Quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1: Mô hình tổ chức ban lãnh đạo tại nhà máy Z119 36

Hình 2: Mô hình tổ chức các phòng/ban tại nhà máy Z119 38

Hình 3: Mô hình tổ chức các phân xưởng tại nhà máy Z119 39

MỞ ĐẦU

1- Tính cấp thiết của đề tài

Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương biện pháp lãnh đạo để đưa đất nước tích cực hội nhập với nền kinh tế thế giới. Trong thời bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế sau khi tham gia hội nhập, chúng ta cần phải khai thác triệt để và tận dụng các nguồn lực khác nhau. Với bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích cho hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức đó như: vốn, nhân lực, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật... Tuy nhiên, trong tất cả các yếu tố đó thì con người là yếu tố quan trọng nhất. Con người luôn là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách mà mỗi doanh nghiệp đưa ra. Con người là yếu tố cốt lõi để có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài chính, có nhờ vậy thì doanh nghiệp, cơ quan tổ chức đó mới phát triển được, bởi lẽ, nền tảng của một doanh nghiệp luôn là nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực phù hợp với công việc đó. Quản trị nguồn nhân lực luôn là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Bởi vậy, mỗi doanh nghiệp cần có những hoạt động, chính sách để có nguồn nhân lực dồi dào, vững mạnh.

Ngày 07/08/1965, nhà máy Z119 thuộc Quân chủng Phòng không - Không quân (PK-KQ) được thành lập. Với hình thức là một doanh nghiệp (DN) công ích, ban đầu chỉ có 25 thiết bị sửa chữa radar, máy chỉ huy; 23 máy công cụ các loại; 03 xe công trình phục vụ cho sửa chữa cơ động. Từ khi thành lập đến nay, Nhà máy luôn được Nhà nước, Bộ Quốc phòng (BQP) quan tâm đầu tư nâng cao năng lực theo hình thức tiếp thu công nghệ, dựa trên khai thác, làm chủ các khí tài và trang thiết bị công nghệ mua sắm, đưa Nhà máy từng bước phát triển, đáp ứng vai trò là nhà máy đầu ngành sửa chữa khí tài và sản xuất vật tư kỹ thuật, cải tiến trang bị cho radar trong toàn

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 86 trang tài liệu này.

quân. Một trong những nhân tố góp phần nên sự lớn mạnh của nhà máy ngày hôm nay là nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả mà nhà máy đã và đang thực hiện.

Nhà máy Z119 là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong môi trường Quân đội có những đặc thù riêng về công tác nhân sự như đa số đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên đều là những người sĩ quan, quân nhân thực hiện nhiệm vụ sản xuất phục vụ cho nhiệm vụ an ninh quốc phòng và một phần phục vụ nền kinh tế của đất nước. Mặc dù nhà máy đã có nhiều kết quả đáng khích lệ trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, tuy nhiên hoạt động quản trị nhân lực vẫn còn một số điểm hạn chế mà cần có các xem xét, nghiên cứu để nâng cao hiệu quả. Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân lực tại nhà máy Z119” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn nghiên cứu tìm ra những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà máy để qua đó đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực ở Z119 nhằm mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của nhà máy.

2- Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước.

Tính đến nay, vấn đề quản trị nhân lực đã có rất nhiều công trình nghiên cứu với vô vàn các đề tài khác nhau đã đạt được thành tựu và được công bố rộng rãi, trong đó có một số công trình được chú ý như sau:

Báo cáo “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững” của TSKH.Võ Đại Lược (2016), Trung tâm Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương đã nêu ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực

Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), đề tài tiến sĩ: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025 làm rõ các vấn đề mà các nhà quản lý phải tập trung vào các yếu tố khác như vốn tri thức

của con người để tăng tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác đồng thời khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp

Đoàn Thị Thu Thủy (2011), “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình”. Với đề tài này tác giả đưa ra các thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công đồng thời đưa ra đánh giá chung mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công ty, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại công ty từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm quản trị hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty.

Lê Trọng Tài (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH in ấn bao bì Tân Á Châu.” Với đề tài này, ngoài việc đưa ra các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đưa ra các thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In ấn bao bì Tân Á Châu và từ các cơ sở lý luận đó và các thực trạng xảy ra tại công ty, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.

Một số bài viết trên báo và tạp chí được công bố rộng rãi có đề cập đến vấn đề quản trị nhân lực như bài viết của TS. Võ Văn Lợi tại trang điện tử của Tạp chí tài chính (2019) đã đưa ra những vấn đề quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Các công trình nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa lý luận chung về quản trị nhân lực, giúp định hướng cho các nhà quản trị có hướng đi đúng đắn trong việc quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, từ đó tránh phạm vào các sai lầm khuyến khuyết trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp

2.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Trên thế giới có các học thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức liên quan đến các vấn đề: Nghiên cứu dựa trên cơ sở của các

học thuyết về tạo động lực: hệ thống nhu cầu của MasLow, mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của J. Ivancevich, mô hình ARCS của J. Keller. Các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J. Phillips phát triển, mô hình CIPP của Stufflebeam. Dựa vào các lý thuyết trên, luận văn vận dụng và phát triển cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Trong đó có một số công trình nổi tiếng về quản trị nguồn nhân lực như: Beardwell, J. and Claydon, (2007) Quản lý nguồn nhân lực: Cách tiếp cận đương đại “Human resource Management: A Contemporary Approach. 5th ed. Harlow:

Prentice Hall. Trong tác phẩm này. Tác giả đã phân tích một cách khá tổng quan, khái quát về quản trị nguồn nhân lực với các tiếp cận đương đại gắn với các góc nhìn của cách mạng công nghiệp, con con người hiện đại gắn với nhiều chiều cạnh của vấn đề nhân sự.

