Các Vấn Đề Trong Quản Trị Nhân Lực

Chương 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm

Nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người lao động.

1.1.2 Nguồn nhân lực[*]

Nguồn nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau, tùy vào từng lĩnh vực cụ thể nguồn nhân lực sẽ có cách hiểu đa dạng.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực ở đây là tình trạng sức khỏe thân thể của con người, phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính… Trí lực ở đây là trí tuệ, sức suy nghĩ, sự hiểu biết tiếp thu, quan điểm, nhân cách… của mỗi cá nhân.

Từ xưa đến nay trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu và thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Tuy nhiên, sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa khai thác được hết trí tuệ của con người. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.

Theo Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu (2012): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 86 trang tài liệu này.

Theo phương diện sinh học, nguồn nhân lực là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội.

Theo phương diện kinh tế, nguồn nhân lực là năng lực lao động trong mỗi con người đã được chuẩn bị và có thể sử dụng vào quá trình lao động sản xuất của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể.

Phía kinh tế học có quan niệm rằng nguồn nhân lực là nguồn nhân lực dự trữ, là tài nguyên con người của một đất nước hoặc tổ chức. Ở tầm khái quát, nguồn nhân lực là nguồn lực của xã hội, ở tầm vĩ mô, nguồn nhân lực là một tập thể với những con người khác nhau, ý chí khác nhau, thuộc về một nhóm, một tốt chức. Từ đó có thể cho rằng đây là vốn lao động.

Tuy nhiên, một số người có cách tiếp cận khác đối với khái niệm nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách điều này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiệu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).

Các cách hiệu trên chi khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng

và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.

Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...”

Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.

Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.

Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyên hay không phải được đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện.

Như vậy, ta có thể rút ra khái niệm về nguồn nhân lực trên hai khía

cạnh:

- Nguồn nhân lực xã hội là những người đang trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là số thành viên đóng góp sức lao động của doanh nghiệp và được trả lương đầy đủ.

1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực[*]

Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.

Tương tự như nguồn nhân lực, con người tiếp cận với khái niệm quản trị nguồn nhân lực thông qua nhiều cách khác nhau.

Một số quan niệm cho rằng, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Theo Mathins & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực và việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Tuy nhiên, một số người theo đuổi quan niệm rằng, quản trị nguồn nhân lực phải bao gồm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.

Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyền người, bình xét, phân công công

việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.

Việc quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Nếu xét về nội dung, quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông quan tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nguồn nhân lực cũng là một nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.

Tuy nhiên, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bước sau:

• Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực.

• Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu.

• Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra.

1.2 Các vấn đề trong quản trị nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác như nguồn vốn, nguồn thiết bị, nguồn tài chính... bởi yếu tố về con người trong đó. Bản chất mỗi con người là khác nhau, nhân viên có năng lực khác nhau, đặc điểm cá nhân khác nhau... thì sẽ có tiềm năng làm việc và phát triển khác nhau. Bởi vậy, mục tiêu đặt ra của quản trị nguồn nhân lực là làm thế nào để sử dụng có hiệu quả các tiềm năng, nguồn lực của mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực của bản thân, được kích thích, động viên nhiều nhất để có thể làm việc một cách hiệu quả, tăng năng suất lao động.

1.2.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường áp dụng một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực như sau:

- Mô hình thư ký

Nội dung chủ yếu là nhằm thu thập các báo cáo, dữ liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong doanh nghiệp. Trong mô hình này, vai trò của phòng quản trị nhân sự có vẻ thụ động vì chủ yếu thực hiện theo yêu cầu của cấp trên để thực hiện công việc mang tính chất giấy tờ, thực hiện các nhiệm vụ quy định do doanh nghiệp phân công và chỉ đạo.

- Mô hình luật pháp

Mô hình này tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm chủ động giúp cho các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc vi phạm, nội quy về an

toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải...

- Mô hình tài chính

Mô hình này chú trọng đến giải quyết sao cho hài hòa các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhận việc (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí...) tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng phúc lợi trong thu nhập của người lao động.

- Mô hình quản trị

Kiểu thứ nhất: Các cán bộ quản trị nguồn nhân lực hiệu, chia sẻ các mục tiêu, giá trị, quan điểm và làm việc với các quản trị gia trực tuyến để cùng đưa các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp

Kiểu thứ hai: Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực sẽ giữ vai trò của người huấn luyện các chức năng quản trị nguồn nhân lực nhà tuyển dụng, tra lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên.

- Mô hình nhân văn

Mô hình hướng đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cán bộ quản lý nhân sự biết đi sâu sát, tạo sự đồng cảm với người lao động, nhằm nắm tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân người lao động phấn đấu tiến bộ và thăng tiến nghề nghiệp.

1.2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo, hoạch định là vấn đề suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát

triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm điểm đối phó linh hoạt với những thay đổi của thị trường. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm những bước sau:

Bước 1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Các yếu tố bên ngoài và môi trường

Môi trường bên ngoài tác động đến việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực gồm có: tình hình kinh tế - xã hội, chính sách nhà nước, phong tục tập quán, khoa học công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Sau khi xác định được những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên ngoài, doanh nghiệp sẽ xác định được mục tiêu của doanh nghiệp để từ đó lập kế hoạch và chính sách phù hợp với từng hoàn cảnh.

Môi trường bên trong: Môi trường bên trong bao gồm mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, sứ mệnh đề ra, văn hóa của doanh nghiệp, quan điểm của cấp điều hành, công đoàn. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp yêu cầu phụ thuộc.

Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực:

Xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai dựa vào đơn hàng. So sánh và phân tích tình hình chênh lệch giữa hiện tại và nhu cầu tương lai

Sau khi so sánh và phân tích với khả năng thực hiện tại sẽ dẫn đến 2 tình huống doanh nghiệp phải lựa chọn: Doanh nghiệp sẽ tuyển thêm nhân sự nếu thiếu hụt nhân sự so với kế hoạch, bổ sung thêm các chính sách để hỗ trợ tuyển dụng hiệu quả hơn. Nếu doanh nghiệp thấy sự dư thừa nhân sự, doanh

Xem tất cả 86 trang.

Ngày đăng: 28/05/2023