Lợi Ích Và Nguy Cơ Tiềm Ẩn Của Hoạt Động Ctllđ

mục tiêu đầu tiên của các doanh nghiệp CTLLĐ là tìm kiếm lợi nhuận từ hoạt động CTLLĐ nên rất có thể quyền lợi của NLĐ không được đảm. Vì vậy, pháp luật cần có những quy định tương đối chặt chẽ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, từ đó, nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước trong hoạt động CTLLĐ.

Có thể nói, việc phân loại và xác định các trường hợp CTLLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định hình thức pháp luật điều chỉnh hoạt động CTLLĐ phù hợp. Đây cũng chính là cơ sở để so sánh các quy định pháp luật về CTLLĐ của Việt Nam với các quốc gia khác.

1.1.4. Phân biệt CTLLĐ với một số hoạt động khác

Thực tiễn cho thấy, có một số hoạt động có đặc điểm tương đồng với CTLLĐ như: Thuê dịch vụ, cung ứng lao động, môi giới lao động… Để có sự điều chỉnh đúng và phù hợp với hoạt động CTLLĐ, đồng thời, làm rõ một số đặc điểm khác biệt có thể gây nhầm lẫn, khó khăn cho việc điều chỉnh pháp luật và công tác quản lý Nhà nước đối với hoạt động CTLLĐ, trong phạm vi Luận văn này, tác giả chỉ phân biệt CTLLĐ với một số hoạt động cơ bản sau:

CTLLĐ và thuê dịch vụ

Trong quan hệ CTLLĐ, giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ vẫn tồn tại một mối quan hệ nhất định là sự chỉ đạo, điều hành, quản lý. Nếu trong quan hệ CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động vẫn có trách nhiệm nhất định đối với NLĐ về điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động… thì trong quan hệ dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ sẽ không tham gia vào việc điều hành, quản lý NLĐ mà chỉ quan tâm đến kết quả, chất lượng dịch vụ. Trên cơ sở đó, việc NLĐ tham gia vào cơ chế đối thoại giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp sử dụng lao động tại nơi làm việc được tính đến và phải tính đến, còn trong quan hệ dịch vụ không cần thiết phải đặt ra. Tuy nhiên, trong quan hệ CTLLĐ, mặc dù người lao động chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp của bên thuê lại lao động nhưng về bản chất, quan hệ lao động lại được xác lập và duy trì giữa NLĐ và doanh nghiệp CTLLĐ.

CTLLĐ và cung ứng lao động

Cấu trúc chung của hoạt động cung ứng lao động của tổ chức giới thiệu việc làm là một số doanh nghiệp/trung tâm giới thiệu việc làm tiến hành tuyển chọn lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sử dụng lao động. Trong trường hợp cần thiết, doanh nghiệp giới thiệu việc làm sẽ tổ chức đào tạo để NLĐ đó đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng lao động và ràng buộc họ với các điều kiện khác nhau. Các doanh nghiệp được cung ứng lao động theo yêu cầu mà không phải tốn nhân lực, thời gian tuyển chọn. Đổi lại, doanh nghiệp sử dụng lao động phải trả phí giới thiệu cho doanh nghiệp tuyển chọn. NLĐ ký hợp đồng lao động trực tiếp với doanh nghiệp sử dụng lao động.

Ngược lại, đối với hoạt động CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ cũng tổ chức tuyển dụng lao động, đào tạo (nếu cần) nhưng lại là người đàm phán, ký hợp đồng lao động trực tiếp với NLĐ, sau đó cho doanh nghiệp khác thuê lại. Doanh nghiệp CTLLĐ sẽ nhận được phí dịch vụ từ việc cho thuê trên cơ sở hợp đồng CTLLĐ. Doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ bố trí nơi làm việc cho NLĐ nhưng không ký hợp đồng lao động với NLĐ, mà trả phí dịch vụ cho doanh nghiệp cung ứng lao động.

Như vậy, giữa CTLLĐ và cung ứng lao động có sự khác nhau cơ bản ở chỗ: cung ứng lao động là hoạt động dịch vụ cung cấp lao động, sau khi cung cấp xong thì chấm dứt quan hệ, còn CTLLĐ lại là thiết lập quan hệ lao động, sau đó cho thuê lại. NLĐ làm việc ở doanh nghiệp thuê lại nhưng vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp CTLLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Bên cạnh đó, đối với hoạt động cung ứng lao động của tổ chức giới thiệu việc làm, bên ký hợp đồng lao động trực tiếp với NLĐ là doanh nghiệp sử dụng lao động; tổ chức giới thiệu việc làm không phải NSDLĐ, không quản lý và không chịu trách nhiệm về quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế cũng có những trường hợp doanh nghiệp sản xuất không trả lương cho NLĐ mà thông qua tổ chức giới thiệu việc làm đối với các công việc có tính

chất ngắn ngày, doanh nghiệp sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động với NLĐ. Còn đối với hoạt đông CTLLĐ, doanh nghiệp cho thuê vẫn duy trì hợp đồng lao động với NLĐ, vẫn có trách nhiệm quản lý NLĐ, chi trả các quyền lợi cho NLĐ và chịu trách nhiệm trước doanh nghiệp thuê lao động về những vi phạm của NLĐ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp này.