Hay với Bratton, J. and Gold, J. (2007) Quản trị nguồn nhân lực lý thuyết và thực hành “Human Resource Management: Theory and Practice”, 4th ed. Basingstoke: Palgrave MacMillan [19]. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã đề chi tiết các bước trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và từ những nội dung này, công trình cũng đề cập các vấn đề thực tiễn trong thực hành quản trị nhân lực ở thực tiễn.

Tác phẩm Hành vi tổ chức của Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004) Organizational Behaviour: An Introductory Text. 5th ed. Harlow: Prentice Hall. Có cách phân tích chi tiết sâu sắc về các vấn đề nhân sự trong kết cấu bộ máy của tổ chức. Với các vị trí con người gắn với hành vi của họ là một văn hóa tổ chức với các chuẩn mực hành vi. Do đó, để quản lý nhân lực, cần chú ý đến hành vi của tổ chức, môi trường chung gắn với văn hóa của tổ chức nơi nhân sự khẳng định, thể hiện và phát triển.

Ngoài ra, còn một số tác phẩm khác như của Graham, H.T. (1978) Human Resource Management, 2nd ed. Plymouth: MacDonald & Evans hay cua Storey, J. (1995) Human Resource Management: A Critical Text. London: Routlegde hay của Wernerfelt, B. (1984) A resource-based view of the firm. Strategic Management Journal, 5 pg.171-80. Các tác phẩm này đề cập khá khái quát ở góc độ lý luận cũng như những vấn đề chung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

Các tác phẩm trên góp phần giúp cho luận văn xem xét rõ hơn các khái niệm, những vấn đề lý luận cũng như cách hiểu chung đối với quản trị nguồn nhân lực trên bình diện quốc tế với những giá trị tham khảo hữu ích.

2.3. Một số nhận xét đánh giá và xác định hướng nghiên cứu của đề tài

Qua tổng quan ở trên, chúng tôi thấy rằng các công trình nghiên cứu ở trên đã tập trung vào nghiên cứu về các nội dung liên quan như vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trên phương diện lý thuyết và trong thực tế ở một số công ty, doanh nghiệp trong nước và trên thế giới. Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng tập trung nghiên cứu, đánh giá các vấn đề liên quan như phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Các công trình này đã chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp nói chung. Bên cạnh đó, các tác phẩm trên góp phần giúp cho luận văn xem xét rõ hơn các khái niệm, những vấn đề lý luận cũng như cách hiểu chung đối với quản trị nguồn nhân lực trên bình diện quốc tế với những giá trị tham khảo hữu ích. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu này tập trung nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp quốc phòng nói chung và các nhà máy Z119 nói riêng.

3- Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở hệ thống hóa các lý thuyết, xây dựng cơ sở lý luận về các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại nhà máy Z119, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị của Nhà máy Z119.

3.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực.

Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119.

Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị doanh nghiệp của Nhà máy Z119.

4- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nhà máy Z119/ Quân chủng PK-KQ

Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến nay

Phạm vi nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu công tác nhân lực và quản trị nhân lực trong Nhà máy.

5- Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, thu thập dữ liệu: Ở phương pháp này, nhà nghiên cứu tiến thu thập và xử lý các số liệu qua phần mềm Excel.

- Phương pháp phân tích các tài liệu thứ cấp: Ở phương pháp này, nhà nghiên cứu thu thập các tài liệu từ sách báo, tạp chí, các bài luận văn có liên quan.

- Ngoài ra còn các phương pháp logic, lịch sử, thống kê.

6- Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa về mặt khoa học

Luận văn đưa ra các cơ sở lý luận chung, định nghĩa và các vấn đề liên quan tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đó giúp các nhà quản trị nắm rõ hơn về hoạt động quản trị nhân lực nói chung và các nhà quản trị của nhà máy Z119 nói riêng.

Đóng góp vào số lượng các công trình nghiên cứu về quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng, đặc biệt trong một nhà máy quốc phòng.

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luận văn rà soát, đưa ra và đánh giá thực trạng về các vấn đề liên quan đến nhà máy Z119 trong quá trình hoạt động. Từ đó đề xuất các giải pháp cho các chủ doanh nghiệp có thể khắc phục và phát triển hơn nữa.

7- Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của Luận văn bao gồm 3 chương.

Chương 1: Một số lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại nhà máy Z119

Chương 3: Một số kiến nghị giải pháp thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119