương II: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương III: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh
Chương IV: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa hoạc. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khách nhau theo hai nhóm học thuyết:
- Nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg): chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người lao động.
- Nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner): nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau. Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó nhân tố “Công việc thích thú” đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao. Ngược lại, với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam nói chung do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và