Ngoài ra, nếu như doanh nghiệp/tổ chức giới thiệu việc làm thu phí cung ứng lao động như là một khoản tiền hoa hồng của cả doanh nghiệp sản xuất và NLĐ và có thể thu phí dạy nghề trong trường hợp nhận đào tạo NLĐ theo yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng lao động thì đối với doanh nghiệp CTLLĐ, họ sẽ chỉ nhận được phí dịch vụ từ việc cho doanh nghiệp thuê lại lao động thuê lại một lượng lao động nhất định mà không được nhận bất kỳ khoản tiền hoa hồng/phí nào từ phía NLĐ thuê lại đó.

Như vậy, có thể thấy, về bản chất, CTLLĐ và cung ứng lao động hay thuê dịch vụ là các hoạt động hoàn toàn khác nhau. Dù vẫn là mối quan hệ ba bên nhưng trong mỗi hoạt động, vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của các bên là hoàn toàn khác nhau. Phân biệt rõ các hoạt động này trên thực tế sẽ góp phần giúp các cơ quan quản lý Nhà nước trong quá trình thanh tra, kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ CTLLĐ, nhất là đối với NLĐ thuê lại.

1.2. Lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động CTLLĐ

1.2.1. Lợi ích của hoạt động CTLLĐ

Thứ nhất, đối với doanh nghiệp CTLLĐ

CTLLĐ mang lại nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp CTLLĐ dựa trên khoản phí dịch vụ do doanh nghiệp thuê lại lao động trả. Đối với doanh nghiệp chuyên hoạt động trong việc CTLLĐ, cho thuê lao động được coi là một trong những ngành nghề kinh doanh, phù hợp với sự vận động tất yếu của thị trường lao động. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, với sự phát triển của thị trường lao động ngày càng lớn, nhu cầu về

nguồn lao động ngày càng gia tăng, CTLLĐ chắc chắn sẽ mang lại nguồn doanh thu không nhỏ cho các doanh nghiệp CTLLĐ. Trên thế giới đã chứng minh, rất nhiều công ty có doanh thu khổng lồ từ dịch vụ cung ứng lao động/dịch vụ việc làm, có thể kể đến các công ty hàng đầu thế giới như Adecco của Thụy Sỹ với trên 31 triệu Đô la Mỹ, Randstad của Hà Lan với trên 23 triệu đô la Mỹ, Manpower của Mỹ với trên 21 triệu Đô la Mỹ trong năm 2008. Đặc biệt, các công ty này đã mở rộng trên phạm vi toàn cầu, với nguồn doanh thu rất lớn từ hoạt động ở nước ngoài. Công ty Adecco của Thụy Sỹ có 97% doanh thu từ nước ngoài, hoạt động tại 50 quốc gia, Công ty Manpower của Mỹ với doanh thu từ nước ngoài đạt 91% tại 82 quốc gia [24, tr.180].

Thứ hai, đối với doanh nghiệp thuê lại lao động

Trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt thì thuê ngoài lao động là một trong những cách thức tối ưu của các doanh nghiệp nhằm giảm thiểu chi phí và thời gian tuyển dụng, hạn chế những rủi ro, chi phí phát sinh. Các doanh nghiệp sẽ không phải bận tâm đến khâu tuyển dụng, chính sách đào tạo và sử dụng nhân sự lâu dài, giảm bớt những nghĩa vụ liên quan đến NLĐ như: việc tính lương, trả lương, các nghĩa vụ về BHXH, chế độ phúc lợi, xử lý nghỉ việc, thanh lý HĐLĐ… CTLLĐ giúp doanh nghiệp thuê lại giảm thiểu công việc hành chính, có thời gian tập trung vào vấn đề chiến lược cốt lõi của doanh nghiệp.

Mặt khác, CTLLĐ có thể được xem là một giải pháp hiệu quả trong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu về nguồn nhân lực, bao gồm cả lao động phổ thông và lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đặc biệt, đối với các công việc có tính chất không thường xuyên. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đây sẽ là điều kiện cho doanh nghiệp được tiếp cận với nguồn nhân lực cao cấp với giá cả phải chăng bằng việc thuê lại các nhân sự này trong một thời hạn nhất định, thay vì chi phí rất cao nếu tuyển dụng lao động vào làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, đa dạng, phong phú và phức tạp hơn như hiện nay, CTLLĐ góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư nước ngoài có được nguồn nhân sự làm việc phù hợp với môi trường đầu tư. Khi không còn nhu cầu sử dụng lao động, các doanh nghiệp thuê lại lao động có thể rất nhanh chóng cắt giảm lao động mà không bị ràng buộc bởi các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ theo quy định của các quốc gia sở tại.

Ngoài ra, sử dụng lao động thuê lại từ doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động cũng không phải trực tiếp đối diện với những rủi ro xảy ra với NLĐ như thủ tục cho thôi việc, sa thải NLĐ, phụ trợ cấp, giải quyết chế độ tai nạn lao động… Trên thực tế, bất kỳ ai làm công tác nhân sự cũng phải thừa nhận rằng, việc chấm dứt HĐLĐ, xử lý kỷ luật, sa thải NLĐ là một thủ tục không hề đơn giản. Mọi hình thức xử lý kỷ luật NLĐ đều phải đảm bảo cả về nội dung lẫn hình thức theo quy định pháp luật. Nhân sự phụ trách xử lý kỷ luật trong doanh nghiệp phải là người am hiểu pháp luật, có kinh nghiệm, tránh ban hành những quyết định trái pháp luật, gây tranh chấp, kiện tụng mất thời gian và chi phí. Hơn nữa, để tiến hành thủ tục phải mất một thời gian nhất định, nhất là đối với các doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở. Trong thời gian đó, việc điều hành, sắp xếp, tuyển dụng nhân sự mới đều gặp nhiều trở ngại. Chính vì vậy, việc sử dụng nhân sự thông qua hình thức CTLLĐ sẽ khắc phục được vấn đề này. Nhận thấy những lợi ích to lớn này, không ít các doanh nghiệp Việt Nam đã dần chuyển sang thuê ngoài lao động từ nhân sự ngắn/dài hạn đến nhân sự chuyên môn hay lao động phổ thông để duy trì nguồn nhân lực của mình trong chiến lược phát triển kinh doanh của mình.

Thứ ba, đối với người lao động cho thuê lại

Bên cạnh ý nghĩa xã hội trong việc đa dạng hóa hình thức lao động, tạo thêm cơ hội việc làm cho NLĐ nói chung, CTLLĐ còn giúp NLĐ làm việc

trong các công việc mang tính ngắn hạn, dễ dàng tìm việc hơn; giúp cho lao động có kỹ năng thấp, lao động mới có cơ hội gia nhập thị trường lao động, từ đó, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao tay nghề, tiến tới trở thành lao động chính thức, thường xuyên trong doanh nghiệp. Từ đó, tạo điều kiện để NLĐ được hưởng các chế độ theo pháp luật quy định một cách đầy đủ nhất.

Với tính chất cho nhiều hơn một doanh nghiệp thuê lại lao động, CTLLĐ tạo ra một mạng lưới luân chuyển về việc làm, mở ra cơ hội về việc làm nhiều hơn nữa cho NLĐ trên khắp cả nước, thậm chí giữa các quốc gia với nhau. NLĐ có thể được tuyển dụng trực tiếp bởi chính doanh nghiệp thuê lại lao động trong thời gian làm thuê hoặc ngay sau khi hết thời hạn thuê. Theo thống kê tại Mỹ, trung bình có 20% số NLĐ tạm thời thành công trong việc được tuyển dụng sử dụng trực tiếp tại doanh nghiệp thuê lại, trở thành lao động chính thức của doanh nghiệp [31, tr.11].

Trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp CTLLĐ, NLĐ sẽ tích lũy được kinh nghiệm làm việc, từ đó, NLĐ có cơ hội và khả năng để tìm kiếm các công việc tốt hơn. Bên cạnh đó, CTLLĐ có thể tạo thêm thu nhập cho NLĐ, mang đến cho NLĐ những điều kiện làm việc tốt hơn, chính sách đãi ngộ cho NLĐ tốt hơn. Trong những thời điểm thị trường lao động với nguồn cung cấp dư thừa, công việc ít, tình trạng thất nghiệp gia tăng, CTLLĐ được xem là một giải pháp hiệu quả để NLĐ tìm được việc làm, đặc biệt là đối với NLĐ có trình độ chuyên môn thấp.

Thứ tư, đối với nền kinh tế - xã hội

CTLLĐ cũng đem lại những hiệu quả nhất định đối với nền kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Theo tài liệu nghiên cứu của ILO, ngành công nghiệp dịch vụ việc làm tư nhân toàn cầu đã phát triển nhanh chóng từ giữa những năm 1999 – 2006 đạt mức 341 tỷ USD trong năm 2007, 6 thị trường quốc gia thống trị ngành công nghiệp này trên toàn cầu, chiếm 80% tổng doanh thu là: Hoa Kỳ (28%), Vương Quốc Anh (16%), Nhật Bản (14%), Pháp (9%), Đức

(6%) và Hà Lan (5%). Trong thập kỷ qua, thị trường tăng trưởng mạnh nhất là Nhật Bản, từ quy mô thị trường 14,7 tỷ Đô la Mỹ năm 2000 lên 43,3 tỷ năm 2007. [24, tr.158] Những con số này cho thấy, dịch vụ cung cấp lao động tư nhân đã góp phần tăng trưởng GDP cho các quốc gia. Hàng năm, các công ty này sẽ đóng góp một lượng đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua việc đóng các loại thuế theo quy định pháp luật.

Mặt khác, CTLLĐ góp phần tạo thêm nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ, giảm gánh nặng của Nhà nước đối với vấn nạn thất nghiệp, từ đó, góp phần đảm bảo trật tự xã hội, nâng cao đời sống cho người dân. Đặc biệt, từ việc chấp nhận hoạt động này, Nhà nước thể hiện được thái độ tích cực của mình đối với nhu cầu của thị trường lao động, tôn trọng sự thật khách quan của thị trường, hòa nhập sâu hơn vào thị trường lao động khu vực và quốc tế, góp phần vào sự ổn định, phát triển chung của nền kinh tế - xã hội.

Có thể nói, CTLLĐ đã đáp ứng được nguyện vọng và mang lại lợi ích cho cả ba bên: doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và người lao động cũng như góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế - xã hội đất nước.

1.2.2. Nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động CTLLĐ

Bên cạnh những lợi ích như đã phân tích ở trên, CTLLĐ cũng tiềm ẩn không ít nguy cơ, nếu không có sự điều chỉnh đúng hướng của pháp luật, hoạt động này có thể gây ra những hậu quả không nhỏ cho các bên trong quan hệ CTLLĐ cũng như về mặt kinh tế - xã hội.

CTLLĐ đặt ra không ít các vấn đề khó giải quyết cho doanh nghiệp CTLLĐ như: việc áp dụng các biện pháp kỷ luật lao động, sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ gặp không ít khó khăn hoặc không thể thực hiện được khi những NLĐ thuê lại trên thực tế không vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp CTLLĐ nhưng lại vi phạm nội quy của doanh nghiệp thuê lại lao động. NLĐ có thể bị doanh nghiệp thuê lại lao động trả về cho doanh

nghiệp CTLLĐ. Như vậy, các doanh nghiệp CTLLĐ phải đối diện với những rủi ro trong thời gian hoạt động CTLLĐ bị gián đoạn, chịu mọi chi phí phát sinh cũng như chi trả lương và các chế độ khác cho NLĐ trong thời gian nhàn rỗi, lao động bị dư thừa.

Đối với NLĐ cho thuê lại, chế độ tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác của NLĐ có thể sẽ không được thực hiện tương xứng với công sức lao động của họ. NLĐ khi làm việc dưới hình thức CTLLĐ có thể sẽ phải làm việc với cường độ cao hơn, công việc vất vả hơn nhưng chỉ được hưởng mức lương cũ, trong khi những lao động chính thức khác với cùng tính chất và nội dung công việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động nhận được mức lương cao hơn kèm theo các chế độ tốt hơn, cùng với đó là nguy cơ bị doanh nghiệp phân biệt đối xử tại doanh nghiệp thuê lại lao động.

Bên cạnh đó, NLĐ sẽ phải đối diện với nguy cơ bị điều động đi làm việc ở những nơi xa, với điều kiện làm việc không đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động. Quyền lợi của NLĐ trong việc tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN cũng gần như không được thực hiện vì những đối tượng này thường là lao động phổ thông, nhận thức pháp luật hạn chế nên các doanh nghiệp CTLLĐ thường tìm cách lẩn tránh hoặc lập lờ về nghĩa vụ nhằm bớt xén, trốn tránh với những giải thích về hình thức khoán việc, hoặc chỉ ký HĐLĐ có thời hạn ngắn dưới 03 tháng. Mặt khác, nguy cơ bị tai nạn lao động cũng cao hơn do NLĐ không được thông tin đầy đủ về rủi ro trong công việc; nếu có tai nạn lao động xảy ra thì giữa hai doanh nghiệp lại thường đùn đẩy trách nhiệm cho nhau ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ… Thực tế, vì nhu cầu việc làm, không ít NLĐ không cần biết hoặc không quan tâm đến thỏa thuận giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp CTLLĐ mà chỉ quan tâm đến thỏa thuận về mức lương trong HĐLĐ.

Ngoài ra, khi NLĐ bị cử đi làm thuê cho hơn một doanh nghiệp, thay đổi liên tục chỗ làm, môi trường làm việc, dẫn đến tình trạng NLĐ không có động